근로자가 사용자(회사)에 근로를 제공하는 이유에는 자아실현이나 사회발전 등 여러 가지 이유가 존재하겠지만, 가장 중요한 이유 중 하나는 바로 근로 제공을 통한 ‘임금(소득)’을 지급과 이를 통한 근로자의 생존권을 보장받게 되는 것이다. 이러한 이유로 노동관계 법령에서는 근로자의 임금 지급과 관련한 다양한 보호 규정들을 정하고 있다. 
이번 주에는 이러한 임금의 지급과 관련해 근로기준법에서 규정하고 있는 다양한 지급 기준(원칙)에는 어떤 것들이 있고, 그 내용은 어떠한 것인지에 대해 살펴보도록 하겠다. 

근로기준법 제43조(임금 지급)에서는 임금 지급과 관련한 대원칙을 정하고 있다. 제1항에서는 “임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.”라고 정하고 있고, 제2항에서는 “임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정해 지급해야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대해는 그러하지 아니하다.”라고 규정하고 있는데, 이를 임금 지급의 4대 원칙이라고 부르고 세부적인 내용은 다음과 같다. 

임금 직접불 원칙
 
첫째, 임금은 근로자 본인에게 직접 지급(직접불 원칙)해야 한다. 이러한 원칙은 임금이 확실하게 근로자에게 지급되게 함으로써 근로자의 생활을 보호하기 위한 것이다. 뒤에서 살펴볼 임금 지급원칙과는 달리 직접불 원칙은 예외를 두고 있지 않는 점이 특징이다. 물론, 근로자가 원하는 경우 은행의 계좌로 입금할 수 있으며, 대부분 회사에서는 현금 지급방식보다는 계좌입금 방식으로 임금을 지급한다. 다만, 근로자가 질병 등 불가피한 사유로 배우자가 인감을 가지고 임금을 수령하는 등의 방식은 그 해석상 직접불 원칙에 위반하지 않는다고 보고 있다. 

이러한 직접불의 원칙에 따라 친권자 또는 법정대리인에게 임금을 지급하는 것은 근로기준법 위반이 되므로 연소근로자에게도 임금은 직접 지급해야 한다. 또한, 임금채권이 양도되더라도 직접불의 원칙이 적용되며, 다만 법원의 판결 등으로 임금이 압류된 경우에도 이를 임금에서 일부를 공제해 제3자에게 지급하는 것은 인정된다. 

임금 전액불 원칙
 
둘째, 임금은 전액을 근로자에게 지급(전액불 원칙)해야 한다. 이러한 원칙은 근로자의 생존권을 보호하고 퇴직의 자유를 부당하게 침해받지 않게 하기 위한 것이다. 다만, 근로기준법 제43조 제1항 단서 규정에 따라 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제할 수 있다. 이러한 전액불 원칙의 예외로 대표적인 것은 근로소득세(갑근세)와 지방소득세(주민세), 건강보험료 등 4대 보험료 등 법령에 따라 근로자의 임금에서 사용자가 일괄적으로 징수(원천징수)하는 부분이다. 또한, 노동조합비(check off system), 소비조합구매대금, 사택료, 대출원리금 등의 경우처럼 단체협약에 특별히 규정하고 있는 경우에도 전액불 원칙의 예외로 임금 일부를 공제할 수 있다. 

전액불 원칙과 관련해 문제될 수 있는 것으로는 임금채권에 대한 포기나 상계와 관련한 부분이 있다. 임금지급일이 도래해 임금채권이 발생한 경우 근로자의 재산이 돼 처분 권한이 근로자에게 있는 경우 스스로 임금채권을 포기할 수 있는지가 문제될 수 있는데, 이에 대해 대법원 판례 등에서는 근로기준법의 임금 보호 취지를 고려해 근로자의 명시적이고 개별적인 동의가 필요하다고 보고 있다. 예를 들어, 올해처럼 코로나 19사태 등으로 경영 사정이 악화돼 근로자에게 지급하지 않은 경우 근로기준법 위반이 되지 않기 위해서는 반드시 이미 발생한 임금에 대한 근로자 개인의 동의가 있어야 하며, 단체협약 등으로 임금을 포기하거나 아직 발생하지 않은 임금에 대한 포기를 하는 것은 법률상 ‘무효’가 됨에 유의해야 한다. 

