지난 1월 근로기준법 개정에 따라 올해 7월 16일부터 직장 내 괴롭힘이 법적으로 금지된다. 직장 내 괴롭힘에 대한 기준을 정확히 모르는 사업장에서는 이와 관련해 어떠한 준비를 하고, 실제로 괴롭힘이 발생했을 때 어떻게 대응해야 하는지 알아야 할 필요성이 있다.

정책 선언문·윤리강령 재확립…기업들 대책 마련 부심
7월부터 법적 금지…상담창구·신고절차 등 예방 업무 필수

고용노동부는 지난 2월 22일 보도자료를 내고 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼을 발표했다. 이를 통해 직장 내 괴롭힘의 개념을 분석해 어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 판단하는 기준을 제시했다. 매뉴얼은 직장 내 괴롭힘에 대한 예방 활동을 하거나 직장 내 괴롭힘 사건에 관한 사내 해결절차를 마련할 때 고려해야 할 사항과 취업규칙을 작성할 경우 참고할 수 있는 표준(안)을 포함하고 있다. 이번 호에서는 고용노동부의 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼에 대한 내용을 정확히 알아보고, 회사에서 준비해야 하는 사항들이 무엇인지 살펴보겠다.

관계 우위 이용해 고통 주는 경우

직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

이러한 행위에 해당하는지는 당사자의 관계(파견근로자의 경우 사용사업주나 사용사업주 소속의 근로자와의 관계에서도 인정)와 행위가 이뤄진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 등의 구체적인 사정을 참작해 종합적으로 판단한다.

다만, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인해 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생한 것이 인정돼야 한다.

직장 내 괴롭힘 행위가 인정되기 위해서는 문제되는 행위가 3가지 핵심 요소를 충족해야 하는데 ①직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ②업무상 적정범위를 넘을 것 ③신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등이 그 요소다. 다만 행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 내일 필요가 없으며 사내 메신저, SNS 등 온라인에서 발생한 것도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있음에 유의해야 한다.

회사는 개정된 근로기준법에 따라 법 시행일인 오는 7월 16일 이전에 취업규칙 필수적 기재사항인 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치사항에 관한 내용을 포함해 작성해야 한다. 특히 취업규칙 작성 및 신고 의무 대상인 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업(장)에서는 반드시 이를 반영해 변경된 취업규칙을 관할 고용노동부에 신고해야 한다.

취업규칙에 포함될 내용으로는 사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, 직장 내 괴롭힘 예방 교육 관련 사항, 직장 내 괴롭힘 사건 처리절차, 피해자 보호조치 및 행위자에 대한 제재에 관한 사항, 재발방지조치 등이 있다. 실제 취업규칙에 어떻게 반영해야 하는지는 이번에 고용노동부에서 작성한 취업규칙 표준안을 참고해 작성하면 된다. 하지만 회사의 사정에 맞게 일부 내용은 변경해 작성해야 한다. 참고로 직장 내 괴롭힘 관련 규정들은 직장 내 성희롱에 관한 남녀고용평등법 규정과 유사한 만큼, 직장 내 성희롱에 관한 조치절차 등 기존의 사내 시스템이 직장 내 괴롭힘에도 활용하는 것은 가능하다.

취업규칙 변경과 관련해 유의해야 할 점이 있다. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경으로 근로자 과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의가 필요하다. 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 들어 정하면 된다.

사업주는 적극적인 의지를 갖추고 정책 선언문, 윤리강령 등을 통해 직장 내 괴롭힘 근절 메시지를 선언하는 것이 효과적인 예방조치의 첫걸음이다. 그리고 사내 직장 내 괴롭힘 실태 확인을 비롯해 조직문화, 업무수행에서의 의사소통·권한과 책임 분배의 적절성 등에 대한 종합적인 점검 등을 통해 직장 내 괴롭힘 발생의 위험요인을 확인할 필요가 있다.

또한 법상 의무는 아니나, 중요한 예방조치로 전 직원 대상 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시를 하는 것이 바람직하며, 직장 내 괴롭힘에 관한 예방·대응 업무를 담당하는 직원을 두는 것이 좋고, 다양한 방식의 캠페인, 직장 내 괴롭힘 관련 상담창구·신고절차 등에 대한 홍보도 필요하다.

취업규칙 작성 시 관련 내용 포함해야

직장 내 괴롭힘 사건의 사업장 내 해결에서 가장 중요한 것은 피해자의 피해상태 회복과 인격권이 보호되는 근무환경의 확립이다. 이러한 관점에서 직장 내 괴롭힘 발생 시 해당 사안에 대해서는 피해자가 피해 사실이 없었던 상태로 돌아가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근할 필요가 있다. 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직문화·제도의 개선 등을 검토하는 것도 바람직하다.

사업주가 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목된 경우에는 정식조사의 공정성 등을 고려해 감사가 회사의 비용으로 조사한 후 이사회에 보고하는 방식을 채택하는 것이 바람직하다. 2차 피해를 방지하기 위해 사건 처리 과정에서 상담자, 조사자 등 조사과정에 참여하는 사람은 피해자는 물론 관련자의 신원에 대해 철저한 비밀유지가 필요하다.

조사 결과 사내 규제 대상이 되는 직장 내 괴롭힘 행위에는 해당하지 않는 것으로 확인되더라도, 피해를 주장한 근로자의 신체적·정신적 고충에 대해 회사에서 관심을 가지고 관리할 필요가 있다.

한편 이번에 발표한 고용노동부의 자료에는 이외에도 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 사례와 그렇지 않은 사례들을 다수 포함하고 있다. 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 매뉴얼을 비롯해 외국의 다양한 사례들도 포함하고 있다. 최근 사회적 이슈로 등장한 소위 ‘직장 갑(甲)질’ 문제는 단순히 회사 내부의 문제가 아닌 사회적 문제로 이슈화될 수 있으므로, 반드시 사업장에서는 관련 규정과 자료를 충분히 검토해 직장 내 괴롭힘 행위가 발생하지 않도록 심혈을 기울여야 한다.