말도 많고 탈도 많았던 2021년 최저임금이 역대 최저 인상수준인 시간급 8720원(월 기준 182만2480원)으로 결정됐다. 올해 코로나 19사태로 인해 기업들의 경영상황이 매우 좋지 않다는 점을 고려해 정책적인 결정이 이뤄진 것으로 보인다. 최저임금제도는 최저임금법에 따라 강제되는 제도로 일단 최저임금이 결정되면 사업장의 규모, 업종과 관계없이 모든 사업장에서 근로하는 모든 근로자에게 일률적으로 적용된다. 그래서 최저임금의 결정은 노사 모두에게 매우 중요한 사안이 된 것이다. 

한편, 최저임금에 미달하는 근로계약을 체결하게 되면 그 부분은 무효가 되고, 최저임금법에서 정한 최저임금을 적용하게 돼 있으며, 최저임금에 미달해 근로자에게 임금을 지급한 경우 사업주는 형사처벌을 받고 미달한 금액을 지급할 의무가 있다. 

이번 주에 소개할 화제의 노동판결은 이러한 최저임금과 관련한 내용으로 지난 6월, 헌법재판소에 위헌확인을 구하는 헌법소원 심판을 청구한 사건에 관한 것이다. 사건의 요지는 최저임금법과 같은 법 시행령에서 정한 주휴수당을 포함해 최저임금을 정하도록 한 최저임금법 규정이 헌법에 위반되는지에 관한 것이었는데, 구체적인 내용을 알아보겠다. 

이번 헌법소원 심판청구 사건은 2019.01.04. 근로자 3명을 고용해서 식당을 운영하는 사업주가 청구한 사건이다. 청구인은 최저임금 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 최저임금의 단위 기간에 맞추어 환산하는 방법을 대통령령으로 정하도록 한 최저임금법 제5조의2가 포괄위임금지 원칙에 위배된다고 주장했다. 또한 최저임금의 적용을 위해 주 단위로 정해진 근로자의 임금을 시간에 대한 임금으로 환산할 때 1주 동안의 소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 해당 임금을 나누도록 한 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호가 위임입법의 한계를 일탈했으며 죄형법정주의에 위배된다고 주장한 사건이다.

사건 개요‧심판대상 

이를 쉽게 설명하면 하루 8시간씩 주 5일을 근무하는 근로자에 대한 최저임금을 계산할 때, 문제가 된 최저임금법 규정에서는 실제 근로시간인 40시간(= 8시간 × 5일)과 주휴시간 8시간을 합한 48시간을 기준으로 산정하도록 하고 있어 이를 위헌이라고 주장한 것이다. 2020년 기준으로 주휴수당을 포함한 경우 최저임금(주급)은 41만2320원이고, 주휴수당을 제외하면 34만3600원으로 차이(6만8720원)가 발생한다. 

이번 사건의 심판대상은 최저임금법 제5조의2와 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호이다. 최저임금법 제5조의2(최저임금의 적용을 위한 임금의 환산)는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”고 규정하고 있고, 최저임금법 시행령 제5조(최저임금의 적용을 위한 임금의 환산) 제1항은 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.”라고 정하고 있다. 주(週) 단위로 정해진 임금은 그 금액을 1주의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 「근로기준법」 제55조제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수를 말한다)로 나눈 금액으로 한다고 정하고 있다. 

헌법재판소 결정 이유

헌법재판소는 재판관 전원일치 의견(2019헌마15)으로, “근로자의 임금을 최저임금의 단위 기간에 맞추어 환산하는 방법으로 대통령령으로 정하도록 한 최저임금법 제5조의2에 대한 심판청구가 기본권 침해의 직접성 요건을 충족하지 못해 부적법하고, 최저임금의 적용을 위해 주(week, 週) 단위로 정해진 근로자의 임금을 시간에 대한 임금으로 환산할 때, 해당 임금을 1주 동안의 소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수(주휴수당)를 합산한 시간 수로 나누도록 한 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호가 사용자인 청구인의 계약의 자유와 직업의 자유를 침해하지 않았다.”라고 선고(각하, 기각)하였으며, 구체적인 이유는 다음과 같다. 

먼저 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금의 환산에 대해 최저임금위원회는 최저임금액을 시간급으로 결정하고 있고, 따라서 1일, 1주 또는 1개월 단위로 임금이 정해진 경우에는 최저임금액 이상인지 여부를 판단하기 위해 시간당 임금으로 환산해 비교할 필요가 있다고 보았다. 

그러면서 헌법재판소는 최저임금법 제5조의2에 대해 “근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법을 대통령령으로 정하도록 위임하고 있을 뿐이며, 청구인이 주장하는 기본권 침해는 시행령 조항에 의해 비로소 발생하는 것이므로 기본권 침해의 직접성을 갖추지 못해 부적법하다.”라고 판단했다. 

한편, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호에 대해는 임금의 수준에 관한 사용자와 근로자 간의 계약 내용을 제한한다는 측면에서 사용자의 계약의 자유를 제한하고, 근로자를 고용해 재화나 용역을 제공하는 사용자의 활동을 제한한다는 측면에서 직업의 자유를 제한해 기본권 일부를 제한하고 있는 것으로 보았다. 하지만, 해당 시행령 조항은 최저임금 적용을 위한 임금의 환산 시 법정 주휴시간 수를 포함해 나눈다는 점을 명확히 해 근로자에게 최저임금을 안정적으로 보장하기 위한 것으로 입법목적은 정당하고, 시행령 조항은 그 입법목적을 달성하기 위한 적합한 수단이라고 판단했다. 또한, 최저임금 적용을 위한 임금의 시간급 환산 시 법정 주휴시간 수를 포함한 시간 수로 나누어야 하는지에 관해 종전에 대법원 판례와 고용노동부의 해석이 서로 달라 근로현장에서 혼란이 초래되었고, 시행령 개정을 통해 이러한 불일치와 혼란을 해소하기 위한 것으로 그 취지와 필요성을 인정할 수 있다고 보았다. 

그리고 비교대상 임금에는 주휴수당이 포함돼 있고, 주휴수당은 근로기준법에 따라 주휴시간에 대해 당연히 지급해야 하는 임금이라는 점을 감안하면, 비교대상 임금을 시간급으로 환산할 때 소정근로시간 수 외에 법정 주휴시간 수까지 포함해 나누도록 하는 것은 합리성도 있다고 보았으며, 근로기준법이 유급휴일을 보장하고 있다는 점을 고려할 때 주휴시간 수를 포함해 시간급 최저임금액 이상을 지급하도록 하는 것이 사용자에게 지나치게 가혹하다고 보기 어렵다는 점 등을 보았을 때 과임금지원칙에 위배돼 사용자의 계약의 자유 및 직업의 자유를 침해한다고 볼 수 없다고 판단했다.

이번 헌법재판소 결정은 최저임금 적용을 위한 임금의 시간급 환산방법이 위헌인지 여부를 판단한 최초의 결정이라는 점에서 의미가 있고, 2018년 최저임금법 개정으로 일단락되었던 “주휴수당이 최저임금에 포함되는지?”에 대한 논란을 최종적으로 결정했다는 것에도 의미가 있다. 2021년 최저임금이 역대 최저수준으로 인상됐다는 것에 논란이 있는 것은 사실이지만, 이번 헌법재판소의 결정으로 주휴수당도 최저임금에 포함됨이 명확해졌다는 점에서 최저임금이 노사 어느 한쪽에만 유리한 것은 아닌 것이 됐다.