근로기준법 등 다양한 노동관계법은 대부분 근로자가 회사에 재직 중인 때 보호를 하기 위한 것으로 돼 있지만, 사실 근로자가 회사를 상대로 노동분쟁을 제기하는 경우는 근로자가 퇴사하는 시점이나 퇴사 이후 대부분 발생하게 된다. 

물론 별다른 문제없이 회사를 그만두는 경우가 많지만, 자발적으로 퇴사하지 않는 경우(해고나 권고사직 등)에는 근로자가 고용노동부에 진정을 제기하거나 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 등 노사분쟁으로 확대되는 경우가 많다. 

이번 주에는 회사의 노무관리 차원에서, 또한 퇴직하는 근로자가 보호받을 수 있는 법적 권리 차원에서 퇴직 시 노동법과 관련해 노사가 확인해야 할 사항에는 무엇인지를 자세히 알아보도록 하겠다. 

사직서 작성과 제출
퇴직금, 연차수당

대부분 회사의 취업규칙이나 인사규정 등에서는 근로자가 퇴사하는 경우 퇴직일 전 1개월 정도 이전에 사직서를 작성해 회사에 제출하도록 정하고 있다. 다른 회사로의 이직이나 개인사정 등으로 퇴사하는 경우에는 사직서를 작성하고 별다른 문제 없이 근로관계를 종료하겠지만, 회사의 규정을 무시하고 사직서를 제출하지 않고 퇴사하는 경우와 근로자가 퇴직을 원하지 않지만, 회사의 권유 또는 징계 조치 등으로 퇴사하는 경우 분쟁이 발생할 가능성이 매우 크다. 

회사 인사규정 등에 “직원은 퇴사 1개월 전 사직서를 제출하고 회사의 승인을 받고 인수인계를 해야 한다.”라고 정하고 있음에도 근로자가 사직서를 제출하지 않거나 갑자기 퇴사하는 때도 있다. 이때, 근로자가 사직서를 제출하지 않았다면 회사가 일방적으로 퇴사처리를 할 수 없으므로 회사는 반드시 근로자에게 근무 의사를 확인해 퇴사를 원하는 경우 퇴사 처리해야 한다. 
특히, 근로관계의 종료 사유(퇴직인지 해고인지 등)에 대해 향후 분쟁이 발생할 가능성이 있다는 점에서 사직서를 서면으로 받고, 불가능한 경우에는 문자나 메신저 등으로라도 받아두는 것이 바람직하다. 

반면, 근로자가 회사 규정을 위반(예시 : 1주일 전 사직서 제출)한 경우 회사는 회사 규정에 따라 퇴직일자를 연장해 처리할 수 있다. 하지만, 민법 제660조 규정에 따라 1월의 기간(기간으로 보수를 정한 때에는 당기 후의 일기)을 경과하면 해지의 효력이 발생하므로, 회사의 규정에서 근로자가 퇴사 2개월 전에 사직서를 제출해야 한다고 규정하고 있더라도 민법 규정에 따른 기간이 경과하는 시점에서 퇴사처리를 해야 한다. 

한편, 회사가 근로자에 대해 경영상 사정 또는 근로자의 귀책사유로 권고사직을 하는 경우가 많은데, 회사 입장에서는 향후 부당해고 사건에 휘말리지 않기 위해서는 반드시 서면 사직서를 받아두는 것이 바람직하다. 반대로 근로자가 회사의 강요 또는 권고에 의해 사직하는 경우 향후 부당해고 구제신청을 하기 위해서는 사직서를 제출해서는 안 될 것이다. 

근로기준법 제36조 및 근로자퇴직급여 보장법 제9조에 의해 회사는 근로자가 퇴사한 경우 퇴사일부터 14일 이내에 마지막 달 월임금, 미사용한 연차수당, 퇴직금 등을 지급해야 하며, 이를 위반하는 경우 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금형)을 받게 된다. 
실무적으로 퇴직금이나 연차수당, 그리고 마지막 달 월임금 등에 대해 다음 달 월 임금 지급일에 지급하는 경우가 많다. 예를 들어 임금 지급일이 매월 10일이던 회사에서 근로자가 10.15.에 퇴사한 경우 월 임금 및 퇴직금을 다음 달 임금 지급일인 11.10.에 지급하는 경우가 있는데, 이때 금품청산기일 위반 문제(퇴사일부터 14일 이내 지급)가 발생할 수 있다. 

