이학주 노무사의 핵심 노무관리 - 고용상 성차별 금지
이학주 노무사의 핵심 노무관리 - 고용상 성차별 금지
  • 이학주 노무사 - 노무사 이학주 사무소
  • 입력 2019-03-01 17:17
  • 승인 2019.03.01 17:29
  • 호수 1296
  • 44면
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근로자 모집·채용 시 ‘용모’ 등 차별 안 돼
진선미 여성가족부 장관이 지난해 12월 13일 서울 종로구 정부서울청사에서 열린 ‘양성평등위원회 위촉위원 간담회’에서 모두발언을 하고 있다. (사진-뉴시스)
진선미 여성가족부 장관이 지난해 12월 13일 서울 종로구 정부서울청사에서 열린 ‘양성평등위원회 위촉위원 간담회’에서 모두발언을 하고 있다. (사진-뉴시스)

2016년 모 주류회사에서 여성 근로자들이 결혼하면 퇴직하는 소위 ‘결혼 퇴직제’ 문제가 논쟁이 됐다. 이 때문에 해당 회사는 이미지 실추와 함께 각종 여성단체의 불매운동으로 이어졌다. 최근 고용노동부에서 발표한 자료에 따르면 고용상 성차별 익명신고센터를 운영(2018년 9월부터 2019년 1월까지)한 결과 4개월 만에 122건의 제보가 이어졌고, 지난 2년간 신고된 107건보다 많은 것으로 나타났다.

고용노동부, 고용상 성차별 익명신고센터 운영
차별 시 3년 이하 징역·3000만 원 이하 벌금

직장 내 고용 전반(모집 및 채용, 교육, 배치 및 승진, 임금 및 임금 외의 금품, 정년, 퇴직 및 해고 등)에서 성별을 이유로 차별을 받은 경우 피해 사실을 익명으로 신고할 수 있도록 고용노동부에서는 지난해 고용상 성차별 익명신고센터를 만들었다. 이 센터는 고용상에서 암묵적·관행적으로 이뤄지는 성차별을 뿌리 뽑을 목적으로 운영하고 있다.

성차별이란?

남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고평법’) 제2조 제1호에 따르면 “차별이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말한다”라고 정하고 있다. 이와 같은 차별은 근로자를 고용하고 있는 관계에서 금지하고 있다.

남녀고평법에서는 사업주가 채용조건이나 근로조건을 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비해 현저히 적고, 그에 따라 특정 성별에 불리한 결과를 초래해 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우까지도 차별에 해당한다고 정하고 있다.

다만, 직무의 성격에 비춰 특정 성별이 불가피하게 요구되는 경우(남탕에서 근무하는 남자 세신사 등)이거나 여성 근로자의 임신·출산·수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우 등 합리적 사유가 있는 경우에는 차별이라고 판단하지 않는다.

차별 유형

첫째, 남녀고평법 제7조에서는 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하지 못한다. 사업주는 여성 근로자를 모집·채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 않은 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구할 수 없도록 규정해 “모집·채용에서의 성차별”을 금지하고 있다.

모집 및 채용과정에서의 성차별의 구체적인 형태로는 ①채용공고문에 자격조건을 특정한 성으로 제한하거나 남성을 우대하는 조건을 제시하는 경우 ②채용 과정에서 주로 앞으로의 결혼이나 출산 등을 이유로 채용을 기피하는 경우 ③면접 과정에서 결혼, 임신계획에 대한 질문, 외모(키, 몸무게)에 대한 지적 등이 그 대표적인 형태라고 할 수 있다. 만일 모집 및 채용과정에서 성차별이 발생하는 경우 남녀고평법 위반으로 500만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있으므로 주의가 필요하다.

둘째, 남녀고평법 제8조에 따라 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대해 동일한 임금을 지급(동일가치 노동 동일임금 지급 원칙)해야 하고, 이때 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 한다. 사업주가 그 기준을 정할 때는 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 청취하도록 정하고 있다.

사업주가 임금 차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 간주한다. 사업주는 임금 이외에도 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별을 하지 못하도록 남녀고평법 제9조에서 정하고 있다. 임금 이외의 복리후생 등에 있어서 성차별은 500만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있다. 특히 임금에 있어서 성차별로 판단되면 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금형이라는 중형에 처해질 수 있으므로 주의해야 한다.

셋째, 사업주는 근로자의 교육 및 배치, 승진에 있어서 남녀를 차별하지 못하도록 남녀고평법 제10조에서 규정하고 있다. 만일 이를 위반하면 500만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있다. 주로 나타나는 사례로는 승진이나 근무지 배치에서 남성 근로자를 우대하는 경우, 여성 근로자에 대하여만 특정 직군(서비스직 등)으로 유도하는 경우, 업무와 무관한 행사, 청소를 여성 근로자에게만 강요하는 경우, 무리한 출퇴근 시간 조정을 통한 업무배제 등이 있다.

특히 교육 및 배치, 승진 등의 분야는 기업의 경영권에 속하는 부분으로 적법성 여부를 판단하기 어렵기 때문에 기업문화를 개선하고 남녀의 성이 아닌 경영상 필요성, 근로자의 능력 등 합리적 기준을 세워 교육 및 배치, 승진을 결정해야 한다.

마지막으로, 남녀고평법 제11조 규정에 따라 사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별해서는 안 된다. 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하면 안 된다.

앞서 ‘결혼 퇴직제’ 같은 경우가 전형적인 위반 사례라고 할 수 있다. 이 외에도 여성 근로자와 남성 근로자의 정년 연령을 다르게 정한 경우, 결혼이나 출산 등을 이유로 사직을 강요하거나 해고하는 행위 등도 모두 관련 법령을 위반한 사례다. 만일 사업주가 남녀고평법 제11조를 위반해 정년, 퇴직 및 해고에 있어서 성차별을 한 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금이라는 중형에 처해질 수 있다.

한편 고용노동부는 최근 4개월간 고용상 성차별 익명신고센터를 운영한 결과를 토대로 향후 익명신고만으로도 행정지도 및 사업장 근로감독에 착수할 예정이다. 신고가 접수된 사업장에 대해서는 법 위반 여부와 관계없이 고용평등 취약 사업장으로 분류해 집중 근로감독을 실시하는 등 지속해서 관리할 방침이다. 따라서 각 사업장에서는 남녀고평법에 따라 고용 전 과정에서 차별이 없도록 관리해야 한다.

이학주 노무사 - 노무사 이학주 사무소 hakjooss@naver.com