중소기업 사업주나 근로자들을 만나서 상담하다 보면 아직도 근로계약서를 작성하지 않는 경우가 있고, 실제 작성하는 것을 어렵게 생각한다.

어떤 내용으로 작성해야 하는지조차 모르는 경우도 많다. 노동법 상 ‘근로계약’이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말하며 이러한 내용을 서면으로 작성한 것이 바로 근로계약서다.

근로자는 노동법에 따라 보호하고 노사 간 분쟁이 발생했을 때 고용노동부나 법원이 판단의 기초로 삼는 것이기도 하다. 이러한 이유로 근로기준법에서는 근로계약서에 반드시 포함되어야 하는 내용을 법률로 정하고, 만일 근로계약서를 작성하지 않거나 근로자에게 교부하지 않으면 500만 원 이하의 벌금이라는 형사처벌까지도 하고 있다.

이번 주에는 근로계약서의 내용에는 어떤 내용이 포함돼야 하는지와 회사에서 근로계약서를 직접 작성할 때 유의할 점을 살펴보도록 한다.

노사 간 분쟁 발생 때 노동부나 법원 판단의 기초로 되는 서류
계약서 미 작성 시 500만 원 이하 벌금 또는 형사 처분 될수도

근로기준법 제17조에 따르면 사용자는 근로계약을 체결하거나 근로계약의 중요한 내용이 변경하는 경우에 ① 임금, ② 소정근로시간, ③ 근로기준법에 따른 휴일, ④ 근로기준법에 따른 연차유급휴가, ⑤ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, ⑥ 취업규칙의 필요적 기재사항(출퇴근 시간 및 휴게시간, 퇴직절차, 퇴직금 및 상여금, 표창 및 제제 등 전체 근로자에게 적용되는 사항), ⑦ 회사 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에 관한 사항 등을 반드시 포함해 작성하도록 하고 있다.

다만 기간제(계약직) 근로자의 경우에는 근로계약기간에 관한 내용이 포함돼야 하며, 단시간 근로자의 경우에는 근로일 및 근로일별 근로시간이 추가로 포함돼야 한다.

사용자는 임금의 구성항목, 계산방법 및 지급방법, 그리고 소정근로시간과 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 반드시 서면으로 작성하여 근로자에게 교부하여야 한다. 다만 서면 명시된 사항이 단체협약이나 취업규칙의 변경 등으로 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있는 경우에만 교부하면 된다.

근로계약서 작성 시 금지사항

사용자는 근로기준법 제2장(근로계약)에서 정하고 있는 규정들을 확인하여 근로계약서 작성 시에 유의하여야 할 필요가 있고, 만일 이러한 규정을 위반하면 형사 처분의 위험이 있다.

첫째, 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 되고, 무효가 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따르게 된다. 예를 들어 연차유급휴가 규정을 법령이 정한 기준(예시 : 1년 근속시 15일 부여)에 미달하게 근로계약으로 정한 경우(예시 : 1년 근속시 10일 부여) 연차유급휴가는 근로계약서의 기준이 아닌 근로기준법 규정에 따라 15일이 부여하게 된다.

둘째, 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 근로계약을 체결할 수 없도록 하고 있다. 예를 들어 식당 근로자가 근무 중에 접시를 1개 깨뜨리면 1만원 받겠다는 내용을 쓰거나 일정한 기간을 근무하지 않고 그만두면 월 급여를 주지 않는다는 내용을 포함하는 방식이다. 다만, 회사에 실제 손해를 끼친 경우 이에 해당하는 금액을 받는다거나 해외연수비 등을 회사가 제공하여 의무근무기간을 설정한 다음 그 기간을 채우지 못할 때 연수비를 반환받는 방식 등은 해당 규정에는 위반되지 않는다.

