근로자 보호 목적...법ㆍ제도는 ‘변화’ 중

권병희 고용노동부 공공기관노사관계과장이 지난 5일 민간위탁 노동자의 고용안정과 처우개선을 위해 '민간위탁 노동자 근로조건 보호 가이드라인'을 마련했다고 발표했다. [뉴시스]
권병희 고용노동부 공공기관노사관계과장이 지난 5일 민간위탁 노동자의 고용안정과 처우개선을 위해 '민간위탁 노동자 근로조건 보호 가이드라인'을 마련했다고 발표했다. [뉴시스]

현 정부는 ‘근로자 보호’와 관련한 다수의 법ㆍ제도적 변화를 꾀하고 있다. 이 중에 공공부문 소속 근로자들에 대한 정규직 전환 문제가 포함돼 있었고, 이에 대한 실태조사와 전환추진 시기에 따라 3단계로 나누어 구분해 추진했다. 이에 따라 2017년 7월, 정부는 공공부문 정규직 전환 가이드라인을 발표했고, 이미 1~2단계 정규직 전환대상으로 공공부문에서 근로하는 비정규직 근로자들에 대한 정규직 전환작업을 마무리했다. 그리고 올해 2월, 공공부문 정규직 전환 3단계에 대한 “민간위탁 정책추진 방향”을 발표해 민간위탁 종사자의 고용안정 및 근로조건 개선을 위한 가이드라인을 마련하기로 했으며, 외부 전문가 등과의 협의를 통해 2019.12.04.에 “민간위탁 노동자 근로조건 보호 가이드라인”을 발표했다. 이에 이번에 발표한 가이드라인의 주요 내용에 대해 알아보겠다. 
 
이번 가이드라인은 그동안 민간위탁은 공공서비스 제공의 효율성과 작은 정부라는 행정조직 측면에서 추진돼 종사자의 고용안정, 처우 개선에 관한 관심이 낮았고, 특히 근로조건이 상대적으로 열악하고, 고용불안의 문제가 발생하며, 낮은 위탁단가 등으로 임금체불 등 노동관계법 위반사례와 함께 과도한 이윤 추구와 비리 의혹 등이 발생해 비용이 오히려 증가했다는 비판도 제기되면서, 20만 명의 민간위탁 근로자들의 고용안정과 처우 개선 등 민간위탁 근로들의 권익 보호를 목적으로 이번 가이드라인을 준비해 발표하게 됐다. 

가이드라인 주요 내용

공공부문의 사무를 민간에 위탁하는 경우 먼저 “민간위탁 관리위원회”를 별도로 설치하고 운영해야 한다. 관리위원회는 민간위탁 사무 및 수탁기관 선정, 가이드라인의 이행에 관한 사항 등 민간위탁 근로자들의 근로조건 보호와 민간위탁 사무의 체계적 관리를 지원하게 되며, 전문적이고 공정하게 운영될 수 있도록 노동조합에서 추천하는 전문가도 참여할 수 있다. 

이번 가이드라인은 공공부문에서 사무를 다른 법인, 단체, 개인에게 맡겨 그의 명의와 책임 아래 제공하고 있는 사무인 경우에 적용이 된다. 여기서 공공부문이란 중앙행정기관과 지방자치단체, 교육기관, 공공기관, 지방공기업, 지방자치단체가 출연하거나 출자한 기관, 공공기관과 지방공기업의 자회사 등이 포함된다. 특히, 이번 가이드라인 내용과 관련해서는 개별 법령에서 달리 정하고 있는 경우에는 법령에 저촉되지 않는 범위에서 가이드라인이 적용된다. 다만, 공공부문 정규직 전환정책 취지상 이 가이드라인을 적용하는 것이 불합리하다고 볼 수 있는 경우(예시 : 공공부문에 위탁하는 경우, 예산이 반영되지 않은 경우, 일시/간헐적인 사무 등)에는 적용 대상에서 제외된다. 

