근로시간이나 휴일, 휴가 규정도 모두 중요한 개념이지만, 근로기준법 중 가장 핵심이 되는 것은 바로 임금이다. 물론 노동 그 자체도 중요하지만 노동의 대가인 임금은 근로자가 인간다운 생활을 하기 위한 보상이며 노동 가치를 평가받는 척도라는 측면에서 매우 중요한 근로조건이다. 근로기준법 상 임금이란 사용자(회사)가 근로의 대가로 근로자(직원)에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든 지급하는 일체의 금품을 말한다. 하지만 사실 실무적으로 볼 때 임금 그 자체보다는 평균임금 또는 통상임금에 대하여 노사 간 다툼이 생기는 경우가 많다. 근로기준법상 평균임금과 통상임금에 대하여 알아보고, 이러한 두 가지의 임금이 노동법상 어떠한 규정에서 적용되는지 알아본다.

“노동법 규정상 두 가지 임금 개념 혼동하지 말아야”

평균임금에 대하여는 근로기준법 제2조제1항제6호에 ‘평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다’고 규정하고 있다.
예를 들어 2018년 4월 30일 기준 평균임금을 산정해야 하는 경우 2018년 2월1일~2018년 4월 30일까지의 3개월 동안 지급된 임금 총액(예시 : 월 200만원 × 3개월 = 600만원)을 3개월 동안의 총일수(89일)로 나누어 산출된 금액(6,000,000원 ÷ 89일 = 67415원)이 바로 평균임금이 되는 것이다.

다만 근로기준법은 특별한 사유에 의하여 평균임금이 감소되는 것을 방지하기 위해 해당 기간과 그 기간 중 지급된 임금은 평균임금 산정기간에서 빼도록 되어 있는데, ① 수습사용 중인 기간 ②회사의 귀책사유로 휴업한 기간 ③출산전후휴가 기간 ④업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간 ⑤육아휴직 기간 ⑥노조법에 따른 쟁의행위 기간 등이 이에 포함된다.

통상임금에 대해서는 근로기준법 시행령 제6조에 ‘통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다’라고 규정하고 있다.

평균임금은 실제 근로자에게 지급된 임금을 기준으로 산정되는 것이라면, 통상임금은 사전에 지급하기로 정한 금액이므로 실제 지급여부와는 관계없다는 점에서 차이가 있다. 또한 근로기준법 시행령에서는 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 방식까지 제시하고 있는데 ①시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액 ②일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액 ③주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액 등이 그 구체적인 산정 방식이다.

다만 최저임금은 평균임금이나 통상임금, 특히 통상임금과 그 의미상 유사한 의미로 보는 경우가 있으나 최저임금은 국가가 임금 수준의 최저한도를 정하여 회사에 대하여 그 준수를 법적으로 강제하는 임금으로 최저임금 산입범위에 포함되는 임금 항목과 통상임금 산입범위에 포함되는 임금 항목이 대부분 중복되는 경우가 있으나, 식대, 유류비 등의 복리후생비나 고정 상여금 등은 최저임금 항목에는 포함되지 않으나 통상임금에는 포함되는 점 등에서 그 차이가 있으므로 두 가지 임금개념을 혼동해서는 안 될 것이다.

[평균임금이 기준이 되는 노동법 규정]

① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급하여야 합니다.

② 근로자가 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 경우 취업하지 못한 기간에 대하여 휴업급여를 지급받는데, 1일당 지급액은 평균임금의 70%에 상당하는 금액으로 지급받습니다.

③ 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(감봉)의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못하도록 정하고 있습니다. 예를 들어, 감봉징계를 받은 직원의 1일분 평균임금이 10만 원, 1개월분 임금이 300만 원이라면 감봉은 1회당 5만 원(평균임금 1일분의 50% 한도), 감봉 총액은 30만 원(1임금지급기의 임금총액의 10% 한도)이므로 5만 원씩 6개월까지 감봉처분이 가능하다고 해석할 수 있는 것입니다.

④ 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 합니다.

⑤ 실업급여(구직급여)의 산정기초가 되는 임금일액은 수급자격의 인정과 관련된 마지막 이직 당시 근로기준법에 따라 산정된 평균임금으로 정해집니다.

[통상임금이 기준이 되는 노동법 규정]

① 근로기준법 따라 산출한 평균임금 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 하도록 예외 규정을 두고 있는데, 이는 평균임금 산출기간 동안 결근 등으로 인하여 임금지급이 되지 않은 경우 등에는 평균임금 금액이 없거나 과다하게 줄어들 위험이 있기 때문에 이와 같은 예외규정을 두어 근로자를 보호하고 있습니다.

② 휴업수당 산정시 평균임금의 70%에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.

③ 사용자가 근로기준법 제60조 규정에 따라서 연차유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 부여하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 합니다. 다만, 연차휴가 미사용수당(연차수당)은 대부분의 사업장에서 통상임금을 기준으로 산정하는 경우가 많습니다.

④ 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다.

⑤ 통상임금 개념이 가장 중요한 부분은 바로 시간외근로수당의 산정 기초가 된다는 부분인데, 근로기준법 제56조에서는 사용자는 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 근로자에게 지급하도록 규정하고 있습니다.

⑥ 근로기준법에 따른 출산전후 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 부여하여야 하며, 유급휴가기간에 대하여는 통상임금을 지급하여야 합니다. 또한 국가는 출산전후휴가 등을 사용한 근로자 중 일정 요건에 해당하는 자에게 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상응하는 출산휴가급여 등을 지급하여야 합니다.


이학주 노무법인 하나 노무사  hakjooss@naver.com

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