매년 5월 1일은 근로자의날 제정에 관한 법률에 따라 근로자의날로 정해져 있고, 근로기준법에 따른 유급휴일로 규정돼 있다. 바로 며칠 전이 근로자의날이었다. 해당 법률은 단 하나의 조항으로만 돼 있는 단순한 내용이지만, 실무적으로 보면 많은 질문이 생기기도 한다. 이번 호에서는 근로자의날과 관련한 내용을 살펴보도록 하겠다.

휴일근로(8시간) 한 경우 1.5일(12시간) 보상휴가 부여
주휴일과 근로자의날 중복된 경우 둘 중 하나만 보장

근로자의날 제정에 관한 법률(이하 근로자의날법)은 “5월 1일을 근로자의날로 하고, 이 날을 근로기준법에 따른 유급휴일(有給休日)로 한다”고 정해져 있다. 근로자의날은 1963년 근로자의날 법에 따라 한국노동조합총연맹의 창립일인 3월 10일을 노동절 대신 근로자의날로 제정한 것이 시초가 됐다. 이후 1994년에 와서 다른 국가들과 마찬가지로 5월 1일을 노동절로 기념해 온 것에 맞춰 날짜를 5월 1일로 변경하게 됐다.

근로자의날은 근로자들의 노고를 위로하고, 근무의욕을 고취하기 위해 제정된 날이다. 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 법정 공휴일과는 별개의 개념(실제 공무원은 근로자의날에 정상 근무를 함)이며, 근로기준법상 근로자에게 주어지는 법정 휴일로 주휴일과 함께 유급휴일로 보장되는 날이다. 참고로 공휴일은 현재까지는 노동법상 휴일이 아니지만, 상시근로자 수에 따라서 2020~2022년 사이에 단계적으로 노동법상 휴일로 확대될 예정이다.

근로자의날 관련 기본적인 개념은, 노동법에 따라 정해진 ‘유급휴일’이므로 근로 제공의무를 면제(휴무)받으면서도 급여를 지급(유급처리)받을 수 있다는 것이다. 보통 월급제 근로자들의 경우에는 5월 1일에 휴무하더라도 급여의 차감(결근) 처리 없이 그대로 월급을 받게 되는 방식으로 유급휴일이 보장된다. 시급제 근로자의 경우 휴무를 하더라도 1일 소정근로시간(통상 8시간)에 대한 임금을 추가로 받는 방식으로 보장된다.

그런데 회사의 사정으로 근로자의날에 근무하게 되면 어떻게 될까? 근로자의날은 주휴일과 마찬가지로 근로자에게 유급으로 보장되는 휴일이므로, 근로자의날에 근무했다면 근로기준법 제56조에 따라서 휴일근로수당(통상임금의 50% 가산)을 받을 수 있게 된다.

따라서 실제 근로자의 날에 근로한 근로자가 지급받는 임금을 계산해보면 ①유급휴일로 보장돼 받는 임금(100%)과 ②휴일근로에 따른 임금 및 가산수당(100% + 50%)을 받게 돼 총 250%의 임금을 받는다는 결론이 나온다. 하지만 위에서 언급했듯이 월급제 근로자의 경우 유급휴일 임금(100%)은 월급에 포함돼 있으므로 추가로 받는 임금은 휴일근로수당(150%)만 받는다고 보면 된다.

보상휴가 부여 가능

근로기준법 제57조에서는 연장, 야간 및 휴일근로에 대해 시간외수당을 지급하는 대신에 유급휴가를 부여하는 제도인 ‘보상휴가제’를 규정하고 있다. 근로자의날에 근로한 경우, 휴일근로수당 대신에 보상휴가를 부여하는 것도 가능할까? 답을 말하자면, 보상휴가 부여가 가능하다.

다만 주의할 점은 만약 근로자의 날 1일(8시간)의 휴일근로를 한 경우에는 1일(8시간)의 보상휴가를 부여하는 것이 아니라, 50%가 가산된 1.5일(12시간)을 보상휴가로 부여해야 한다는 점이다.

