2019년이 지나고 2020년이 시작되면서 새로운 제도들이 시행될 예정이고, 특히 노동관계 법령에서 변경되는 제도들이 있으므로 사업주와 근로자 모두 관심을 가지고 알아두어야 한다. 이번 주에는 지난 12월 17일 국무회의를 통과한 산업안전보건법 시행령, 남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률(이하 남녀고평법) 시행령, 외국인 근로자의 고용 등에 관한 법률(이하 외국인고용법) 시행령 변경 사항을 자세히 살펴보도록 하겠다. 

이번 시행령 변경내용은 수급인(하청)의 근로자 보호를 위한 도급인(원청)의 책임 강화, 산업재해 예방 책임 의무주체 확대, 법의 보호대상 확대 등을 주요 내용으로 하는 산업안전보건법 전부 개정안이 2020.01.16.부터 시행됨에 따라 도급인의 책임 범위, 산재예방의 책임주체 대상, 법의 보호대상이 되는 특수형태 근로종사자의 직종 등을 명확히 했다. 

첫째, 산업구조 변화로 도급이 일반화되면서 수급인(하청) 근로자들의 사망사고가 빈발함에 따라 개정법에서는 도급인(원청)의 책임을 강화해 하청 근로자가 안전하게 근무할 수 있도록 했다. 이에 따라 도급인의 안전보건조치 책임 범위는 사업장 내 22개 위험장소에서 도급인의 사업장 전체와 사업장 밖이라도 도급인이 제공ㆍ지정한 경우로서 지배ㆍ관리하는 장소(추락, 붕괴, 감전 위험장소와 화재, 폭발 위험장소 등)로 확대했다. 또한, 인가대상이었던 도금 및 수은ㆍ납ㆍ카드뮴 가공 작업 등 유해한 작업은 사내도급을 원칙적으로 금지하고, 급성독성 등이 있는 물질 취급 등 대통령령으로 정하는 작업(중량비율 1% 이상의 황산, 불화수소, 질산, 염화수소를 취급하는 설비를 개조, 분해, 해체, 철거 또는 해당 설비의 내부 작업 등)은 사내도급시 승인을 받도록 했다. 특히, 도급시 산재예방 능력을 갖춘 적격 수급인을 선정할 의무, 도급인이 안전조치 위반시 처벌 강화(3년 이하 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금, 근로자 사망시 7년 이하 징역 또는 1억 원 이하의 벌금, 재범시 형의 1/2 가중)했다. 

둘째, 사업장의 안전보건관리 투자에 매우 큰 영향력을 미치는 대표이사, 건설공사 발주자, 가맹본부에게 산업재해 예방을 위한 조치의무를 신설했고, 이에 따라 회사의 안전ㆍ보건 계획을 수립해 이사회에 보고ㆍ승인을 받아야 하는 대표이사 대상(제조업 등 상시 500인 이상, 건설업 시공능력 평가액 1000위 이내 회사)을 정했다. 또한, 건설공사 전체단계(계획-설계-시공)에서 안전보건 대장을 작성, 확인, 이행해야 하는 발주자를 총 공사금액 50억 원으로 정했고, 가맹점 사업자 및 소속 근로자의 산재 예방을 위해 안전보건 프로그램을 마련ㆍ시행해야 하는 가맹본부를 외식업 또는 편의점 업종의 가맹점 수 200개소 이상인 곳으로 정했다. 

셋째, 새로운 유형의 고용형태가 증가하는 현실을 고려해 개정 산업안전보건법에서는 법의 보호대상을 종전 ‘근로자’에서 ‘노무를 제공하는 자’로 확대하고, 특수형태 근로종사자에 대한 산재예방 조치의무가 신설됐다. 법에서 보호하는 특수형태 근로종사자는 산재보험법상 9개 직종과 동일하게 규정하고, 다만 안전보건 교육대상은 유해위험도가 낮은 직종을 제외하고 건설기계 운전사, 골프장 캐디, 택배원, 퀵서비스기사, 대리운전기사로 정했다. 

그 외에도 건설공사 도급인에게 자신의 사업장에서 위험기계ㆍ기구가 설치ㆍ해체ㆍ작동되는 경우 안전ㆍ보건조치 의무를 부여함에 따라 시행령에서는 대상이 되는 위험기계ㆍ기구(타워크레인, 건설용 리프트, 항타기 및 항발기)를 규정했다. 또한, 타워크레인 설치ㆍ해체 시 사고가 빈발함에 따라 타워크레인 설치ㆍ해체업의 등록제를 신설하고, 등록 요건을 이번에 개정된 시행령에서 정했다. 그리고 발전분야에서 수급인 근로자의 사망사고가 빈발함에 따라 도급인의 수급인 근로자 보호강화를 위해 발전산업 안전강화 방안에 포함된 원하청 통합 산재관리 대상에 전기업종을 추가했다. 

