광주대, 동신대, 전남도립대, 초당대, 청암대, 한영대 교수 등이 지난달 15일 정부세종청사 교육부 앞에서 대학운영자의 부당징계 및 해직을 규탄하는 공동기자회견을 갖고 있다. (사진-뉴시스)
광주대, 동신대, 전남도립대, 초당대, 청암대, 한영대 교수 등이 지난달 15일 정부세종청사 교육부 앞에서 대학운영자의 부당징계 및 해직을 규탄하는 공동기자회견을 갖고 있다. (사진-뉴시스)

근로기준법은 기본적으로 해고를 제한하고 있다. 정당한 이유 없이 근로자를 해고하면 부당해고로 판정받아 근로자를 원직에 복직시키고 해고 기간의 임금 상당액을 지급해야 할 의무까지 부담시키고 있다. 하지만 실제로 회사를 운영하다 보면 근로자가 회사에 막대한 경제적 손실을 끼치거나 회사의 규율을 크게 벗어나 기업 질서를 해치는 경우도 있다. 또한 회사의 경영 악화 등으로 근로자와 고용 관계를 더 이상 유지할 수 없는 경우도 발생한다. 이번 주에는 회사가 근로자를 부득이 해고해야 할 때 어떠한 법적 제한이 있는지, 정당한 해고의 절차는 무엇인지 알아보겠다.

징계해고 사유 정당성 유무, 사법적 판단 통해 결정
해고 사유·시기 ‘서면’으로 통지… 위반 시 해고 무효

근로기준법 제23조 제1항에서는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다”라고 규정해 사용자(회사)가 근로자를 부당해고 할 수 없도록 하고 있다. 만일 정당한 사유 없이 근로자를 해고한 경우 노동위원회나 법원을 통해 부당해고 구제신청을 할 수 있도록 해 부당해고로부터 근로자를 보호하고 있다. 이를 반대로 해석하면 근로자를 해고할 수 있는 정당한 사유, 즉 근로자에게 귀책사유가 있는 경우 사용자가 근로자를 해고하는 것이 가능하다는 뜻이다.

정당한 해고 사유

그런데 근로기준법에서는 정당한 사유에 대해 별도로 정해 놓지 않았다. 결국 정당한 해고 사유 여부는 법적인 판단을 받을 수밖에 없다. 해고의 종류는 학자에 따라서 여러 가지 형태로 구분한다. 대체로 통상해고와 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 등으로 구분하고 이를 토대로 정당한 해고 사유를 구분해 볼 수 있다.

첫째, ‘통상해고’란 근로자의 일신상 사유에 의한 해고다. 근로자가 근로계약상의 근로 제공 의무를 이행하지 못해 이뤄지는 해고를 말한다. 예를 들어 ①근로자의 부상, 질병 등 그 밖의 건강상태로 근로 제공이 어려운 경우 ②형사소추(구속), 유죄판결(징역·금고형) 등으로 노무 제공의무의 이행 불능한 경우 ③파산선고를 받은 기업이 사업의 폐지를 위해 청산과정에서의 근로자를 해고하는 경우 등이 이에 해당한다.

둘째, 기업 질서 위반에 따라서 근로자에 대해 이뤄지는 ‘징계해고’가 있는데, 우리가 일반적으로 알고 있는 해고가 바로 여기에 해당한다. 징계해고의 사유를 따로 노동법에 정하고 있는 것은 아니고, 보통 회사의 취업규칙이나 상벌 규정, 단체협약 등에 해고의 사유를 정하고 있다.

무단결근이나 빈번한 지각 등 근태 불량, 회사의 경영 비밀을 누설한 경우, 불법 쟁의행위, 경력 사칭 등을 해고 사유로 정하고 있으나, 여기서 주의할 점은 회사 규정에 해고 사유로 정해져 있다고 해서 반드시 정당한 해고의 사유가 될 수는 없다는 점이다. 결국, 징계해고 사유의 정당성 유무는 사법적 판단을 통해 결정된다. 이에 대해 법원은 “사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우” 여부에 따라서 해고의 정당성 유무를 판단한다.

