노동법은 다양한 영역에서 근로자들을 보호하고 있다. 특히, 사회적으로 약자이거나 노동법의 보호를 받지 못하는 사각지대에 대해 그 범위를 넓히며 보호의 대상으로 그 영역을 넓히고 있다. 소위 계약직으로 불리는 ‘기간제 근로자’나 용역근로자로 불리는 ‘사내 하도급 근로자’의 경우 정규직 근로자나 직접 고용된 근로자와 동종‧유사한 업무를 수행함에도 불구하고, 계약형태 및 고용형태의 차이로 임금, 고용 안정성, 복리후생 등 다양한 차별을 받고 있는 것이 현실이다.

또한 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법)이나 파견 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법)을 통해 이들을 보호하는 데 한계가 있는 것도 사실이다. 이에 고용노동부는 바람직한 고용구조의 자율적 조성을 위해 지난 11월19일, ‘기간제 및 사내 하도급 근로자 보호 가이드라인’(이하 가이드라인)을 개정해 발표했다. 이번 주에는 이번에 개정된 가이드라인의 주요 내용에 대해 살펴보겠다. 
 

고용노동부는 지난 2016년 기간제 근로자에 대한 가이드라인, 2011년에는 사내 하도급 가이드라인 등을 제정했고, 해당 가이드라인은 기간제 및 사내 하도급 근로자의 근로조건 개선 등을 위한 사용자의 준수 및 노력 사항을 제시한 것으로, 이번 개정 내용은 2016년 제‧개정된 가이드라인에 노동관계 법령의 개정사항과 법원의 주요 판결례 등을 적용해 노동현장에 보다 적합하게 보완하기 위해 이루어진 것이라고 밝혔다. 

기간제 근로자 보호
가이드라인의 주요 개정 내용

해당 가이드라인은 기간제 근로자의 고용안정과 근로조건을 보호하기 위한 것으로 이번에 개정된 내용은 다음과 같다. 
첫째, 사용자가 상시 또는 지속적 업무에 대해 근로계약 체결 시부터 기간의 정함이 없는 근로자로 채용하도록 노력할 것을 안내했다. “상시 또는 지속적 업무”에 대해 기존에는 연중 지속되는 업무로 2년 이상 지속되고, 향후 지속할 것으로 예상하는 업무라고 해석했으나, 이번에 개정된 가이드라인에서는 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무로 그 기준을 넓게 제시했다.

다만, 해당 규정은 사용자의 채용 노력 의무를 부과한 것이므로 강제성이 있다고 보기는 어려우나, 기간제 근로자에 대한 갱신기대권을 판단하는 기준으로써의 ‘상시, 지속적 업무’에 대한 고용노동부의 해석이 넓어졌다는 점에서 주목할 만한 것으로 보인다. 

둘째, 사용자가 근로계약이 만료되기 일정 기간 이전에 갱신 여부를 결정해 해당 근로자에게 미리 통지하고, 합리적 이유 없이 근로계약기간을 짧게 설정하거나 근로계약 간 공백 기간을 두는 것을 지양하도록 했다. 근로기준법 상 해고의 경우 해고되는 근로자에게 30일 전에 예고하는 ‘해고예고제도’를 의무화하고 있는데, 기간제 근로자가 계약기간이 만료돼 계약이 해지 되는 경우는 ‘해고’가 아닌 ‘계약만료’로 보아 갱신 여부에 대해 미리 통보할 노동법적 의무는 없다. 이로 인해 기간제 근로자는 갱신 여부에 대해 사전에 알 수 없어 고용불안을 겪거나 다른 직장을 알아보기도 어려운 점이 있다. 

가이드라인은 이러한 점을 보완하기 위해 사용자에게 근로계약 만료 전 갱신 여부를 미리 통지하도록 권고한 것이다. 또한, 1년 동안 1개월짜리 계약을 12번 갱신하는 등 합리적 이유 없이 계약기간을 짧게 해 고용불안을 겪게 하거나 퇴직금 등 법적 의무를 회피할 목적으로 근로계약 간 공백 기간을 두는 것을 하지 않도록 권고하고 있다. 

