노동법 상 ‘취업규칙’이란 정확한 정의가 있는 것은 아니지만, 회사에서 근로자 전체에게 적용하는 근로조건에 대한 기준을 집단적, 획일적, 공통적으로 정한 경영규범 등을 말한다. 

근로자에게 적용되는 근로조건 중 중요한 임금, 근로일 및 근로시간, 휴가 및 휴일 등에 대한 사항은 보통 개별 근로자와의 근로계약에서 정하고 있지만, 이외의 다양하고 세세한 내용까지 1~2 페이지로 작성되는 근로계약서에 모두 포함하는 것은 사실상 어렵다. 이러한 이유로 보통 근로계약서에는 “이 근로계약에서 정하지 않은 사항은 회사의 취업규칙 및 단체협약, 노동관계 법령에서 정하는 바에 따른다.”라는 식으로 기재하고, 실제 근로자에게 적용되는 대부분의 근로조건에 관한 내용은 취업규칙이나 단체협약에서 정하고 있다. 

한편 우리나라 기업 전체에 있어서 노동조합 조직률(2018년 통계청 자료) 11.8%에 불과해 근로자들의 근로조건에 관한 내용은 단체협약보다는 취업규칙에 따라 정해지는 것이 대부분이다. 따라서 취업규칙에서 정하고 있는 근로자의 근로조건은 매우 중요한 의미가 있고, 그러한 취업규칙의 내용과 변경에 관한 사항을 정하고 있는 근로기준법 제93조 및 제94조에 대한 정확한 이해가 필요할 것이다. 이번 주에는 취업규칙의 작성과 변경에 관한 내용에 대해 자세히 살펴보겠다. 

취업규칙은 사규, 내규, 인사규정, 복무규정 등 다양한 이름으로 있지만, 근로자 전체(또는 일부 집단)에게 적용되는 근로조건에 대한 기준으로 정해 둔 것이라면 그 명칭과 관계없이 모두 노동법 상 취업규칙에 해당한다. 

취업규칙은 하나의 사업장에 하나만 존재하는 것이 바람직하기는 하나, 근로자들의 채용조건이나 근무방식, 근무 장소 등에 따라서 여러 개의 취업규칙으로도 존재할 수 있다. 회사의 필요에 따라 달라질 수 있지만, 상용근로자에게 적용하는 취업규칙과 단시간 및 일용직 근로자에게 적용되는 취업규칙을 구분하는 경우도 있고, 본사에서 근무하는 근로자에게 적용하는 취업규칙과 현장(지사)에서 근무하는 근로자에게 적용하는 취업규칙이 각각 다른 경우도 있다. 

[취업규칙의 기재사항] 

근로기준법 제93조에서는 상시 근로자 10인 이상인 사업장은 다음의 사항을 포함한 취업규칙을 작성해야 하고, 이를 고용노동부(관할 고용노동지청)에 신고할 의무가 있으며, 이를 위반하는 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다. 

취업규칙에는 ①업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로 ②임금의 결정‧계산‧지급 방법, 임금의 산정기간‧지급시기 및 승급 ③가족수당의 계산‧지급 방법 ④퇴직 ⑤근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금, ⑥ 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담 ⑦근로자를 위한 교육시설 ⑧출산전후휴가‧육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일‧가정 양립 지원 ⑨안전과 보건 ⑩근로자의 성별‧연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선 ⑪업무상과 업무 외의 재해부조 ⑫직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등 ⑬표창과 제재 ⑭그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항에 대해 필수적으로 작성해 기재해야 하며, 이외에 회사에 필요한 근로조건에 관한 사항을 포함해 작성할 수 있다. 

다만 주의할 점은 고용노동부 홈페이지(표준 취업규칙)나 인터넷에서 찾은 취업규칙을 이용할 경우 회사의 규모나 사정에 따라 회사에 필요한 사항을 검토해 작성할 필요가 있다. 불필요한 규정이 있는 경우 향후 이로 인한 분쟁이 발생할 가능성이 있고, 또 고용노동부에서 취업규칙 심사 시에 시정명령이나 반려처분을 받을 수도 있다. 

한편 취업규칙에는 표창과 제재(징계)에 관한 사항을 정할 수 있는데, 이 중 감급(감봉)의 경우 실제 근무를 했음에도 불구하고 임금을 감액해 지급하는 것이어서 근로기준법 제95조(취업규칙에서 근로자에 대해 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.)에서는 제한을 두고 있으며, 이를 위반하는 경우 500만 원 이하의 벌금형에 처해진다. 

[취업규칙의 작성 및 변경 방법] 

취업규칙은 근로자의 근로조건에 대해 정한 중요한 규정이지만, 회사(사용자)가 작성하는 문서이기 때문에 사용자가 임의로 그 내용을 정하거나 변경할 위험이 있다. 이러한 이유로 근로기준법 제94조에서는 취업규칙의 작성이나 변경에 대해 별도의 절차 규정을 정하고 있다. 

기본적으로 사용자는 취업규칙의 작성(변경)을 하는 경우 근로자 과반수의 의견을 청취해야 한다. 이 때 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우 그 노동조합(노조 대표)이 근로자 과반수가 되며, 과반수 노조가 없는 경우에는 전체 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경(불이익변경)하는 경우에는 반드시 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 이러한 규정은 취업규칙의 작성 주체인 사용자(회사)가 그 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 것에 대해 동의절차를 거치도록 해, 임의로 불리한 변경을 하지 못하도록 하는 한편 소속 근로자들이 변경되는 근로조건에 대해 정확히 인식하도록 하기 위한 절차다.

한편 ‘취업규칙의 불이익 변경’은 근로자가 가지고 있던 기존의 권리나 이익을 박탈해 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 말하는데, 예컨대 근속수당의 폐지는 근로조건을 낮추는 것이고, 징계 사유를 추가하는 것은 복무규율을 강화하는 것이라고 보면 된다. 또한, 어떠한 변경이 불이익 변경인지에 대한 명확한 판단 기준이 있는 것은 아니지만, 사회통념상 객관성이 있는 경우에는 불이익 변경이 아니라고 보는 것이 일반적인 견해이며, 근로조건의 이익변경과 불이익변경이 혼재돼 있는 경우에는 종합적으로 고려해 불이익 여부를 판단해야 한다는 것도 일반적인 견해다. 예컨대, 새로운 인사제도의 신설 등에 대해는 사회통념상 객관성이 있어 불이익 변경으로 보지 않을 수 있고, 정년을 연장하는 대신 임금을 줄이는 임금피크제 도입 등은 이익과 불이익 변경이 혼재돼 있어 종합적으로 불이익 여부를 판단한다. 다만, 취업규칙의 변경이 근로자 중 일부에게는 유리하나, 일부에게 불리한 경우에는 불이익변경으로 보아 취업규칙 변경에 대한 동의절차를 거쳐야 한다. 

취업규칙에 대한 의견청취 절차는 문서의 회람이나 회사(사용자)에 의한 회의방식(교육 등)으로 진행하더라도 큰 문제가 없으나, 취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의 절차의 경우 원칙적으로 “근로자들의 집단적 의사결정방식 또는 회의방식”에 의한 과반수 동의가 있어야 한다. 다만, 근로자 수가 많아 한 장소에 모여 회의를 진행하는 것이 어려운 경우 사업(장)의 기구별 또는 단위부서별로 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 찬반의견을 집약한 후 이를 취합하는 방식도 허용된다.