보상휴가제와 비슷한 개념인 ‘휴일대체’도 있다. 휴일대체란 사전에 노사가 합의해 휴일에 근로하는 대신 특정한 근로일에 유급휴무를 보장하는 방식(예시 : 주휴일이 일요일인 회사에서 일요일에 근무하고 월요일에 휴무하는 방식)을 말한다. 근로자의날은 법률로써 5월 1일이라는 날짜를 특별하게 지정해 유급휴일로 정하고 있기 때문에 다른 날로 대체할 수는 없다.

근로자의날과 관련해 감시·단속적 근로자(경비, 운전기사 등)에 대한 적용문제도 발생한다. 감시·단속적 근로자의 경우 근로기준법 제63조에 따라서 근로기준법에서 정하고 있는 근로시간이나 휴일에 관한 규정이 적용 제외되기 때문이다. 이에 대해 고용노동부에서는 지침(임금근로시간정책팀-3356, 2007.11.13.)을 통해 근로자의날 관련 근로기준법 적용 기준을 제시했다.

감시·단속적 근로자에게도 근로자의날은 보장된다고 보면서도, 이들 근로자에게는 근로기준법 제63조에 따라 휴일규정이 적용되지 않으므로 휴일근로로는 보지 않는다는 것이 원칙이다. 근로자의날은 근로자의 날 법에 따라 특정일을 기념해 휴일로 규정하고 있으므로 적용제외 근로자인 감시·단속적 근로자에게도 유급휴일로 보장하되, 근로자의날에 근로를 하는 경우 휴일근로는 아니므로 정상 임금(100%)만 지급하면 된다는 것이다.

또한, 감시·단속적 근로자에게는 일반 근로자들과는 달리 근로기준법상 보상휴가제가 적용되지 않으나, 당사자 간 합의가 있다면 실시하는 것도 가능하다.

감시·단속 근로자의 경우 주휴일 규정이 적용되지 않아 기본급이 실제 근로시간에 대한 임금(예시 : 1일 16시간 × 월 15일 근무 × 시급 8350원 등)으로만 계산되는데, 근로자의날에 근로 제공을 하지 않고 휴무를 하더라도 통상 하루에 지급하는 소정임금을 추가로 지급해야 한다.

예컨대, 하루에 12시간 단위로 교대근무를 하는 경우라면 휴게시간을 제외한 1일 실근로시간에 대한 임금을 추가로 지급해야 한다. 24시간 격일제 근무자의 경우에는 근무일의 절반에 해당하는 임금(예시 : 1일 실근로시간 20시간인 경우 → 10시간)을 지급해야 한다는 것이 고용노동부의 입장이며, 실무적인 지급방식이기도 하다. 물론 근로자의날에 근무했다면 1일의 실제 근로시간에 대한 소정임금을 추가로 지급하면 된다.

일용근로자 적용 여부

원칙적으로 근로자의날이 근로계약 기간 내에 있어야 유급휴일로 될 수 있는 것이므로, 1일 단위로 근로계약이 체결되는 일용근로자의 경우 유급휴일 부여문제가 발생하지 않는다. 다만, 근로계약을 반복적으로 갱신해 사실상 일정한 기간을 계속해서 근로한 경우에는 그 기간 내에 포함된 근로자의 날에 대해서 유급휴일로 부여해야 한다. 일용근로자의 경우 근로자의날에 휴무를 하는 경우라면 1일분 소정임금을 추가로 지급해야 한다.

4월 30일에 출근해서 5월 1일에 퇴근하는 경우와 5월 1일 출근해서 5월 2일에 퇴근하는 경우 각각 어떻게 처리해야 할까? 근로자의날 전일(4월 30일)에 근로를 개시해 다음 날까지 근로를 했다고 하더라도 그 다음 날의 사업시작 이전까지는 전날의 연장근로로 보아 휴일근로수당을 지급하지 않아도 무방하다.

반면, 근로자의날(5월 1일)에 근로를 시작해 다음 날(5월 2일)까지 근로가 계속된 경우에는 그 다음 날의 사업시작 이전까지는 전일 근로의 연장으로 봐서 휴일근로수당(연장, 야간근로에 해당하는 수당은 별도)을 지급해야 한다.

주휴일(통상 일요일)과 근로자의날이 중복된 경우 둘 중에 하나만 보장하면 된다. 근로자의날이 주휴일 등 유급휴일과 겹칠 경우 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 인정해 1일분만 지급하면 된다.