지난 9월초 고용보험법 및 남녀고용평등과 일‧가정 양립지원에 관한 법률 등 노동관계법령이 다소 변경됐고, 지난 1일부터 개정된 법령이 시행됐다. 이 중에서 남녀고용평등과 일‧가정 양립지원에 관한 법률(이하 남녀고평법) 개정 내용에는 기존 3일의 유급휴가를 부여하던 배우자 출산휴가가 10일로 연장되고, 가족돌봄 휴직 및 육아기 근로시간 단축 관련 제도는 일‧가정 양립, 이른바 ‘워라밸’을 위해 대폭 확대됐다.

남녀고평법이 변경됨에 따라 하위 법령인 남녀고평법 시행령도 함께 변경이 필요하게 돼 이와 관련한 개정안이 입법예고됐다. 이번 주에는 남녀고평법 시행령 변경 사항에 대해 자세히 살펴보고, 개별 기업에서는 어떤 준비가 필요한지 알아본다. 

난임치료휴가 사전 신청기한 삭제

남녀고평법 제18조의3에서는 “사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 난임치료휴가)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 줘야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다”고 난임치료휴가를 보장하고 있다. 같은 법 시행령 제9조의2 제1항에서는 난임치료휴가를 신청하려는 근로자는 난임치료휴가를 시작하려는 날의 3일 전까지 회사에 휴가를 신청하도록 규정한다.

난임치료휴가의 신청자인 근로자들이 사전에 휴가를 신청하는 데 어려움이 있어 이번 개정법령에서는 근로자가 더욱 원활하게 휴가를 신청할 수 있도록 3일의 사전 신청기한을 삭제하고, 대신 난임치료휴가 사용일과 신청연월일 등 구체적인 신청방법으로 대신하도록 개정됐다. 

육아기 근로시간 단축 근속기간 요건 완화

남녀고평법 제19조의2에서는 “사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 육아기 근로시간 단축)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다”고 육아기 근로시간 단축제도를 보장하고 있다. 최근 개정법령에 따라 육아휴직과 별개로 1년을 보장(예시 : 육아휴직 1년 사용+육아기 근로시간 단축 1년 사용, 육아휴직 6개월 사용+육아기 근로시간 단축 1년 6개월 사용 등)받게 됐다. 
그런데 육아휴직의 경우 2018년부터 근속기간 6개월 이상인 근로자도 사용할 수 있도록 개정됐으나, 육아기 근로시간 단축의 경우 근속기간이 1년 이상인 경우에만 신청할 수 있었다. 이번 개정법에서는 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있는 근로자를 근속기간 6개월로 완화해, 이를 통해 비정규직 등의 근로자가 차별 받지 않도록 했다.

가족돌봄 휴직 관련 규정

2019년 9월초 남녀고평법 개정안이 통과하면서 가족돌봄 휴직제도와 관련한 규정들이 대폭 개정됐는데, 이에 따라 가족돌봄휴가의 신청방법, 근속기간 요건, 예외사유 및 신청방법 등에 대한 내용도 함께 변경돼야 하므로 관련된 규정들이 대폭 개정됐다. 

▲ 가족돌봄 휴가 신청방법 
개정된 남녀고평법에 따라 근로자는 연간 최대 10일의 가족돌봄휴가를 신청할 수 있는데, 가족돌봄휴가를 신청하려는 근로자는 휴가사용일, 신청연원일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서를 회사에 제출해야 한다. 

▲ 휴직 근속기간 요건 완화 
가족돌봄휴직 제도의 활용에 비정규직 등의 근로자가 차별받지 않도록 근속기간 요건을 1년에서 6개월로 완화했다. 

▲ 휴직 및 휴가의 허용 예외사유 신설 
돌봄 대상가족의 범위가 종전에는 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모에 한정됐었으나, 남녀고평법 개정에 따라 조부모와 손자녀가 추가됐다. 이에 따라 가족돌봄 휴직 및 휴가의 허용 예외사유에 “근로자가 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위해 가족돌봄휴직을 신청한 경우에 해당 근로자 이외에 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우”를 추가하되, ‘조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있으나 질병, 고령, 장애 또는 미성년 등의 사유로 본인이 돌볼 수밖에 없는 경우에는 가족돌봄 휴직 등을 허용해야 한다. 

▲ 근로시간 단축 방법 및 절차 신설 
남녀고평법 개정 사항 중 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 청구권이 신설됨에 따라 근로시간 단축에 대한 방법 및 절차를 이번 개정안에서는 규정했다. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 신청하려는 근로자는 개시예정일의 30일 전까지 신청사유, 개시예정일, 종료예정일, 근로시간 단축 중 근무개시 및 종료시각, 신청연월일, 신청인 등을 기재한 문서를 회사에 제출해야 하며, 회사는 신청일로부터 30일 이내에 이를 허용해야 하고 만일 회사가 통지하지 않으면 회사가 근로시간 단축을 허용한 것으로 간주한다. 다만, 회사는 해당 근로자에게 가족의 질병 등 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축의 사유를 증명할 수 있는 서류를 제출하도록 명령할 수 있다.

▲ 근로시간 단축의 허용 예외사유 신설
근로자가 회사에 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 신청하는 경우 원칙적으로 허용헤야 하지만, 일정 사유가 있는 경우 회사는 이를 거부할 수 있다. 그 사유는 ①해당 근로자의 근속기간이 6개월 미만인 경우 ②사업주가 워크넷에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위한 노력을 했으나 대체인력을 구하지 못한 경우 ③신청 근로자의 업무 성격상 근로시간을 나눠 수행하기 곤란하거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우 ④기존에 근로시간을 단축 한 이후 그 종료일로부터 2년이 지나지 않은 근로자가 다시 신청한 경우 등이 있다.

▲ 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 연장, 철회 및 종료 규정 신설
근로시간 단축을 신청하려는 근로자는 근로시간 단축기간 연장 사유, 당초 및 연장 단축종료예정일, 단축기간 중 시‧종업시각, 연장신청일과 신청인 등을 기재한 문서를 회사에 당초 근로시간 단축 종료예정일 30일 전까지 제출해야 하며, 연장은 1회에 한해 인정된다. 

한편, 근로시간 단축 신청 근로자는 개시예정일 7일 전까지 그 사유를 밝혀 신청을 철회할 수 있고, 가족의 질병/사고/노령 등으로 인한 가족돌봄을 사유로 신청한 경우 가족의 사망 또는 질병의 치유 등이 있는 경우에는 자동으로 근로시간 단축이 종료된다.