산업경기는 시시때때로 여러 가지 상황에 따라서 변동이 있고, 이에 따라 기업들은 인력운영에 있어서 융통성 있게 운영할 필요성이 있다. 반면, 근로자들은 계속해서 회사에 고용돼 경제생활을 하고자 고용의 안정성을 원하는 경우가 많다. IMF 이후 많은 기업들은 고용안정성보다는 고용유연성이 경영에 필요하다고 생각하는 경우가 많았으며, 이로 인해 계약직 근로자(아르바이트, 일용직, 단기 계약직 등)를 채용하는 경우가 증가하게 됐다.
하지만, 이렇게 고용 유연성만 강조하다 보니 실제 근로자들은 고용 불안 속에서 근무하는 경우가 많고, 계약직이라는 이유로 인해 임금이나 각종 복리후생에서 불합리한 차별을 받게 되는 경우가 많아지게 됐으며 사회적 이슈가 되는 경우가 다수 발생하게 됐다. 이에 정부는 계약직 근로자들에 대한 보호 필요성을 체감, 2007년 1월 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 기간제법)이 제정됐다. 이번 주에는 기간제법에 따라서 기간제 및 단시간 근로자들이 법적으로 어떠한 보호를 받을 수 있는지 그리고 사업주는 기간제 및 단시간 근로자들의 채용에서 어떠한 점을 유해야 할지에 대해 알아봤다.
실생활에서 기간제 및 단시간 근로자라는 표현보다는 계약직, 단기계약직, 아르바이트, 일용직 등 다양한 용어가 사용되고 있는데, 기간제법에서는 ‘기간제 근로자’란 일정한 기간을 정해 근로계약을 체결한 경우를 말한다. ‘단시간 근로자’란 1주 동안의 소정 근로 시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정 근로 시간에 비해 짧은 근로자를 말한다. 기간제법에서는 기간제 및 단시간 근로자에 대해 여러 가지 법적 보호제도를 갖추고 있는데 구체적인 내용은 다음과 같다.
사용기간에 대한 보호
회사는 고용 유연성이라는 명목으로 기간제 근로자를 사용하는 경우가 많은데, 기간제법이 제정되기 이전에는 계약직 근로자라는 명목으로 10년 넘게 고용을 하다가 기업의 사정이 나빠지면 근로계약을 해지하는 경우도 많았다. 하지만 기간제법은 기간제 근로자를 보호하기 위해 2년을 초과하지 않는 범위(근로계약의 반복갱신 등의 경우 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하지 않는 범위)에서만 고용하도록 제한하고 만일 기간제 근로자로 2년을 초과해 고용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자(소위 ‘무기계약 근로자’ 또는 ‘정규직 근로자’)로 전환된다고 규정하고 있다.
따라서 계약직 근로자로 2년을 넘게 한 회사에서 근무한 경우에는 무기계약 근로자가 자동으로 되는 것이며, 2년이 넘은 시점에서는 회사가 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없다는 것이다.
다만 기간제법은 일정한 사유가 있는 경우에는 2년을 초과하더라도 무기계약 근로자로 전환되지 않는다고 보고 있는데 그 사유로는 ①건설공사와 같이 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 ②휴직이나 파견 등으로 결원이 발생해 복귀 시까지 업무를 대신할 필요가 있는 경우 ③학업이나 직업훈련 등을 이수하기 위한 기간이 정해진 경우 ④고령자고용촉진법령에 따른 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결한 경우 ⑤의사, 변호사 등 전문적 기술이나 지식의 활용이 필요한 경우 ⑥공공근로 등 정부의 복지정책, 실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우 ⑦기타 2년 이상의 근로계약을 체결하는 합리적 사유가 있는 경우로서 기간제법령이 정하는 경우 등에 한해 2년을 초과하더라도 무기계약직으로 전환되지 않는 사유가 된다.
근로자 초과근로 제한
기간제법은 단시간 근로자에 대해 근로기준법상 소정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과해 근로하는 경우 근로자에게 동의를 얻어야 하며, 1주일에 12시간을 초과해 근로시킬 수 없도록 하고 있다. 또 통상 근로자와는 달리 단시간 근로자는 회사가 근로자의 동의를 얻지 않고 초과근로를 시키는 경우에는 이를 거부할 수 있도록 규정하고 있다.
물론 회사가 단시간근로자의 동의를 얻어 초과근로를 하는 경우에는 근로기준법에 따른 연장근로수당 등(통상시급의 50% 가산 지급)을 지급할 의무가 있으며 특히 해당 근로자의 근로시간이 1주 40시간 이내(예: 1주 20시간 근무)라고 하더라도 이를 초과한 경우에는 반드시 연장근로수당을 지급(예: 1주 30시간 근무한 경우 10시간에 대해는 연장근로수당을 지급해야 함)해야 한다.
기간제법은 또 기간제 및 단시간 근로자에 대한 불합리한 차별을 금지하고 있는데, 우선 회사는 기간제 근로자라는 이유로 회사 내의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기계약 근로자에 비해 차별적 처우를 할 수 없도록 하고 있으며 또 단시간 근로자라는 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비해 차별적 처우를 하지 못하도록 하고 있다. 여기서 말하는 ‘차별적 처우’란 ①임금 ②정기상여금 및 명절상여금 ③경영성과에 따른 성과금 ④ 기타 근로조건 및 복리후생에 관한 사항 등에 대해 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
정규직 근로자에게는 명절에 기본급의 100%를 명절 상여금으로 지급하면서 기간제 근로자에게는 선물세트만 지급하는 경우 등이 그 전형적인 예시다. 다만, 근속기간이나 회사에 대한 기여도 등 합리적인 근거를 가지고 직원마다 다르게 성과급 등을 지급하는 것은 차별적 처우가 아니라고 판단할 가능성이 높다.
그런데 만일 회사가 합리적 이유가 없음에도 불구하고 기간제 및 단시간 근로자에 대해 차별적인 처우를 하는 경우 해당 근로자는 차별적 처우가 있는 날부터 6개월 이내에 노동위원회를 통해 시정신청을 할 수 있으며, 만일 차별적 처우로 판단될 경우 회사는 이러한 차별을 시정해야 합니다. 만일 회사가 차별시정에 대한 확정됐음에도 불구하고, 이를 시정하지 않는 경우 최대 1억 원의 과태료를 부과 받을 수 있다.
최근 문재인 정부는 공공기관 및 공기업에 종사하는 기간제 근로자에 대해 무기계약직 근로자로 전환시키는 정책을 펼치고 있으며, 이러한 분위기는 사기업에도 확장되고 있다. 기업의 경영사정을 전혀 고려하지 않으면 안 되겠지만, 각 기업체들은 정규직 채용의 확대와 기간제 근로자들에 대한 정규직 전환을 통해 애사심 및 근무의욕 고취를 꾀해 기업의 이윤을 극대화하는 선순환 경영을 하는 것이 바람직할 것이다.