민간위탁 근로자의 근로조건 보호를 위해 위탁기관(공공부문)은 수탁기관(업체)을 모집하고 선정할 때, 반드시 “민간위탁 근로자 근로조건 보호 관련 확약서”를 제출받고, 제출 내용을 이행하지 않은 경우 계약을 해지할 수 있게 된다. 해당 확약서에는 책정된 임금의 지급, 퇴직금 등 사업주의 부담금 관련 의무 준수, 사전 승인 없는 재위탁 등 금지, 근로기준법 등 노동관계법령 준수 등이 포함된다. 또한, 위탁기관은 수탁기관과 수탁기관 소속의 근로자와의 고용상 애로사항 청취 등을 위한 소통창구를 마련해 근로조건, 복지 및 임금 등 처우와 관련한 사항에 대해 공유 등을 논의하는 등 소통을 할 수 있도록 했다. 이와 함께 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 따라 상시근로자 30인 이상인 사업장은 반드시 노사협의회를 운영하고, 가급적 30인 미만 사업장도 운영하도록 권장하고 있다. 

위ㆍ수탁 계약의 연속성이 담보되지 않아 발생 가능한 민간위탁 근로자들의 고용불안 문제를 해결하고 고용안정을 도모하기 위해 계약서상에 수탁기관은 특별한 사정이 없으면 고용유지 노력과 고용승계를 하도록 명시하고, 근로계약기간을 설정하는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 수탁계약기간과 같은 근로계약기간을 설정하게 된다. 다만, 수탁기관의 관리자나 고도의 전문성이 요구되는 사무 종사자는 고용승계에서 제외할 수 있고, 수탁기간은 가급적 2년 이상으로 하되 2년 미만의 수탁기간이 설정이 필요한 경우 관리위원회에서 논의해 위탁기관의 장에게 이를 권고하도록 했다. 

그동안 수탁기관에 지급된 노무비가 근로자들에게 지급되지 않고 사업주에게 착복되는 문제점 등이 있었는데, 앞으로 위탁기관은 계약금액 중 노무비를 별도로 관리하고, 수탁기관의 전용계좌에 노무비를 지급해 민간위탁 소속 근로자에 대한 임금 지급을 보장하도록 했다. 이외에도 수탁기관의 근로자들의 노동3권을 제약하지 않도록 계약서 작성시 유의하도록 했는데, 예컨대 수탁기관의 근로자가 노동쟁의 등 단체행동으로 업무에 차질이 발생하거나 파업 등으로 업무수행이 어려운 경우 계약의 해지 사유로 명시할 수 없게 된다. 

한편, 공공부문 민간위탁 사무가 매우 다양해 사무별 민간위탁 근로자의 임금 및 복지 수준 등에 대한 정확한 실태 파악이 어렵다는 점을 고려해 2020년에 공공부문 민간위탁 근로자의 임금 및 복지 수준 등에 대한 실태조사와 연구용역을 실시하고, 이를 통해 적정임금 수준, 적용 가능한 임금체계 모델, 소요예산 추계 등에 대한 타당성을 검토할 예정이다. 

위탁기관 관리ㆍ감독 강화 

위탁기관은 수탁기관이 제출한 “민간위탁 근로자 근로조건 보호 관련 확약서”의 이행 여부 등을 수시로 지도 및 점검하고, 재계약의 적정성 여부를 판단하는 경우 지도/점검에 따른 시정요구 및 그 조치 내용을 반영해야 한다. 또한, 수탁기관이 계약 조건을 위반하거나 중대한 불이행 사항이 있는 경우에는 계약을 해지하거나 향후 수탁기관 선정 평가시 감점 등의 제재를 가할 수 있게 된다. 

이번 “민간위탁 근로자 근로조건 보호 가이드라인” 발표를 통해 민간위탁 근로자들의 고용안정을 통해 해당 근로자들의 근로조건을 개선하고, 이와 함께 더 나은 대국민 서비스가 이루어질 것이라는 기대를 한다. 다만, 이번 가이드라인은 말 그대로 가이드라인이기 때문에 법적 구속력이 없다는 점에서 어느 정도의 효과가 나올지에 대해는 의문점이 남는다.

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