근로관계를 종료 사유에는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 사용자와 근로자 사이의 근로관계종료 합의로 이루어지는 퇴직, 근로계약기간의 만료 등으로 크게 나눌 수 있다.

해고를 제외한 근로관계 종료 사유에 있어 퇴직의 효력발생시기는 중요하다.

우선 근로계약기간이 정해져 있는 경우 근로계약기간이 만료하는 때 근로관계가 종료된다. 이 경우 근로자가 계속 일을 하고 싶어도 사용자가 계약을 갱신하지 않는 경우 더 이상 같은 사업장에서 근로를 제공할 수 없고 사용자도 근로계약을 갱신할 의무가 없다.

만약 근로계약의 시기가 정해져 있지 않은 경우 근로자가 사직원을 제출하고 사용자가 이를 받아들이는 경우 근로관계는 종료한다. 그러나 근로자가 사직원을 제출하였으나 사용자가 받아들이지 않는 경우 퇴직의 효력발생시기가 문제된다. 사용자가 사직원을 받아들이지 않아 근로관계가 계속될 수 밖에 없다고 해석하는 경우 강제근로의 문제가 발생할 수 있다.

이 경우에 대하여 근로기준법에서 특별히 규정하고 있지 않으므로 민법의 규정이 준용된다. 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)는 ‘① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.’고 규정하고 있다. 즉, 민법 제660조에 의하면 기간의 정함이 없는 계약의 경우 근로자가 사직의 의사를 표시하였으나 사용자가 이를 거부하는 경우 사직의 의사를 표시한 날로부터 1개월이 경과한 후 근로관계가 종료한다. 사직의 의사를 표시한 날로부터 1개월이 경과하기 전까지는 근로계약관계가 존속되는 것으로 보아야 할 것이다.

또한 근로자의 퇴직 희망일과 사용자의 퇴직 희망일이 다른 경우가 종종 발생한다. 예를 들어, 근로자는 퇴직일을 2019. 2. 1. 로 기재하여 사직서를 제출하였으나 사용자가 2019. 1. 20. 에 근로자를 퇴사처리를 한 경우 퇴직의 효력이 발생하는지 여부가 문제된다. 이 경우 사용자의 퇴사 처리는 근로자의 의사에 반하는 것으로 퇴직의 효력이 발생한다고 볼 수 없을 것이다. 만약 근로자가 아무런 이의를 제기하지 않고 퇴직금까지 수령한 경우 근로관계는 적법하게 종료한 것으로 해석된다.

한편, 사직서를 제출한 이후 그 사직의 의사표시를 철회할 수 있는지 여부도 문제된다. 대법원 판례(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43138판결)에 의하면 근로자가 사직원을 제출하였으나 사용자가 이를 승낙하여 확정적으로 근로계약 종료의 효과가 발생하기 전에는 사직의 의사표시를 자유롭게 철회할 수 있다. 즉, 사용자의 승낙 의사 표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 청약의 의사표시를 철회할 수 있다고 보아야 한다.