근로자위한 노동정책 개정...현재 진행 중

[뉴시스]
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이번 정부의 핵심 정책 중 하나는 바로 ‘근로자’ 중심의 노동정책이라는 점은 부인할 수 없다. 이러한 이유로 2018년부터 지금 현재까지 노동법은 대폭으로 개정됐고, 현재 진행 중이기도 하다. 이렇게 많은 노동관계법령의 변경으로 심지어 기업체의 인사ㆍ노무 담당자들도 변경된 노동법을 잘 모르는 경우가 있고, 근로자 또한 모르는 경우가 많다. 이번 주에는 2018년부터 2019년 10월 현재까지 개정된 노동법에 대해서는 법령별로 알아보고, 혹시 모르고 지나쳤던 노동관계법령이 있는지를 다시 한 번 확인하는 기회로 삼고자 한다. 

최근 2년간 변경된 노동법 중 가장 많은 변화가 있는 법령은 근로기준법이며, 그중에서도 핵심적인 부분은 바로 근로시간과 관련된 변화일 것이다.

첫째, 법정 근로시간인 40시간과 연장근로 한도 12시간의 기준인 ‘1주일’ 개념이 기존 5일(월~금요일)에서 7일로 명시해 개정한 부분이다. 이에 따라 종전에는 고용노동부 행정해석에 의하면 1주 최대 근로시간이 68시간(소정근로 40시간 + 연장근로 12시간 + 휴일근로 8시간 × 2일)에서 최대 52시간으로 감소했다. 다만, 근로시간의 단축이 기업에 미치는 영향 등을 고려해 상시근로자 수에 따라 2021년 6월까지 순차적으로 시행되며, 30인 미만 사업장은 2022년까지 1주 최대 8시간의 추가 연장근로를 한시적으로 허용하게 된다. 또한, 근로시간 및 휴게시간의 특례 규정이 적용되던 업종을 종전 26개에서 5개로 대폭 줄였고, 특례가 유지되는 업종에 대해도 근로일간 최소 11시간의 휴식이 보장해야 한다. 이외에도 연소근로자의 법정 근로시간이 1주 35시간, 1주 연장근로시간 5시간으로 각각 단축했으며, 근로시간 단축에 따라 임금이 감소하는 경우를 퇴직금 중간정산 사유로 추가했다. 

둘째, 근로시간 단축과 함께 휴일과 휴가 규정이 강화됐다. 우선 연차유급휴가를 부여하는 데 있어 근속 1년 미만의 기간 동안에 발생하는 연차휴가를 추가로 부여(종전에는 근속 1년이 되는 시점에서 이미 사용한 연차휴가는 차감)했고, 육아휴직 기간에 대해 출근한 것으로 보아 육아휴직자도 복직 후에 연차휴가를 동일하게 사용할 수 있게 됐다. 또한, 공무원 및 공공기업 근로자에게만 유급으로 보장되던 공휴일(달력상 빨간 날)을 모든 근로자에게 유급으로 부여하도록 근로기준법이 개정됐다. 다만, 공휴일은 300인 이상 사업장의 경우 2020년부터 유급휴가로 부여되고, 상시근로자 수에 따라서 2022년까지 차등적으로 시행된다. 

셋째, 소위 ‘직장 내 갑질’ 문제가 사회문제로 대두되면서 2019년 7월 16일부터 근로기준법 개정에 따라 ‘직장 내 괴롭힘 행위’가 금지됐다. 특히, 회사는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생시 조치사항 등을 포함시켜야 하고, 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 신고자 및 피해자에게 불이익한 처우를 할 수 없다(위반시 3년 이하 징역 또는 3000만 원 이하 벌금). 

이외에도 해고예고가 적용되지 않는 근로자에 대한 규정이었던 종전 근로기준법 제35조를 삭제하고, 근무기간이 3개월 미만인 근로자를 제외하고는 반드시 해고예고를 하도록 근로기준법이 개정됐으며, 탄력적 근로시간제도의 단위기간을 기존 3개월에서 최대 6개월까지로 연장하는 근로기준법 개정안이 경제사회노동위원회에서 최종 합의되어 국회 통과를 앞두고 있다. 

남녀고용평등법 대폭 개정

근로기준법을 제외하고 가장 많은 변화가 있었던 법령이 바로 남녀고용평등법이다. 이는 최근 남녀평등을 넘어 일과 가정의 양립(소위 워라밸)의 필요성이 크게 대두되면서 관련 법령인 남녀고용평등법이 대폭 개정되게 된 것이다. 
첫째, 근로자가 인공수정 등 난임치료를 위해 휴가를 신청하는 경우 연간 3일 이내(최초 1일은 유급)의 휴가를 부여하는 난임치료휴가가 신설됐다. 

