2018년 개정 및 신설된 규정 살펴보니

김영주 고용노동부 장관이 지난 7월 30일 인천 인하대학교 공과대학 회의실에서 전국여성노조와 간담회를 갖고 있다. <뉴시스>

남녀고용평등 및 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고평법’이라 함)은 대한민국 헌법의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진해 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 모든 국민의 삶의 질 향상에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 법률이다. 남녀고평법 이외에 근로기준법 등 노동관계법에서는 여성 근로자와 모성에 대한 보호 규정을 두고, 특히 최근 출산율 저하에 따른 지원 방안으로써 여러 가지 모성보호제도가 강화되고 있다. 모성보호는 반드시 여성 근로자만을 위한 제도가 아니고 남성 근로자 역시 보호의 대상이 되고 있으며, 올해 5월과 7월에 여러 가지 모성보호제도들이 강화 또는 신설됐다. 또한 기업체들이 출산전후휴가나 육아휴직을 부여하는 기간 동안 대체인력을 채용하는 경우 지원받을 수 있는 제도도 계속해서 확대되고 있다.

회사는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료(인공수정 등 의학적 시술행위 당시를 위한 기간으로 시술 직후 안정기와 휴식기도 포함)를 받기 위해 난임치료 휴가를 청구하는 경우 연간 3일 이내의 휴가를 부여해야 한다. 이 경우 최초 1일은 유급으로 보장해야 한다. 다만 근로자가 청구한 시기에 난임치료 휴가를 부여하는 것이 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의해 그 시기를 변경할 수 있다. 사업주는 난임치료 휴가를 이유로 해고나 징계 등 불리한 처우를 할 수 없고, 만일 사업주가 난임치료를 부여하지 않는 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

난임치료 휴가를 신청하기 위해서는 근로자는 난임치료 휴가 시작일 이전 3일 전까지 사업주에게 신청해야 하며, 회사는 관련 서류의 제출을 요구할 수 있다. 난임치료 휴가는 여성 근로자뿐만 아니라 남성 근로자도 신청할 수 있고, 1일 단위로 분할해 신청하는 것도 가능하다.

육아휴직 기간 출근 간주

기존에는 근로기준법 제60조제6항에 따라 산재로 인한 휴업기간과 출산 전후 휴가기간(90일)에 대해서만 출근한 것으로 간주하고, 연차유급휴가를 산정할 때 출근율을 인정해 왔다. 이에 따라 육아휴직을 신청하는 근로자는 육아휴직 기간에 대해서는 출근율이 인정되지 않아 육아휴직 복귀 후에 사용할 수 있는 연차휴가일수에 제한이 있었다.

이번 근로기준법 개정에 따라서 육아휴직 기간도 산재휴업기간과 출산휴가 기간과 마찬가지로 출근한 것으로 인정돼 앞으로는 육아휴직을 사용하더라도 연차휴가일수를 모두 사용할 수 있게 됐다. 다만 근로기준법 시행 시점인 2018년 5월 29일 이후에 육아휴직을 신청한 경우에만 해당되고, 예컨대 시행일 이전인 2018년 1월 1일부터 육아휴직을 들어간 근로자의 경우에는 이번 개정 법령이 적용되지 않는다.

육아휴직 신청 요건 완화

육아휴직이란 남녀 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양 자녀 포함)를 양육하기 위해 육아휴직을 신청하는 경우에 회사는 휴직을 허용해야 하는 제도로, 기존에는 육아휴직 개시 예정일의 전날까지 해당 사업장에서 계속 근로기간이 1년 이상인 경우에만 신청이 가능했다.

이번 남녀고평법 개정에 따라서 앞으로는 6개월 이상 회사에 근속한 근로자는 육아휴직을 신청할 수 있게 됐고, 앞으로는 회사에 1년 미만인 근로자 특히 근로계약기간이 상대적으로 짧은 기간제 근로자나 신규 입사자도 육아휴직을 신청할 수 있게 됐다.

아빠육아휴직 보너스제

같은 자녀에 대해 부모가 순차적으로 육아휴직을 사용하는 경우 두 번째 육아휴직자의 첫 3개월 동안 육아휴직 급여의 월 상한액은 첫째 자녀인 경우 150만 원, 둘째 이상인 경우에는 200만 원으로 인정해주는 제도로 부모가 같은 자녀에 대해 모두 육아휴직을 신청해 사용하는 경우 우대하는 특례제도다.

부모의 육아휴직을 더욱 독려하기 위해서 앞으로는 첫째와 둘째를 불문하고 모두 200만 원을 한도로 육아휴직 급여를 지급하도록 개정됐으며, 소득 감소로 인해 육아휴직의 신청을 꺼리는 맞벌이 부부가 육아휴직을 더 사용할 것으로 예상된다.

대체인력지원금 지원요건

근로자가 출산전후휴가, 유사산휴가 및 육아휴직을 가게 되면 업무공백을 채우기 위해 근로자를 채용하는 경우가 있는데, 사업주 입장에서는 이로 인해 추가채용에 대한 부담을 가지게 되고 출산전후휴가 등을 부여하는 것을 꺼려하는 경우가 있다. 이러한 부분을 방지하기 위해 고용보험법에서는 사업주가 출산전후휴가 및 육아휴직 등으로 인해 신규로 직원을 채용하는 경우 ‘출산육아기 대체인력 지원금’을 신청해 지원금을 지급받을 수 있다.

그런데 해당 지원금을 받기 위해서는 반드시 출산전후휴가, 유사산휴가 및 육아휴직 등을 사용한 근로자를 휴가 및 휴직 이후 30일 이상 계속해 고용해야만 한다. 어떤 경우에는 해당 근로자가 휴가나 휴직 이후 바로 퇴사하는 경우가 있어 출산전후휴가 등을 부여하고 대체인력을 채용하였음에도 불구하고 지원금을 받지 못하는 불합리성이 있었다.

그런데, 앞으로는 육아휴직 등을 사용한 근로자가 자기 사정(개인사정으로 인한 자진퇴사)으로 인해 회사가 30일 이상 계속고용하지 못한 경우에는 고용보험전산망 등을 통해 자진퇴사 여부를 확인한 이후 지원금을 지급받을 수 있도록 관련 법령이 개정됐다.

변경되는 제도는 법 시행일 이후에 최초로 피보험자인 근로자에게 출산전후휴가, 유사산휴가 또는 육아휴직 등을 30일 이상 부여하고 대체인력을 고용한 사업주부터 적용 된다. 종전과 마찬가지로 근로자의 개인사정이 아닌, 경영상 이유에 의한 권고사직이나 계약기간 만료에 따른 사직인 경우에는 지원금을 지급받을 수 없음에 유의해야 한다.
 
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