한편, 임금의 전액불 원칙과 관련해 실무상 이슈가 많은 부분은 바로 ‘임금의 상계’에 대한 것인데, 예를 들어 근로자의 중대한 과실로 회사에 손해를 끼친 경우 그 손해액을 임금에서 공제 처리할 수 있는지에 관한 것이다. 근로기준법 제21조(전차금 상계의 금지)에서는 “사용자는 전차금(前借金)이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대(前貸)채권과 임금을 상계하지 못한다.”고 규정해 사용자가 근로자에 대해 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것이 금지되는 것이 원칙이다. 다만, 근로자 스스로 임금채권을 상계하는 것은 금지되지는 않는데, 이 경우에는 근로자의 동의가 반드시 있어야 하고, 그 동의가 근로자의 자유의사에 따라 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적 이유가 객관적으로 존재해야 한다. 예컨대, 근로자가 회사로부터 주택자금 등을 대출받고 매월 이에 대해 일정 금액을 자신의 임금에서 공제하도록 동의한 경우에는 전액불의 예외로 임금상계가 허용될 수 있다. 

임금 통화불 원칙
 
셋째, 임금은 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 국내법에 의해 강제통용력이 있는 통화로 지급(통화불 원칙)돼야 한다. 통화불 원칙은 현물급여를 금지해 근로자가 실질적으로 임금을 받도록 보장하기 위해서 규정된 것이다. 따라서, 임금을 주식이나 어음으로 지급하는 것은 근로기준법 위반이 되고, 외화로 지급하는 것도 근로기준법 위반이 되며, 몇 년 전 문제가 됐던 회사 물건으로 지급하는 방식(예시 : 우유 등)도 근로기준법 위반이 된다. 다만, 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 예외가 허용되고, 단체협약으로 현물, 주식, 상품권 등으로 조합원에게 지급할 수 있게 한 경우 인정될 수 있다. 

임금 정기불 원칙
 
넷째, 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정해 지급(정기불 원칙)해야 한다. 이러한 원칙은 적어도 매월 1회 이상 정해진 날짜에 임금을 지급해 근로자의 생활을 안정시키기 위함이다. 실무적으로 연봉제의 경우에는 연봉의 1/12을 나누어 매월 일정한 날에 임금을 지급해야 하고, 일급이나 주급제 방식의 경우에는 월 1회, 15일에 1회, 1주당 1회 등의 지급방식으로 지급하는 것도 가능하다. 또한, 월 임금을 1일부터 말일까지 정산해 그 다음달 5일이나 10일에 지급하는 것도 정기불 원칙에 위반하지는 않는다. 다만, 임금지급일을 변경하고자 하는 경우 근로자의 동의를 받아야 하지만, 근로자에게 불리하지 않다고 인정되면 동의가 없더라도 가능하다고 해석하고 있다. 한편, 임시로 지급하는 임금이나 수당은 정기불 원칙이 적용되지 않는다. 

임금의 비상시 지급
 
근로기준법 제45조(비상시 지급)에서는 “사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해, 그 밖에 대통령령으로 정하는 비상(非常)한 경우의 비용에 충당하기 위해 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급해야 한다.”고 규정해 임금의 정기지급일이 아니라도 비상한 경우에는 근로자에게 미리 임금을 지급하도록 규정하고 있다. 여기서, 비상한 경우란, 출산, 질병 또는 재해를 당한 경우, 혼인 또는 사망한 경우, 부득이한 사유로 1주일 이상 귀향하는 경우 등을 말한다.