이학주 노무사의 핵심 노무관리 - 주휴 제도 (주휴수당)
이학주 노무사의 핵심 노무관리 - 주휴 제도 (주휴수당)
  • 이학주 노무사 - 노무사 이학주 사무소
  • 입력 2018-12-14 17:20
  • 승인 2018.12.14 17:46
  • 호수 1285
  • 48면
  • 댓글 0
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“1주에 평균 1회 이상 유급휴일 보장해야”

대법원에서 나온 판결(대법 2018도6486)에서 “주휴수당은 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금으로 ‘비교 대상 임금에 산입되지 않는 임금 또는 수당’에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 최저임금을 산정할 때에 주휴수당을 포함해야 한다”라는 판결을 해 고용노동부의 행정해석과는 상반된 입장의 판결을 함으로써 주휴수당의 성격에 대한 논란이 다시 점화됐다. 또한, 회사에서 시급제 근로자로 근무하는 근로자나 식당 등에서 일하는 아르바이트 근로자들이 사업주와 임금 문제로 다투는 부분 중 가장 많은 것이 바로 “주휴수당”에 대한 문제이다. 주휴수당과 관련한 대법원 판결의 내용과 근로기준법 상 주휴제도에 대해 구체적으로 알아보도록 하겠다.  

 

주휴일에 대해는 근로기준법 제55조 제1항에서는 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다”라고 규정하고 있고, 또한 같은 법 시행령 제30조 제1항에서는 “법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다”라고 규정해 사용자(회사)는 1주(7일 기준) 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게는 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 규정하고 있다. 이러한 주휴일 제도는 근로자가 근로를 제공하면서 최소한의 휴일을 보장함으로써 근로자의 건강권 또는 생존권을 보장하려는 취지다. 특히 1주의 소정근로일을 개근한 경우 1주 평균 1일의 유급 휴일을 보장해 휴일에 실제 근로하지 않더라도 임금(주휴수당)을 추가로 지급하도록 강제하고 있다. 

단시간 근로자

근로기준법 제50조에 따른 1주의 소정근로시간인 40시간 이상을 근로하게 되면, 1일의 소정근로시간인 8시간을 유급으로 보장해야 한다. 즉, 1일 8시간씩 주 5일을 개근한 경우 실제 근로를 제공한 40시간 이외에 유급 주휴수당으로 8시간분을 추가해 48시간분의 임금을 지급하도록 하고 있으며, 이를 1개월로 환산하게 되면 주휴수당을 포함해 209시간(= 48시간 × 4.34주)이 산출된다. 이러한 이유로 매년 최저임금이 정해지면 1개월 환산 금액이 209시간에 해당 연도의 최저임금을 곱한 금액(2018년 : 157만3770원, 2019년 : 174만5150원 등)으로 정해진다. 

1주 40시간 미만의 근로자(단시간 근로자)의 경우 주휴를 어떻게 부여해야 하는지가 실무적으로 문제될 수 있다. 이에 대해는 근로기준법 제18조 제1항에서 정한 근로시간 비례의 원칙(단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정)에 따라 산정하면 된다. 예컨대, 1주 20시간 근무하는 근로자의 경우 1주의 소정근로일을 만근한 경우라면 1주의 주휴시간은 4시간( = 통상 근로자의 주휴시간 8시간 × (20시간 ÷ 40시간) )으로 산정하면 된다. 다만, 근로기준법 제18조 제3항에 따라서 4주 동안을 평균해 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(초단시간 근로자)에 대해는 주휴를 유급으로 부여할 의무는 없다. 이러한 점을 악용해 일부 사업장에서 1주의 근로시간을 15시간으로 임의적으로 조정하는 소위 ‘레콘’ 또는 ‘꺾기’의 방식으로 운영하는 경우가 있었다. 2016년경 이와 관련해 모 프랜차이즈에 대해 고용노동부 특별감독을 통해 주휴수당 미지급과 함께 회사가 일방적으로 근로를 시키지 않았다는 점에서 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당까지도 지급하도록 시정명령을 내린 바 있다. 사업장에서는 이러한 방식으로 운영하는 것은 절대로 하지 말아야 할 일이다. 