셋째, 사용자는 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못한다. 쉽게 말하면 회사가 근로자에게 돈을 빌려주고 나서 근로자가 받아야 할 임금을 지급하지 않는 경우가 이에 해당한다. 그래서 보통의 경우 회사가 소속 근로자들에게 돈을 빌려주는 경우(예시 : 주택자금 대출 등)에는 근로자가 월급에서 매달 얼마씩을 차감(상계)해달라고 신청서를 작성하는 것이다. 한편, 월급이 급여담당자 실수 등으로 과다 지급된 경우에는 다음 달 급여에서 이를 차감(상계)하는 것은 근로자의 동의가 없더라도 가능하다.

마지막으로 사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못하도록 하고 있는데, 그 이유는 저축이라는 명목으로 근로자에게 임금을 지급하지 않거나 저축금을 회사가 관리함으로써 강제근로를 시킬 수 있는 위험이 있기 때문에 법률로 이를 금지시키고 있는 것이다.

다만, 근로자가 스스로 위탁하여 회사가 저축을 관리하는 것은 가능하며, 이 경우에도 사용자는 저축의 종류, 기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고 근로자 본인의 이름으로 저축하여야 하고, 근로자가 저축 증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이를 따라야만 한다.

구두로만 작성해서는 안 돼

근로계약서의 작성이나 교부, 그리고 금지사항의 경우에는 근로기준법으로 정한 사항이었다면, 회사의 특수성이나 근로자의 특수성 등으로 인하여 근로기준법에서는 정하고 있지는 않지만, 실무적으로 중요하여 근로계약서를 작성할 때 유의할 부분은 다음과 같다.

첫째, 근로계약기간이나 수습기간의 적용 여부에 관한 부분이다. 일반적인 사업장은 매년 연봉계약에 따라 근로계약서나 연봉계약서를 다시 작성하는 경우가 많으므로 근로계약기간을 1년으로 정하는 경우가 많다.

여기서 주의할 부분은 그러한 기간이 연봉에 대한 적용기간인지 아니면 기간제 근로자로써 계약기간을 1년으로 정하는 것인지를 명확히 할 필요가 있다. 또한 신규 입사자에 대해서 수습기간을 두는 경우에는 반드시 수습기간이 명시되어야 하고, 단순히 채용 면접에서 수습기간을 말했다고 수습계약을 종료하거나 최저임금의 90%를 지급하게 되면 부당해고 또는 최저임금 위반의 문제가 발생할 수 있음에 유의하여야 한다.

둘째, 숙식제공에 대한 부분을 명확히 하여야 한다. 특히, 외국인 근로자의 경우 식사제공을 유상/무상으로 할 것인지와 아침, 점심, 저녁 중 어디까지 제공할지를 정해야 하며, 기숙사의 경우도 유상/무상으로 할 것인지와 유상으로 하는 경우 급여에서 공제할 것인지 등을 사전에 정해야만 향후 분쟁을 예방할 수 있다.

셋째, 포괄임금제 근로계약을 체결하는 경우에는 단순히 포괄임금(월급 총액)에 모든 수당이 포함되어 있다는 방식으로 체결하는 것은 인정되지 않으며, 특히 퇴직금이나 발생하지도 않은 연차휴가수당을 포함하는 것은 무효가 되어 향후 추가적으로 지급해야 하는 문제가 발생할 수 있으므로 유의하여야 한다.

또한, 연장근로수당 등이 포함된 경우에는 정확한 계산방식 등을 기재해야 한다는 점도 포괄임금제 계약에서는 중요한 부분이다.

100만원이 넘는 가전제품을 구매할 경우 제품 구매계약서를 작성하거나 영수증을 꼭 받는데, 그 이유는 나중에 혹시나 제품에 하자가 있거나 마음에 들지 않을 때 반환하기 위한 것이다.

근로계약은 작게는 몇 백만 원에서 많게는 몇 천만 원이 넘는 중요한 계약인데도 불구하고 아직까지도 작성하지 않고 구두로만 정하는 경우가 있다. 앞으로는 사업을 하는 사업주든, 월급을 받는 근로자든 근로계약은 반드시 서면으로 작성하길 바란다.