‘업무시간’ ‘임금’ ‘퇴직’관련 등 반드시 포함해야

취업 규칙에 따라 근로조건 정해져 ‘매우 중요’
 
근로조건 통일적으로 적용하는 규칙 또는 규정

 
어느 조직이든 그 조직의 구성원을 규율하기 위한 규칙이나 규정이 존재하기 마련이다. 우리가 사는 국가 조직도 이러한 원리가 똑같이 적용돼 헌법과 여러 가지 법령,규칙들이 존재한다. 직장도 마찬가지여서 기업의 규모나 직원 수에 따라 차이가 있겠지만, 회사에도 규칙이나 규정이 많이 있다. 그런데 그러한 규칙이나 규정은 회사가 정하기 나름인데, 노동법은 그러한 규정이나 규칙을 ‘취업규칙’이라는 명칭으로 규율하고 있으며 이에 대해 가이드라인을 정하고 있다. 이번 주에는 취업규칙이라는 주제로 사업주와 근로자가 알아둬야 하는 것들에는 무엇이 있는지 알아봤다.
 
‘취업규칙’이란 회사(사업주)가 여러 명의 직원들에게 근무시간이나 임금, 휴일 및 휴가, 포상 및 징계, 퇴직 등의 근로조건을 통일적으로 적용하는 일종의 규칙 또는 규정이다. 통상 회사에서는 취업규칙이라는 명칭을 두기도 하지만, 경우에 따라서는 인사규정, 복무규정, 급여규정, 포상 및 징계규정, 휴가 규정 등 여러 가지 세부규정으로 나눠 운영하는 경우도 있다.
 
회사에서 이러한 규정을 두는 것은 개별 직원들과의 근로계약서만으로는 근로조건에 대해 규율하기에는 한계가 있으므로 효율적인 인사ㆍ노무관리를 위해서 취업규칙을 두는 것이라고 할 수 있으며, 노동조합이 있는 경우에는 단체협약이라는 별도의 규정을 두는 경우도 있으나 우리나라의 노동조합 조직률이 10% 정도라는 것을 보았을 때는 다수의 회사에서는 취업규칙에 따라서 직원들의 근로조건이 정해지고 있는 점에서 매우 중요한 규정이다.
 
근로기준법 제93조에서는 취업규칙은 상시 근로자수가 10명 이상인 경우에는 반드시 취업규칙을 작성해 관할 고용노동청(지청)에 신고하도록 되어 있으며, 그 내용을 변경하는 경우에도 마찬가지로 신고하도록 규정하고 있다. 또 취업규칙의 내용은 회사에 따라서 그 내용을 달리하겠지만 근로기준법에서는 반드시 취업규칙에 포함해야 할 내용을 규정하고 있는데 그 내용은 다음과 같다.
 
① 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항 ② 임금의 결정, 계산, 지급 방법과 임금의 산정기간, 지급시기 및 승급에 관한 사항 ③ 가족수당의 계산, 지급 방법에 관한 사항 ④ 퇴직에 관한 사항 ⑤ 근로자퇴직급여보장법 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 ⑥ 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항, ⑦ 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 ⑧ 출산전후 휴가와 육아휴직 등 근로자의 모성보호 및 일/가정 양립지원에 관한 사항 ⑨ 안전과 보건에 관한 사항과 근로자의 성별, 연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항 ⑩ 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항 ⑪ 표창과 제재(징계)에 관한 사항, ⑫ 기타 해당 사업(장)의 근로자 전체에 적용될 사항에 대해 취업규칙으로 정하도록 규정하고 있다.
 
제정 또는 변경 방법
 
취업규칙은 회사의 직원에게 공통적으로 적용되는 근로조건에 대해 정하는 중요한 문서이기 때문에 회사가 일방적으로 이를 정하거나 변경하는 경우에 직원들의 근로조건을 보호할 수 없기 때문에 근로기준법은 취업규칙을 제정하거나 변경하는 경우에는 일정한 절차를 거치도록 규정하고 있다. 예를 들어 직원들에게 매년 상여금은 200%로 지급하도록 규정하고 있다가 회사가 일방적으로 취업규칙에서 상여금 제도를 폐지하게 되면 직원들에게 불리한 상황이 발생할 수 있기 때문이다.
 
근로기준법 제94조는 회사가 취업규칙을 작성하기 위해서는 해당 회사의 과반수 노동조합(해당 회사에 직원 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합을 말함)이나 과반수 노동조합이 없는 경우에는 직원 과반수의 의견을 들어서 취업규칙을 제정하거나 변경하도록 규정하고 있다. 이 경우 직원의 과반수 의견을 들으면 족한 것이지 직원들이 반대한다고 하더라도 제정 또는 변경된 취업규칙의 효력이 없다고는 할 수 없다.
 
하지만 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우(예를 들어 월급이 줄어든다거나 휴일이나 휴가가 줄어드는 경우)에는 반드시 과반수 노동조합(또는 근로자 과반수)의 ‘동의’를 얻도록 돼 있으며 그 동의 방식은 개별 직원들이 회람하거나 서명하는 방식이 아니라 집단적 회의방식에 의한 동의를 얻도록 함으로써 회사가 일방적으로 직원에게 불리하게 취업규칙을 변경하는 것을 제한하고 있다.
 
만일 회사가 이러한 방식을 지키지 않고 취업규칙을 변경하게 되면 그 취업규칙은 아무런 효력이 없고 기존의 취업규칙 규정이 그대로 적용되게 됨으로 반드시 절차를 지켜야 한다는 부분에 유의해야 할 것이다.
 
관련 기타사항
 
취업규칙은 회사가 정하는 근로조건이 여러 가지 있을 수 있는데, 그 중에서 직원에 대한 징계사항도 정하게 돼 있고 직원 징계에 있어서 한계점을 두기 위해 근로기준법 제95조에서는 취업규칙으로 직원에 대한 감급(감봉)을 정하는 경우에는 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 1/2을, 총액이 임금지급기의 임금 총액의 1/10을 초과하지 못하도록 규정하고 있다.
 
감급(감봉)은 직원이 실제 근무를 했음에도 불구하고 임금을 지급하지 않는 규정이므로 이러한 제한을 두고 있는 것인데 예를 들어 월급이 300만 원이고 1일분 평균임금이 10만 원인 직원이라면 1회의 감봉 금액은 5만 원(평균임금의 1/2)이 되고 총액이 30만 원(월급 300만 원의 1/10)까지만 가능하다는 의미다.
 
한편 취업규칙은 근로기준법과 같은 노동법령이나 회사에 노조가 있는 경우 체결된 단체협약의 내용과 어긋나서는 안 되고, 만일 이를 위반한 경우에는 고용노동부장관은 해당 취업규칙을 변경하도록 시정명령을 하며, 시정명령에 따르지 않게 되면 500만 원 이하의 벌금형에 처할 수 있음에 유의해야 한다.
 
또 취업규칙이 만들어져 있는 경우 회사와 직원은 모두 취업규칙에 정하고 있는 사항을 준수할 의무가 발생하며, 회사가 취업규칙을 위반해 근로계약을 체결한 경우에는 그 근로계약서는 무효가 되며, 무효가 된 근로조건은 취업규칙에서 정하고 있는 기준이 적용되게 된다. 반면 직원이 취업규칙을 위반하게 되면 회사는 취업규칙 위반을 이유로 징계처분을 할 수 있다.
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