회사, 해고와 관련한 분쟁 발생하지 않도록 노무 관리에 신경 써야

직원, 업무 성실히 수행해 분쟁의 불씨를 만들지 않는 것이 바람직

노동법은 기본적으로 근로자(직원)를 보호하기 위한 법령으로 임금, 근로시간, 휴가 등 기본적인 근로조건에 대해 규정하고 있고, 특히 사용자(회사)에 의한 일방적인 근로계약의 해지인 해고를 엄격하게 제한하고 있다. 물론, 근로자(직원)가 잘못해 해고를 당할 만한 사유가 있다면 사용자(회사)로서도 해고를 할 수 있다. 그래도 근로자를 보호하기 위해 노동법은 여러 가지 절차를 마련하고 있다. 이번 주에는 해고와 관련해 사용자와 근로자 측면에서의 여러 가지 이슈들에 대해 살펴봤다.

근로기준법 제23조 제1항에서는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고’)을 하지 못한다”고 규정하고 있다. 해당 규정은 사용자가 일방적으로 근로자를 해고할 수 없도록 근로자를 보호하는 한편, 근로자가 회사에 막대한 손해를 끼친 경우 등과 같이 귀책사유가 있는 경우에는 해고할 수 있다고 해석할 수 있다.

그런데, 근로기준법은 해고를 할 수 있는 ‘정당한 이유’에 대해서는 구체적으로 정하지 않아 과연 정당한 이유가 무엇인지에 대해서는 근로자와 사용자 사이의 여지가 있다. 이에 대해 대법원은 “사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우”라고 해 개별적인 사안에 따라서 판단하고 있다.

따라서 근로자에 대한 해고의 사유가 정당한지에 대해서는 개별 사안에 따라서 판단해야 하겠지만, 근로자가 고의 또는 중대한 과실로 재산상 피해를 입혔거나 회사 기밀을 누설했거나 횡령이나 배임 행위, 회사 재산의 절도 행위, 근태조작 행위 등은 정당한 해고의 사유가 된다고 볼 수 있다. 또한 상당 기간의 무단결근 행위, 형사 소추의 사유가 되는 행위들(절도, 폭행, 기물파손 등)도 해고의 정당한 사유가 될 수 있을 것이다.

하지만 대부분의 해고에 대한 분쟁사건은 위와 같은 명확한 사유보다는 근무성적 불량, 직원 간 불화, 허위사실 유포, 근태 불량 등이 더 많이 차지하는데, 이는 해고의 사유가 된 행위들이 과연 ‘사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없는 정도’인가에 대해 사용자(회사)와 근로자(직원)가 각각 판단하는 기준이 달라서 발생하게 된다.

따라서 이러한 분쟁이 발생하는 것을 방지하기 위해서 사용자(회사) 입장에서는 근로자(직원)에게 해고의 사유가 될 수 있는 사항에 대해 근로계약 체결 시 또는 회사 규정(취업규칙 등)을 명확히 제시해야 할 것이고, 근로자(직원) 입장에서는 문제 행위에 대해 정확히 소명해 본인에게 귀책사유가 없었음을 명확히 회사에 밝힘으로써 해고와 관련한 분쟁이 발생하지 않도록 유의해야 할 것이다.
 
서면통지 제도
 
노동법은 해고와 관련해 근로자를 보호하기 위한 근로기준법상 여러 가지 제도들을 마련하고 있는데 ① 해고사유 등의 서면통지 제도, ② 부당해고 구제신청 제도, ③ 해고예고제도 등이 그것이다.

해고사유 등의 서면통지는 근로기준법 제27조에서 정하고 있는 제도로써, 해고 사유가 정당한지 여부와 관계없이 근로자를 해고하기 위해서는 반드시 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있다. 이 제도는 근로자에게 해고의 시기와 사유 등을 서면으로 명시해 통지함으로써 근로자가 이를 명확히 인식하도록 하는 한편, 향후 부당해고 구제신청 사건이 발생한 경우 분쟁에 대한 판단에 있어서 참고자료로 활용하기 위한 제도다.

특히, 사용자(회사) 입장에서는 정당한 해고사유가 있더라도 서면통지를 하지 않는 경우에는 해고절차에 위반돼 ‘부당해고’로 판정되므로 근로자에 대한 해고가 있는 경우 반드시 서면통지를 해야 할 것이고, 근로자 입장에서는 부당하게 해고를 당했다면 반드시 서면통지서를 받아 본인이 해고를 당했다는 것을 입증할 수 있어야 할 것이다.

근로기준법은 사용자(회사)가 근로자를 부당하게 해고할 수 없도록 규정하고, 그럼에도 불구하고 회사가 근로자를 부당하게 해고한 경우 근로기준법 제28조에 따라서 구제신청을 할 수 있도록 규정하고 있는데, 이것이 바로 ‘부당해고 구제신청 제도’다.

부당해고 구제신청은 법원이 아닌 노동위원회라는 행정기관에 신청하는 제도인데, 법원을 통한 구제방법보다 근로자 입장에서 간이ㆍ신속ㆍ저렴한 방법으로 구제받을 수 있도록 하는 제도다. 근로자(직원)는 부당해고가 있는 날부터 3개월 이내에 반드시 구제신청을 해야 하고, 이 기간이 지나면 법원을 통해서 밖에 구제를 받을 수 없으므로 이점에 유의해야 하며, 해고통지서 등을 첨부해 노동위원회에 서면(또는 전자민원)으로 신청하면 된다.

노동위원회가 부당해고로 판정할 경우에는 회사는 해당 직원을 원직에 복직시키는 한편, 해고일부터 노동위원회의 판정일까지의 임금 상당액을 지급해야 하며, 만일 이를 이행하지 않는 경우에는 최대 8000만 원(2년간)의 이행강제금을 부과받게 된다.
 
해고예고 제도
 
마지막으로 근로기준법 제26조에서 규정하고 있는 제도로써 ‘해고예고제도’가 있는데, 사용자(회사)는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하고 만일 해고예고를 하지 않은 경우에는 30일분의 통상임금을 지급하도록 강제하고 있다. 이 제도는 근로자가 해고를 갑자기 당해 생활상의 어려움을 겪게 될 수 있는 부분을 완충시키는 제도로 30일전 예고 또는 해고예고수당(30일분 통상임금) 중에 회사가 택할 수 있도록 하고 있다.

다만, 부득이한 사유로 사업의 지속이 어렵거나 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래 또는 재산상 손해를 끼친 경우 등 고용노동부령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 적용이 제외되고, 3개월 이내의 일용근로자, 2개월 이내의 기간제 근로자, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정해 사용된 근로자 및 3개월 이내의 수습직 근로자에 대해서는 예외적으로 적용되지 않는다.

회사 입장에서는 경영상의 이유 또는 더 이상 고용관계를 지속할 수 없는 정도로 직원에게 귀책사유가 있는 경우 ‘최후의 수단’으로 근로자를 해고할 수 있지만, 반면 노동법은 근로자를 보호하기 위한 법이기 때문에 해고에 대해서는 엄격하게 제한하고 있는 것이다.

해고라는 것이 없으면 노사에게 모두 좋겠지만, 세상이 그렇게 좋은 일만 있는 것은 아니다. 회사는 해고와 관련한 분쟁이 발생하지 않도록 평소 노무관리에 신경써야 하고 직원은 회사의 규율을 준수하는 동시에 본인에게 주어진 업무를 성실히 수행해 분쟁의 불씨를 만들지 않는 것이 바람직하다.