“입법 과정 논란 일던 노동법 개정..,노사 당사자에 미치는 영향 매우 커”

[고용노동부]
[고용노동부]

2019년 노사정 합의를 통해 진행 중이던 6개월 단위 탄력적 근로시간제 도입과 국제노동기구(ILO) 결사의 자유 관련 협약 비준 등을 위한 노조법 개정 등을 포함한 다수의 노동법이 지난 12.9.(수) 국회 본회의를 통과했다. 

입법 과정에서 논란이 많았던 만큼 이번 노동법 개정의 내용은 노사 당사자에게 미치는 영향이 매우 크다고 할 수 있다. 이에 이번 주에는 이번에 국회를 통과한 노동법 개정내용에 대해 자세히 살펴보겠다. 

첫째, 근로기준법 제51조에서 정하고 있는 탄력적 근로시간제 중 3개월 초과 6개월 이내의 탄력근로제가 신설되고, 이에 따른 근로자 보호 조치가 함께 규정됐다. 탄력적 근로시간제 개정안은 지난 2019년 2월 경제사회노동위원회에서 합의된 사항을 반영한 것으로, 단위기간을 현행 3개월에서 최대 6개월로 확대하고, 근로시간 사전확정 요건 등을 완화(현행 근로일별 근로시간에서 주별 근로시간 사전 확정으로 변경하고, 불가피한 경우 근로자대표 협의로 중도변경 가능함. 단, 일별 근로시간은 2주 전 통보)하는 조치가 포함됐다.

구체적으로 추가된 탄력적 근로시간제는 3개월을 초과하고 6개월 이내인 제도를 신설하는 한편, 기존의 2주 단위 및 3개월 이내의 제도는 현행대로 유지된다. 또한, 3개월 초과 6개월 이내의 탄력적 근로시간제에 도입에 따른 근로자 보호조치로 근로일간 11시간 연속휴식제, 임금보전방안 신고 의무 등을 함께 마련했다. 

둘째, 근로기준법 제52조에 따른 선택적 근로시간제 정산기간을 연구개발 업무의 경우 최대 3개월로 확대했다. 선택적 근로시간제란 근로자가 출퇴근 시각 및 1일의 근로시간을 자율적으로 결정할 수 있는 제도로 업무수행에 자율성이 필요한 업무에 한해서 인정하고 있는 제도이다. 신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우 선택적 근로시간제 정산기간을 현행 1개월에서 3개월로 확대하면서, 근로자의 건강보호를 위해 근로일 간 11시간 연속휴식제를 의무화하고, 임금손실 방지를 위해 정산기간 매 1개월마다 1주 평균 40시간을 초과하는 경우 가산임금을 지급하도록 했다. 

셋째, 특별연장근로(근로기준법 제53조제4항 및 시행규칙 제9조)에 대한 근로자 건강보호 조치 의무를 명시했다. 특별연장근로는 법정 연장근로시간인 1주 12시간을 초과해 근로할 수 있는 예외적인 제도로, 장시간 근로로 근로자의 건강훼손 우려가 있으므로 사용자의 근로자 건강보호 조치에 대한 법적 의무를 명확히 했다. 

노동조합 및 노동관계조정법 개정안
공포 후 6개월 시행


노동조합 및 노동관계조정법 개정안은 국제노동기구(ILO) 결사의 자유 관련 협약 비준을 위한 개정과 함께 기업별 노사관계를 고려한 보완방안을 반영했다. 

첫째, 기업별 노조에 해고자 등의 가입을 제한하는 노조법 제2조제4호라목단서 규정을 삭제했다. 기존 노조법에서는 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우에는 노조법에 따른 노동조합으로 인정하지 않았다. 하지만, 이번 노조법 개정으로 앞으로는 노동조합의 조합원 자격은 조직형태와 무관하게 노조 자체 규약에 따라 스스로 정할 수 있게 된다. 

둘째, 기업별 노조의 경우 임원 및 대의원의 자격을 원칙적으로 노조 규약에 따라 정할 수 있도록 하면서도, 기업별 노조의 특성을 감안해 임원이나 대의원 자격은 해당 사업(장)에 종사하는 조합원 중에 선출하도록 정했다. 
셋째, 사업(장)에 종사하는 근로자가 아닌 노동조합의 조합원은 사용자의 효율적 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위 내에서만 노동조합 활동을 할 수 있도록 했다. 