따라서 회사가 부득이한 사유(임금 지급일, 회사 경영사정 등)로 퇴사일부터 14일 이내에 퇴직금 등 금품을 청산하기 곤란한 경우에는 퇴직 근로자에게 지급기일 연장동의서 등을 미리 받아 분쟁을 예방하고, 근로자 입장에서는 퇴직금 등의 지급일을 확인받아두는 것이 좋다. 
또한, 회사가 퇴직하는 근로자에게 퇴직금, 미사용 연차수당 등을 지급했다면 계산방법이나 지급 내역 등에 대해 작성한 후 해당 근로자에게 확인을 받아둬 불필요한 분쟁이 발생하지 않도록 하는 것도 바람직할 것이다. 

실업급여 및 사용(경력) 증명서

퇴직금 등 금품청산 문제 이외에 퇴직 근로자와 회사가 분쟁을 겪게 되는 사유 중 가장 빈번한 것이 바로 ‘실업급여’ 신청과 관련한 문제이다. 고용기간이나 4대보험 미취득 문제, 임금 축소 신고 등의 문제도 있지만, 그보다 중요한 것은 바로 ‘이직사유 및 이직사유서 제출’과 관련한 문제이다. 왜냐하면, 근로자의 이직사유에 따라 실업급여 수급여부가 결정되고, 회사가 이직사유서를 제출하지 않는 경우 근로자는 실업급여 신청이 곤란하기 때문에 많은 분쟁이 발생한다. 

회사가 근로자에게 경영상 이유로 권고사직을 요청해 퇴사했음에도 불구하고, 회사가 정부 지원금 수급 등을 이유로 이직사유서 제출을 거부하는 경우나 근로자가 개인사유로 퇴사했음에도 불구하고 실업급여를 받을 수 있게 해달라고 요구하는 경우 등이 그 예시일 것이다. 

사용자(회사)는 고용보험법령에 따라 근로자가 퇴사하는 경우 사실대로 상실신고를 하고 그 사유가 비자발적 사유인 경우로 근로자가 이직확인서 제출을 요구하는 경우 10일 이내에 이직확인서를 제출할 의무가 있다. 또한, 개인사유로 퇴사했음에도 불구하고 근로자가 실업급여 수급을 위해 다른 사유로 이직확인서를 제출하게 되면 이는 ‘실업급여 부정수급’이 되므로 이러한 요구에 응해서는 안 될 것이다. 

사용자는 근로기준법 제39조에 따라 퇴직 근로자가 사용기간, 업무 종류, 지위와 임금 등에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내줘야 하며, 반드시 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다는 부분을 유의해야 한다. 

사용자는 해당 회사에서 30일 미만 근무한 근로자나 퇴직 후 3년이 지난 근로자에 대해는 사용증명서를 발급할 법적 의무는 없으나, 실무적으로는 퇴직 근로자가 요청하는 경우 사용증명서를 발급하는 경우가 대부분이다. 다만 이 경우 주의할 부분은 개인정보보호법령에 따라 이와 관련한 서류를 계속 보존하기 위해서는 퇴사시 근로자에게 개인정보(근무경력 등)의 보존에 대한 별도의 동의를 받아두는 것이 필요하다. 

한편, 경력직 채용에 있어서 평판조회를 하는 경우가 많은데, 이 또한 개별 근로자가 동의하지 않는 한 관련 법령 위반의 문제가 발생할 수 있으므로 입사지원자에게 사전에 동의를 구하는 절차가 필요할 것이다. 
노사분쟁이 발생해 고용노동부나 법원에서 다투게 되면, 경제적, 정신적 비용이 노사 양측에 많이 발생하므로 퇴직 시점에서의 양측이 명확히 협의해 분쟁을 최소화해야 할 것이다.