이학주 노무사의 핵심 노무관리 - 고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률
이학주 노무사의 핵심 노무관리 - 고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률
  • 이학주 노무법인 하나 노무사
  • 입력 2018-10-12 17:28
  • 승인 2018.10.12 18:15
  • 호수 1276
  • 49면
  • 댓글 0
이 기사를 공유합니다

“신중년 경제력 확보는 우리나라 경제 활성화 방안”
사진=뉴시스
사진=뉴시스

2018년 8월 말, 고용노동부는 2019년 중년의 지역 일자리를 대폭 확충하기 위한 여러 가지 제도를 준비하고 ‘신중년 일자리 확충 방안’을 통해 알렸다. 60대 초반을 중심으로 신중년 고용률이 하락하는 등 고용이 어려워지는 상황을 고려해 추진하고 있는 것으로 지방자치단체와 매칭해 신중년 일자리 창출, 민간기업의 신중년 채용 시 인센티브 제공 등에 중점을 두고 만들어졌다. 구체적으로는 신중년 일자리 사업을 확대하고, 특화훈련을 강화하는 한편 민간 신중년 채용과 관련한 지원금제도(신중년 적합직무 고용장려금 확대) 등이 그 내용이다. 주된 일자리에서 퇴직(50세 전후)후 재취업 일자리에 종사하며 노동시장 은퇴(72세)를 준비 중인 50~60세대인 ‘신중년’에 대한 일자리 창출을 확대하려는 것이다. 이러한 제도는 2017년 기준으로 전체 인구의 25%, 생산가능인구의 1/3 수준인 신중년을 통해 경제를 활성화하려는 방안이다.

고령자 고용법은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지한다. 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로써, 고령자의 고용안정과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 법률이다. 고령자 고용법상 ‘고령자’란 인구와 취업자의 구성 등을 고려해 대통령령으로 정하는 연령 이상인 자로 현행법상 만 55세 이상인 사람을 말하며, ‘준고령자’란 만 50세 이상 ~ 만 55세 미만인 사람을 말한다.

우선 고령자 고용법은 사업주의 고령자 고용 노력 의무를 부과하고 있고 있으며, 상시 근로자 수를 기준으로 사업주가 고령자의 고용 촉진을 위해 고용해야 할 고령자의 비율(기준 고용률)을 정해 사업주가 이러한 기준고용률을 준수하도록 지도하고 있다. 현행법상 제조업은 상시근로자수의 2%, 운수업ㆍ부동산업ㆍ임대업의 경우 상시근로자 수의 6%, 그리고 그 외 사업에 대해는 3%를 각각 기준 고용률로 정하고 있다. 향후 인구나 경제상황 등을 고려해 의무화될 수 있는 가능성이 있지만, 아직까지는 기준 고용률에 미달하더라도 별도의 제재는 없는 상황이다. 또한 상시근로자 수가 300명 이상인 사업장은 고령자 고용법에 따라서 매년 고용노동부장관에게 고령자 고용현황을 제출(미제출 시 500만 원 이하의 과태료 부과)해야 하며, 기준고용률에 미달하는 사업장에 대해 노동부장관은 필요한 조치의 시행을 권고할 수 있다.

한편, 기준고용률을 초과해 고령자를 추가로 고용하는 경우에는 조세특례제한법에서 정하는 바에 따라서 조세를 감면해 준다. 일정 비율 이상의 고령자를 고용하는 사업주에 대해는 고용지원금을 지급하는 제도도 있으므로 적극적으로 활용할 필요가 있다.

고령자 고용법은 고용상 연령의 차별 금지를 위해 여러 가지 제도를 갖추고 있는데, 우선 사업주는 모집ㆍ채용, 임금ㆍ임금외의 금품 지급 및 복리후생, 교육ㆍ훈련, 배치ㆍ전보ㆍ승진, 해고ㆍ퇴직 등에 있어서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하지 못하도록 규정(위반 시 500만 원 이하의 벌금형)하고 있다. 특히, 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용해 특정 연령집단에 불리한 결과를 초래하는 경우에도 연령차별로 본다는 점에 유의해야 한다. 다만, 직무의 성격에 비추어 특정 연령 기준이 불가피하게 요구된다거나 근속 기간의 차이를 고려해 임금이나 복리후생 등에서 합리적인 차등을 설정하는 경우, 고령자 고용법에 따라 근로계약, 취업규칙 및 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우 등 합리적인 이유가 있는 경우에는 차별로 보지는 않는다.

한편, 연령차별 금지규정을 위반해 차별을 당한 사람은 국가인권위원회에 진정을 할 수 있고, 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 않고 피해의 정도가 심각하다고 인정되면 피해자의 신청 또는 직권으로 고용노동부장관은 시정명령을 발할 수 있다. 만일 사업주가 정당한 이유 없이 시정명령을 불이행하는 경우에는 최대 3000만 원의 과태료가 부과될 수 있다.

고령자 고용법은 고령자의 취업을 지원하기 위한 제도도 규정하고 있는데, ①구인 및 구직 정보의 수집 및 제공 ②고령자에 대한 직업능력 개발훈련 ③사업주에 대한 상담, 자문 및 지원 등의 고용지도 ④사업주의 고령자 교육, 훈련 및 작업환경 개선에 대한 지원 ⑤고령자 고용정보센터의 운영 및 고령자 인재은행의 지정 등이 있다. 그 외에도 고령자의 고용 촉진을 위해 고용노동부장관은 사회적 일자리의 창출, 자영업 창업 지원, 취업박람회 지원 등 여러 가지 제도를 운영할 수 있는 법적 근거를 마련하고 있다.

고령자 고용법에서 정한   중요한 사항은 바로 근로자의 ‘정년’에 대한 사항으로 고령자 고용법 제19조에 따라 사업주는 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정해야 하며, 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 설정하고 있는 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 보도록 규정하고 있다. 해당 규정(정년 60세)은 상시 근로자 300명 이상인 사업장의 경우 2016년 1월 1일부로 시행되었고, 300명 미만의 사업장은 2017년 1월 1일부터 이미 시행되고 있다. 이러한 규정에도 불구하고 만 60세 미만으로 정년을 설정해 정년퇴직을 시킨 경우에는 부당해고로 판정되므로 유의해야 한다.

한편, 상시 근로자 300인 이상인 사업장은 매년 해당 사업장의 정년제도의 운영현황을 고용노동부장관에게 제출(미제출 시 500만 원 이하의 과태료 부과)해야 하며, 만일 사업주가 정년을 현저히 낮게 정하고 있는 사업주에게는 정년연장을 권고할 수 있다. 그리고 사업주는 정년에 도달한 자가 그 사업자에 다시 취업하기를 희망하는 경우에는 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력해야 한다.다만 정년퇴직자의 재고용은  당사자 간 합의에 의해 퇴직금 및 연차유급휴가 산정을 위한 계속근로기간에서 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며, 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.

 

이학주 노무법인 하나 노무사 hakjooss@naver.com


댓글삭제
삭제한 댓글은 다시 복구할 수 없습니다.
그래도 삭제하시겠습니까?
댓글 0
댓글쓰기
계정을 선택하시면 로그인·계정인증을 통해
댓글을 남기실 수 있습니다.