마지막으로, 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)가 있고, 이에 대해서는 근로기준법 제24조에서 명확하게 규정하고 있다. 정리해고가 정당하기 위해서는 ①긴박한 경영상의 필요(경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병) ②해고 회피 노력과 합리적이고 공정한 해고의 기준 결정 및 대상자 선정(남녀의 성을 이유로 한 차별 금지) ③해고 회피방법과 해고의 기준 등에 대해 과반수 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의와 해고일 50일 전 통보라는 엄격한 요건을 거친 경우만 정당한 해고 사유가 있는 것으로 판단된다.

정당한 해고 절차

해고는 근로자의 기본적인 생존권과도 연관돼 있으므로 노동법에서는 아무리 정당한 해고가 있더라도 최소한의 절차를 거쳐 소위 ‘절차적 정당성’이 확보돼야만 한다. 정당한 이유가 있는 해고라도 해고절차를 위반하게 되면 부당해고가 된다.

해고절차와 관련해서는 근로기준법 제27조에 따라 반드시 해고의 사유와 시기를 ‘서면’으로 통지해야 하며, 이를 위반하면 해고는 무효가 된다. 여기서 주의할 점은 구두로 해고를 통지하게 되면 부당해고가 된다는 점과 문자, 이메일, 메신저(카톡 등)로 해고를 통지하는 경우에도 극히 예외적인 경우가 아닌 이상 해당 규정 위반으로 부당해고로 판단된다는 점이다.

아무리 정당한 해고의 사유가 있더라도 ‘산업재해에 따른 휴업 기간과 그 후 30일, 출산휴가기간과 그 후 30일’에는 해고를 절대 할 수 없다는 점도 간과해서는 안 된다.

또한 근로기준법 제27조에 따른 서면 해고통지를 하더라도 회사의 취업규칙, 상벌 규정 또는 단체협약 등에 해고의 절차와 관련해 별도의 절차(소명기회 부여, 재심절차, 징계위원회 통보 절차 등)가 있는 경우 이를 지키지 않으면 부당해고가 된다. 따라서 근로자를 해고하려면 반드시 회사의 각종 규정에 정해진 해고절차를 준수해야만 한다.

한편 근로기준법 제26조에서는 해고의 예고제도가 규정돼 있는데, 이는 해고되는 근로자가 갑작스러운 직장 상실에 대한 보호라는 목적이므로 해고의 정당성과는 관계가 없다. 즉, 해고예고를 했다고 해서 부당해고가 정당한 해고가 될 수 없고, 반대로 정당한 해고라면 해고예고를 하지 않으면 해고예고수당의 문제만 남을 뿐이다.

참고로 해고예고제도와 관련해 최근 근로기준법이 개정됐다. 해고예고를 하지 않아도 되는 근로자에 대해 ①근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 ②천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 ③근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우(납품업체로부터 금품 등을 받아 생산에 차질을 준 경우, 영업용 차량을 대리운전하게 해 교통사고를 낸 경우, 회사 기밀을 경쟁업체 등에 제공해 회사에 지장을 준 경우, 제품 등의 절도 및 불법 반출, 담당자의 근태 조작 등)로 정하고 있다.

근로기준법은 근로자를 보호하기 위한 법령이고, 특히 상대적 약자인 근로자를 함부로 해고할 수 없도록 여러 가지 보호제도를 두고 있으나, 근로자가 회사에 막대한 손해를 끼치거나 기업 질서를 위반해 회사에 피해를 끼치는 경우까지 보호하기 위한 것은 아니다. 이러한 경우라도 반드시 정당한 사유인지를 판단하고, 노동법과 회사 규정에 정해진 절차를 거쳐야만 정당한 해고가 될 수 있다는 사실에 유념해야 한다.

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