남녀고평법 시행령

첫째, 2020년 2월 28일부터 부모 동시 육아휴직이 가능해진다. 그동안 동일한 자녀에 대해 배우자가 육아휴직을 하고 있는 경우 배우자와 같은 기간에 육아휴직을 사용할 수 없었으나, 내년 2월 28일부터는 법령 개정에 따라 부모가 같은 자녀에 대해 동시에 육아휴직을 사용할 수 있고, 육아휴직 급여도 동시에 지급된다. 

둘째, 2020년 1월 1일부터 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육을 위해 연간 최대 10일의 가족돌봄휴가를 사용할 수 있다. 가족돌봄휴가를 사용하고자 하는 근로자는 사용예정일, 돌봄대상 가족의 성명, 생년월일, 신청연월일, 신청인 등을 적은 문서를 사업주에게 제출하면 된다. 또한, 1월 1일부터 조부모와 손자녀를 돌보기 위해 가족 돌봄휴직 및 휴가를 사용하는 것이 가능해진다. 기존에는 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모의 돌봄만 가능했으나, 대상 가족의 범위가 손자녀와 조부모까지 확대된다. 다만, 해당 조부모의 직계비속과 손자녀의 직계존속이 있는 경우에는 사업주가 돌봄휴직 등을 거부할 수 있으나, 질병, 장애, 노령, 미성년 등의 사유로 근로자가 돌볼 수밖에 없는 경우에는 이를 허용해야 한다. 

셋째, 남녀고평법 개정에 따라 근로자가 가족 돌봄, 본인 건강, 은퇴준비, 학업을 위해 근로시간 단축을 신청할 수 있는 제도가 공공기관 및 300인 이상 사업장에서는 1월부터 시행(30~299인 : 2021년 시행, 30인 미만 : 2022년 시행)된다. 단축을 희망하는 근로자는 예정일 30일 전까지 단축사유, 단축시간 및 기간 등을 기재해 사업주에게 제출해야 하고, 단축기간의 연장은 1회에 한해 가능하다. 다만, 근속기간이 6개월 미만인 경우, 대체인력 채용의 곤란, 정상적 사업운영에 중대한 지장, 단축 종료 후 2년 미만 경과 등의 사유가 있으면 거부가 가능하다. 가족돌봄 등 근로시간 단축은 근로자의 워라밸(일ㆍ생활 균형)을 보장함으로써 숙련인력의 이탈을 방지하고 생산성 향상 등을 기대할 수 있다. 

이외에도 난임치료의 특성을 고려해 사전신청 기한(3일)을 삭제하는 대신에 구체적인 신청방법을 마련했으며, 육아기 근로시간단축과 가족돌봄 휴직 사용을 위한 계속근로기간 요건을 1년에서 6개월로 완화했다. 또한, 육아휴직 중인 근로자가 해당 자녀와 동거하지 않으면 육아휴직이 종료됐으나 실제 양육에 기여하는지를 판단해 육아휴직의 계속여부를 결정할 수 있도록 관련 법령이 개정됐다. 

외국인고용법 시행령

현재 고용허가제는 상시적 인력 수요에 대응하기 위해 비전문취업(E-9), 방문취업(H-2) 비자 소지자인 외국인 근로자에 관한 내용만을 규정하고 있다. 그런데, 실제 외국인 근로자가 많이 필요한 농어촌의 단기 계절적 수요를 고려해 계절근로 체류자격(E-8)을 신설함에 따라 고용허가제와 달리 운영할 필요가 있게 됐다. 계절근로 체류자격(E-8)은 농어촌에서 외국인 근로자를 단기간 활용할 수 있도록 5개월까지 체류가 가능한 체류자격으로 출입국관리법 시행령도 함께 변경했고, 고용허가제의 적용대상에서 제외하기 위해 외국인고용법 시행령도 함께 변경하게 된 것이다. 단기 체류하는 계절 근로자와 고용허가제 외국인 근로자의 도입ㆍ관리에 관한 사항을 명확히 구분해 사업주의 오해와 혼란이 없도록 추진할 계획이다.