셋째, 사용자가 기간제 근로자뿐만 아니라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되거나 간주되는 자에 대해도 근로조건 및 복리후생 등의 성격을 고려해 불합리한 차별을 하지 않도록 노력하도록 했다. 기간제법에 정한 바에 따라 기간제 근로자가 2년 이상 근무한 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되게 되어 있다. 하지만, 많은 기업에서는 이러한 무기계약직 전환 근로자에 대해서는 정규직과는 다른 직종(별정직) 등으로 구분해 승진, 임금, 평가 등에서 차등을 두고 있어 사실상 이들은 소위 ‘중규직’으로 불리기도 한다. 이번에 개정된 가이드라인은 이러한 차별이 발생하지 않도록 사용자에게 노력 의무를 부과한 것이다. 

넷째, 사용자가 기간제 근로자에 대해 노동조합 활동 보장, 직장 내 괴롭힘과 성희롱에 대한 예방 및 대응, 직장 어린이집 이용의 차별 금지 등 일‧생활 균형 조치를 하도록 했다. 

사내 하도급 근로자 보호
가이드라인의 주요 개정 내용

첫째, 도급 사업주(원청)가 사내 하도급 계약의 중도해지 또는 계약만료 1개월 이전에 수급 사업주(하청)에게 통지하고, 고용승계 등의 방법으로 사내 하도급 근로자의 고용 및 근로조건을 유지하도록 노력할 것을 안내했다. 또한, 수급 사업주는 사내 하도급 계약기간에 소속 근로자의 고용안정을 보장하도록 노력하도록 했다. 사내 하도급 근로자의 근로조건에 있어서 가장 취약한 부분이 바로 ‘고용안정’에 대한 부분인데, 특히 도급 사업주와 수급 사업주 간의 하도급 계약이 종료되면 사내 하도급 근로자는 아무런 이유도 없이 근로기간과 관계없이 일자리를 상실하게 된다. 이러한 사내 하도급 근로자의 고용안정을 위해 가이드라인에서 도급 사업주에게 계약만료에 대한 통지와 고용승계 등에 대한 노력 의무를 부과한 것으로 보인다. 

둘째, 산업안전보건법 개정안(2019년)의 취지에 따라 도급사업주가 원칙적으로 유해 또는 위험한 작업을 직접 이행하고, 수급 사업주와 사내 하도급 근로자에게 안전 및 보건에 관한 정보를 제공하고 필요한 안전ㆍ보건 조치를 하도록 했다. 

셋째, 도급사업주가 근로자복지기본법에 따라 공동근로복지기금의 조성 및 출연 등 사내 하도급 근로자의 복지증진을 위해 노력하고, 사내 하도급 관계를 고려해 직장 내 괴롭힘이나 성희로 등에 대한 예방과 대응 조치 등을 하도록 했다. 

고용노동부는 향후 비정규직 고용구조개선 지원단(6개 권역별로 교수, 공인노무사 등 전문가를 위촉해, 사업장 고용구조에 대한 기초진단 및 심층 상담 제공)과 근로감독관의 가이드라인 배포 및 안내, 가이드라인에 대한 준수 권고 활동 등을 통해 노동현장의 인식 확산 및 자율 준수를 유도해 나갈 예정이라고 밝혔다. 또한, 정규직 전환 지원금과 세액공제제도 등 다양한 지원제도를 안내하고, 기간제 근로자 등에 대한 차별적 처우와 불법파견 등 법령 위반 사항에 대해는 철저히 점검해 기간제 근로자 등을 보호해 나갈 계획이다. 

개정된 가이드라인에 대해 “현재 기간제법에서 제한하지 않고 있는 사용 사유에 대한 행정적 규제”라거나 “법원의 불법파견 판단 기준과 정부의 가이드라인의 내용이 상호 충돌”한다는 비판을 받기도 했다. 특히, 이번 가이드라인은 실제 근로감독권한이 있는 고용노동부에서 발표한 것이기는 하지만, 법령이 아니어서 강제성이 약하다는 점과 법원에서 최종적으로 관련 법령(기간제법, 파견법 등)에 대한 판단을 한다는 점을 보완해 실제 근로조건이 열악한 기간제 및 사내 하도급 근로자들을 보호할 수 있기를 바란다.