둘째, 배우자 출산휴가가 대폭 확대됐다. 종전 최대 5일(3일 유급+2일 무급)이었던 휴가기간이 10일의 유급휴가로 변경됐고, 휴가의 청구시기도 출산일부터 90일까지 신청할 수 있게 됐으며, 1회에 한해 분할해 사용하는 것도 가능하게 됐다. 다만, 고용보험법 상 우선지원대상기업에 대해서는 정부가 5일에 대해 지원한다. 

셋째, 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 제도가 강화됐다. 우선, 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 기존 근속 1년 이상에서 근속 6개월 이상으로 확대되으며, 육아휴직을 1년 동안 사용한 경우 육아기 근로시간 단축을 1년 동안 추가로 사용(육아휴직 미사용 기간에 대해서는 추가로 육아기 근로시간 단축 사용 가능)할 수 있게 됐다. 

넷째, 가족돌봄 휴직(연간 최대 90일) 중 연간 10일까지는 1일 단위로 사용할 수 있는 가족돌봄 휴가제도가 신설됐고, 휴직 사유 중 자녀양육이 추가됐으며, 돌봄의 범위에 조부모 및 손자녀까지 추가됐다. 이와 더불어, 가족돌봄, 본인 질병 또는 사고, 은퇴준비(55세 이상), 학업을 위한 경우 1주 15시간에서 30시간의 근로를 할 수 있는 근로시간 단축 청구권이 신설됐으며, 최대 1년 이내(합리적 사유가 있는 경우 2년 연장, 학업 제외)에서 사용할 수 있게 됐다. 단, 근로시간 단축 청구권은 2020년부터 근로자 수에 따라 단계적으로 실시된다

집단 근로관계 관련법 변화 

개별 근로관계(회사 vs. 직원)와 관련한 노동법에는 많은 변화가 있었는데 반해, 집단 근로관계(회사 vs. 노동조합)와 관련해서는 2018년까지 특별한 변화가 없었다. 하지만, 한-EU FTA로 인한 ILO 핵심협약 비준에 관한 논의가 시작됐고, 2019년 초부터 협약비준에 따른 노동조합법 개정이 논의가 시작됐고, 결국 지난 달 국회로 노동조합법 개정안이 제출됐다. 

노동조합법 개정안의 주요 내용으로는 ①실업자 및 해고자의 노조 가입 인정 ②노조전임자 급여지급에 대한 처벌규정 삭제(근로시간 면제 한도는 유지) ③쟁의행위 중 사업장 내 생산/주요 업무시설 점검 금지 ④단체협약 유효기간 3년으로 연장 ⑤헌법재판소 결정에 따른 노동조합법 제94조에 따른 양벌규정과 노조법 제81조제4조에 따른 운영비 원조 부당노동행위에 대한 개정 등이 그 주요 내용이다. 

이외에도 기타 노동관계 법령에서도 많은 변화가 있었고, 주요 내용은 다음과 같다. 
(1) 최저임금법 : 2020년 최저임금이 시간급 8590원으로 결정됐고, 정기 상여금 및 복리후생비에 대한 최저임금 산입 인정(2024년까지 순차적으로 확대 포함), 최저임금 산입을 위한 취업규칙 변경절차 특례규정 신설(과반수 노조의 의견청취) 등이 신설됐다. 

(2) 채용절차공정화법 : 채용시 부당한 청탁, 압력 등을 금지하고, 금전, 향응 또는 재산상 이익 등을 제공ㆍ수수하는 것이 금지됐으며, 이를 위반하는 경우 3000만 원 이하의 과태료가 부과된다. 또한, 구직자에게 신체조건이나 혼인여부, 가족의 학력 등 직무와 무관한 정보를 수집할 수 없고, 이를 위반하게 되면 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 

(3) 고용보험 및 산재보험법 : 자영업자 등에 대한 고용보험 가입요건이 완화되어 개업일과 관계없이 임의가입이 가능해졌고, 실업급여의 지급기간과 지급수준이 2019년 10월부터 확대됐으며, 이에 따라 고용보험료 중 실업급여 보험료가 1.3%에서 1.6%로 인상됐다.

한편, 2018년부터 출퇴근 중 재해를 업무상 재해로 인정하고 있으며, 건설기계 업종 특수형태 종사자를 건설기계 27종 전체로 확대했고, 1인 자영업자도 산재보험에 가입할 수 있게 됐다.

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