결근 또는 휴가

사업장으로부터 주휴와 관련해 가장 많이 받는 질문은 1주의 소정근로일을 개근하지 않은 경우, 1주의 근로일 중 즉 결근이나 휴가 등이 포함돼 있는 경우 어떻게 처리해야 하는지에 대한 부분이다. 근로기준법 상 주휴제도는 1주일의 소정근로일을 개근한 경우에만 유급으로 부여하고, 당연히 결근일이 있다면 주휴는 무급으로 부여해도 되고 실제 결근일수는 1일이라고 하더라도 주휴일까지 포함하게 되면 임금에서는 2일분의 임금을 공제할 수 있다는 해석이 된다. 이때 말하는 결근은 무단결근인 경우일 뿐만 아니라 회사의 승인을 받아 결근한 경우에도 당연히 적용된다. 하지만, 근로기준법에서 정하고 있는 유급휴가(연차휴가, 배우자 출산휴가, 산재처리 기간 등)를 실시해 출근하지 않더라도 이를 결근으로 볼 수 없으므로 주휴일은 유급으로 보장해야 한다. 또한, 회사가 정한 약정 휴일(관공서의 공휴일 규정에 따른 공휴일이나 창립기념일 등)이 있는 경우 그러한 약정 휴일에 출근하지 않더라도 주휴일은 유급으로 보장해야 한다. 

주휴일 부여 방식

주휴일은 근로기준법상 1주 평균 1일을 부여해야 하는데, 월요일부터 금요일(또는 토요일)까지 근무하고, 매주 일요일을 주휴일로 부여하는 방식이 가장 일반적인 방식이다. 하지만, 음식점 등의 서비스업이나 사회복지시설, 또는 병원 등의 경우에는 근무일이 반드시 평일이 아니라서 일요일이 아닌 근무표 등에 따라서 월 4~5회 휴무 방식으로 부여하는 경우도 있는데, 이러한 방법도 가능하다. 또한, 근로기준법에 별도의 규정이 있지는 않지만, 주휴일을 다른 날로 대체해 사용하는 것도 가능하고, 이에 대해 고용노동부 행정해석에서 사전에 근로자들과 합의에 따라서 휴일을 대체하는 것도 가능하도록 하고 있다. 

한편, 주휴일에 휴무하지 못하고 근무하는 경우에는 근로기준법 제56조에 따라서 통상임금의 50%를 가산해 휴일근로수당을 지급해야 한다. 다만, 최근에 근로기준법 개정에 따라서 회사는 8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을, 8시간을 초과한 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 100 이상을 가산임금으로 지급해야 한다. 물론 근로기준법 제57조에 따라서 근로자대표와의 서면합의로써 휴일근로수당 대신에 보상휴가로 실시하는 것도 가능하다. 

 

주휴수당과 관련한 대법원 판결이 쟁점이 됐는데, 사실 이번 판결 내용은 이미 지난 2007년에 있었던 내용을 그대로 사용한 것이라는 점에서 크게 변경된 내용은 없다. 다만, 이번 판결에서 주목할 점은 최저임금 산정기준이 되는 ‘소정 근로시간'은 174시간으로 산정했다는 점이고, 주휴수당을 별도로 산정하지 않았다는 점이다. 이와 관련해 고용노동부는 최근 최저임금 산정에 있어서 주휴수당을 포함하도록 하는 내용을 포함한 최저임금법 시행령을 입법 예고한 상황이어서 이러한 논쟁은 조만간 마무리될 예정이다. 따라서 사업장 입장에서는 주휴수당을 포함해 최저임금 산정을 해 최저임금법 위반의 소지가 없도록 해야한다. 

이학주 노무사 - 노무사 이학주 사무소 hakjooss@naver.com


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