사회적 비난과 함께 불매운동 등 경제적 손실로 이어져
 
최근 한 여성검사가 검찰 내부에서 성추행 사건이 발생된 사실이 뒤늦게 알려졌다. 더욱이 피해자에 대해 부당한 인사발령 조치까지 있었다는 사실이 드러나면서 사회적 이슈가 되고 있다. 그리고 지난해 모 기업에서 직장 내 성희롱이 발생한 사건으로 해당 기업은 사회적으로 비난받고 기업의 이미지까지 나빠진 경우도 있었다. 잘못된 성인식과 기업문화 등으로 인해 직장 내 성희롱은 아직까지도 빈번하게 일어나고 있다. 최근 이러한 잘못된 인식과 기업문화 등이 변화되어야 한다는 인식이 점점 확산되고 있다. 이번 주에는 노동법 중 ‘남녀 고용평등 및 일·가정 양립지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고평법’이라 함)’에서 정하고 있는 직장 내 성희롱과 관련한 규정을 알아봤다.
 
우리나라는 1990년 전까지 산업화라는 명목 하에 직장 내 여성 근로자에 대한 성차별과 성희롱이 비일비재하게 발생했고, 이를 당연시하는 사회적 분위기가 있었다. 하지만, 우리나라는 1990년 후반 ‘IMF 구제금융 시대’라는 커다란 사회적 변환기를 맞이하게 됐고 그 와중에 대법원에서 중요한 판결 하나가 나오게 됐다. 그것은 바로 ‘직장 내 성희롱’이라는 개념이 인정된 것이며 서울대학교 모 조교가 담당 교수로부터 지속적으로 성희롱 피해를 겪던 중 법원을 통해 구제를 받으면서 우리나라에서도 ‘직장 내 성희롱’에 대한 법적 보호의 필요성이 대두됐다. 이후 1999년 2월 남녀고용평등법이 제정되고 ‘직장 내 성희롱’을 금지하는 규정이 법제화됐다.
 
직장 내 성희롱의 개념 및 유형
 
남녀고평법에서 말하는 직장 내 성희롱이란 “사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”이라고 정의하고 있다. 쉽게 말하면 직장 내에서 누구든지(성별 무관, 상하관계 무관) 지위 또는 업무와 관련해 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 불쾌한 느낌을 주거나 성적 언동 등에 따르지 않았다고 불이익을 주는 모든 행위를 직장 내 성희롱이라고 할 수 있다.
 
남녀고평법 시행규칙 제2조는 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 구체적인 기준의 예시를 정하고 있는데, 성적인 언동으로는 ①신체적 접촉행위, 특정 신체부위를 만지는 행위 및 안마 등을 강요하는 행위 등 육체적 행위 ②음란한 농담이나 전화통화, 외모에 대한 성적인 비유, 성적 관계를 강요, 회식자리에서 무리하게 술을 따르도록 강요하는 등 언어적 행위 ③음란한 사진 등을 보여주거나 특정 신체부위를 노출하는 등 시각적 행위 등을 예시로 들고 있다. 또 성희롱 판단을 하는 경우 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대해 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려해야 하며, 결과적으로 위협적ㆍ적대적 고용환경을 형성해 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하도록 규정하고 있다.
 
직장 내 성희롱 관련 의무
 
첫째, 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 성희롱을 해서는 안 되도록 규정하고 있으며 특히 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1000만 원 이하의 과태료가 부과되도록 규정하고 있다.
 
둘째, 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위해 연 1회 이상의 ‘직장 내 성희롱 예방 교육’을 실시하도록 규정하고 있으며, 교육 내용으로는 ①직장 내 성희롱에 관한 법령 ②사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준 ③사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차 등을 포함하도록 하고 있다. 직장 내 성희롱 예방교육은 회사의 규모, 특성 등을 고려해 직원연수, 조회, 사이버 교육, 위탁교육 등의 방법으로 할 수 있으나, 교육 자료를 e-mail 등으로 배포하거나 게시판에 공지하는 방법으로 하는 경우는 인정되지 않는다. 다만, 상시 근로자수가 10인 미만인 소규모 사업장과 성별이 남자 또는 여자로만 구성된 사업장의 경우에 한해 교육자료 배포 등의 방법으로도 대체할 수 있다. 사업주가 연 1회 이상의 예방교육을 실시하지 않는 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있음에 유의해야 한다.
 
셋째, 사업주는 직장 내 성희롱이 발생하는 경우 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 해야 하며, 이 경우 직장 내 성희롱 피해 근로자가 조사 과정에서 성적 수치심을 느끼지 않도록 해야 한다. 또 피해 근로자를 보호하기 위해 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취하되, 이러한 보호조치는 피해 근로자의 의사에 반해서는 안 된다. 그리고 사업주가 조사한 결과 직장 내 성희롱 사실이 확인된 경우 피해근로자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등의 조치를 취해야 한다.
 
넷째, 사업주는 직장 내 성희롱 신고사건 조사결과 성희롱 발생 사실이 확인되면 지체 없이 직장 내 성희롱 행위자에 대해 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 취해야 하며, 이러한 조치 이전에 피해 근로자의 의견을 들어 이를 반영해야 한다. 특히, 사업주는 직장 내 성희롱 가해자에 대해 징계 등 필요한 조치를 하지 않게 되면 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있음에 유의해야 하며, 가해 근로자에 대한 징계 조치 시에는 그동안의 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려해 징계 수위를 결정해야 한다.
 
다섯째, 사업주는 직장 내 성희롱 신고자 및 피해 근로자에 대해 해고 등의 불이익 조치나 임금 차별, 집단 따돌림 등의 조치를 해서는 안 되며, 직장 내 성희롱 사건 조사과정에서 피해 근로자의 의사에 반해 다른 사람에게 비밀을 누설해서는 안 된다. 만일 성희롱 신고자나 피해 근로자에 대해 해고 등 불리한 처우를 하게 되면 3년 이하의 징역 도는 3000만 원 이하의 벌금형이라는 중형에 처해질 수 있고, 조사과정에서의 비밀을 누설한 경우에는 별도로 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.
 
마지막으로, 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통해 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 해 해당 근로자가 고충 해소를 요청하는 경우에는 근무 장소의 변경이나 유급휴가 부여 등 적절한 조치를 취해야 하며, 이를 이유로 해당 근로자에 대해 불리한 처우를 해서도 안 된다.
 
법이 아무리 잘 갖춰지고 처벌 규정을 가지고 있다고 하더라도, 사회적으로 인식을 바꾸지 않으면 변화는 어렵다. 그 대표적인 것이 직장 내 성희롱인데, 가해자에 대한 처벌이 중요한 것이기도 하겠지만, 평소 사업장에서 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 조치(실질적인 교육과 교육자료 게시 등)를 충분히 해야만 변화가 있을 수 있다.
 
결국 직장 내에서 성희롱 사건이 발생하면, 직접적으로 상처를 입는 피해 근로자뿐만 아니라 성희롱 가해자라는 낙인이 찍히는 성희롱 행위자, 그리고 이러한 사실이 사업장 외부로 알려지게 되면 사회적 비난과 함께 불매운동 등으로 인한 경제적 손실까지도 발생할 수 있다는 사실을 알고 있어야 한다.