넷째, 국가(정부)에 의한 노사관계 개입을 최소화하기 위해 노조 전임자 급여 지급금지 규정은 노조법에서 삭제하되, 종전과 마찬가지로 사용자로부터 급여를 받으며, 노동조합 업무에 종사하는 자(근로시간 면제자, Time-off)는 근로시간 면제 한도 내에서만 급여지급이 가능하도록 규정했다. 또한, 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자 동의는 그 부분에 한해 무효로 하고, 면제한도를 초과한 급여 지급에 대해서는 부당노동행위로 처벌하도록 해 부작용을 최소화한 것으로 보인다. 

다섯째, 단체협약의 유효기간을 종전 2년에서 3년으로 그 상한을 연장했다. 경제ㆍ사회의 변화, 교섭비용 등을 고려해 단체협약의 유효기간 상한을 확대했고, 이에 따라 사업장 등의 특성을 고려해 3년의 기간 내에서 노사합의로 단체협약 유효기간을 정할 수 있게 됐다. 

여섯째, 사용자의 점유를 배제해 조업을 방해하는 쟁의행위를 금지했다. 해당 규정은 단체행동권과 파업에 참여하지 않는 근로자의 근로권, 사용자의 조업권을 보호하기 위한 규정이다. 

일곱째, 기타 노조법 개정사항으로 ① 사용자 동의로 개별교섭 진행시 교섭요구를 한 모든 노동조합에 대해 성실히 교섭하고, 차별대우가 금지된다. 또한, ② 노조법 상 하나의 사업(장)에 현격한 근로조건 차이 등으로 교섭단위 분리의 근거는 있었으나, 사정변경으로 분리된 교섭단위를 통합하는 근거를 신설했다. ③ 다양한 교섭방식 선택을 위한 국가 등의 노력 의무를 규정했으며, ④ 종사근로자가 아닌 조합원의 경우 근로시간면제 한도 설정, 교섭대표노조 결정, 쟁의행위 찬반투표 등을 위한 조합원 수 산정에서 제외해 일부 권리를 제한했다. 

고용보험법, 산재보험법, 고용 및
산재보험 보험료 징수법 개정안


첫째, 특수형태근로종사자(이하 ‘특고’라 한다)는 고용보험 당연가입해야 한다. 구체적인 적용직종은 보호필요성, 관리가능성, 사회적 영향령 등을 고려해 추후 시행령으로 정하게 된다. 

둘째, 특고의 고용보험료는 종사자와 사업주가 공동으로 부담하도록 하고, 사업주가 특고 종사자 부담분까지 원천공제해 납부하게 된다. 

셋째, 특고의 실업급여 수급요건과 지급수준, 기간을 규정했다. 실업급여는 이직일 전 24개월 중 12개월 이상 고용보험에 가입하고, 비자발적으로 이직한 경우 피보험 단위기간(고용보험 가입기간) 및 연령에 따라 120~270일까지 수급할 수 있다. 다만, 특고의 현실을 고려해, 일정수준 이상의 소득감소가 지속도어 이직하는 경우에도 실업급여 수급이 가능하다. 

넷째, 플랫폼을 통해 노무제공이 이루어지는 경우, 노무제공 플랫폼 사업주는 특고의 피보험자격 취득.상실신고 및 고용보험료 원천공제 의무를 부담하며, 특고에 대해도 출산전후 급여가 지급하되 구체적인 내용은 추후 시행령으로 정하게 된다. 

다섯째, 특고의 산재보험 적용제외 신청사유를 제한한다. 질병, 육아휴직 등 법률에서 정한 사유로 실제 일하지 않는 사실이 확인되는 경우에만 근로복지공단이 적용제외를 승인할 수 있다. 특히, 기존 적용제되자도 시행일(2021.07.01.) 이후 적용제외 상태를 유지하기 위해서는 다시 적용제외 신청을 해 공단의 승인을 받아야만 한다. 

여섯째, 특고의 산재보험료 소급징수를 면제(시행일 : 공포일 즉시)한다. 법 시행일부터 2022. 12.31.까지 특별자진신고 기간을 운영하고, 신고기한 내에 자진신고를 하는 사업주에 대해서 시행일 이전의 보험료 소급징수를 면제(최대 3년)하도록 했다. 

일곱째, 사업주 및 특고 종사자의 산재보험료 부담을 줄여주기 위해 재해율 등을 고려해 시행령으로 정하는 특고 직종의 산재보험료를 경감하되, 구체적인 경감대상 및 경감비율은 향후 시행령으로 정해지게 된다. 

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