한편 사용자가 근로자에 대하여 징계처분을 할 때 취업규칙 등에 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 하지만 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권의 남용으로서 무효이다. 그럼 구체적 징계해고의 판단기준은 무엇일까?
① 반복적 행위 여부다. 성희롱 행위가 고용 환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 행해지는 경우, 징계해고처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권이 남용되었다고 볼 수 없다. ② 피해자 수와 피해 정도다. 성희롱이 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지고 피해자도 다수라면 이를 우발적이라고 평가할 수 없고, 비위행위의 정도가 성희롱을 넘어 형법상 강제추행에까지 이르는 경우 엄격히 판단하여야 한다. ③ 성희롱을 한 사람이 우월적 지위에 있는지 여부이다. 특히 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 더욱 엄격히 취급하여야 한다. ④ 여직원이 대다수인 경우에는 성희롱을 더욱 엄격하게 방지해야 한다. 업무의 특성상 여직원이 많아서 회사가 특히 성희롱 교육에 힘써왔으며 취업규칙 등을 통하여 성희롱 행위를 엄격히 금지하고 있는 경우 비난 가능성이 높다. ⑤ 회사의 이미지 실추 및 영업 손실 여부다. 직장 내 성희롱 사건으로 인하여 공적기관의(방송·언론기관, 공사, 대학교 등) 이미지가 실추된 경우, 회사 특성상 그 운영에 막대한 영향을 받은 경우(여성 대상 헬스클럽) 엄격히 판단하여야 한다. ⑥ 피해자의 용서 여부다. 가해 근로자가 해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해자가 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수 있는지 살펴보아야 한다. 특히 가해 근로자가 피해 근로자로부터 용서를 받았는지 여부 등을 고려하여야 한다.
한편 성희롱을 하지 않았음에도 부당한 징계를 받게 되는 경우도 있다. 이에 불복하려는 근로자는 지방노동위원회에 3개월 이내 구제신청을 할 수 있다. 그리고 근로자가 지방노동위원회로부터 해고에 대한 구제명령을 받지 못하게 될 경우에는 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. 그리고 이러한 재심에 대해서 다시 불복할 경우에는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다. 위 각 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.
<강민구 변호사 이력>
[학력]
▲ 고려대학교 법학과 졸업
▲ 미국 노스웨스턴 로스쿨 (LL.M.) 졸업
▲ 제31회 사법시험 합격 (사법연수원 21기)
▲ 미국 뉴욕주 변호사 시험 합격
[주요경력]
▲ 법무법인(유) 태평양 기업담당 변호사
▲ 서울중앙지방검찰청 특수부 검사
▲ 법무부장관 최우수검사상 수상 (2001년)
▲ 형사소송, 부동산소송 전문변호사 등록
▲ 現) 부동산태인 경매전문 칼럼 변호사
▲ 現) TV조선 강적들 고정패널
▲ 現) SBS 생활경제 부동산법률상담
▲ 現) 법무법인(유한) 진솔 대표변호사
[저서]
▲ 형사전문변호사가 말하는 성범죄, 성매매, 성희롱 (2016년, 박영사)
▲ 부동산전문변호사가 말하는 법률필살기 핵심 부동산분쟁 (2015년 박영사)
▲ 뽕나무와 돼지똥 (아가동산 사건 수사실화 소설, 2003년 해우 출판사)
강민구 변호사
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