- 노동위원회 부당해고 사건 판결 들여다보니

기사와 무관함 [뉴시스]
기사와 무관함 [뉴시스]

근로기준법 제2조제1항제1호에서는 ‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이라고 정하고 있다. 그런데 최근에 다양해지고 복잡해지는 계약의 형태나 근무 조건 등으로 근로기준법 상 근로자인지가 문제되는 사안이 많다. 

특히, ‘근로기준법 상 근로자’에 해당하는지는 근로기준법 등 다양한 노동관계법령으로 보호받을 수 있는 근로자로서의 권리(임금 및 퇴직금 청구권, 최저임금 보호, 4대 보험 의무가입 등)를 보장받고 청구할 수 있는 기준이 된다는 점에서 그 중요성이 매우 크다. 

이번 호에서는 최근 노동위원회에서 부당해고 사건으로 다루어진 ‘미용실에서 근무하던 헤어디자이너’의 근로자성 판단과 관련해, 법원이나 노동위원회, 그리고 고용노동부에서 ‘근로기준법 상 근로자성 판단기준’을 무엇으로 보고 있는지를 살펴보도록 하겠다. 

- 근로기준법 상 근로자성 판단기준 : 종속적인 관계 존재 여부 

대법원(2004다29736, 2006.12.07. 선고 등 다수 판결)과 고용노동부, 노동위원회는 기본적으로 “근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부”는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업(장)에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다. 

또한 ‘종속적인 관계가 있는지 여부’는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행케 하는 등 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합해 판단한다. 

다만, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 보는 것이 대법원과 고용노동부, 노동위원회의 기본 원칙이다. 

주로 근로자성이 문제되는 사안으로는 헤어디자이너, 지입차량 운전기사, 학원 강사, 회사 임원 등이 있으며, 단순히 직업의 종류나 계약의 명칭에 의해 근로자인지를 판단하는 것이 아니라, 위에서 제시하고 있는 여러 판단 기준을 토대로 종합적으로 살펴야 한다는 것이다. 

- 중앙노동위원회 2022.11.16. 사건 : 헤어디자이너의 근로자성 불인정 사례 

해당 사건에서 근로자는 미용실에 입사해 헤어디자이너로 근무하다가 부당해고를 당했다고 노동위원회에 구제신청을 했다. 근로자는 미용실에 입사해 사용자(원장)와 형식적으로는 프리랜서 위촉계약서를 작성했지만, 실제로는 미용실에 근로자로 고용되어 구체적인 업무지시를 받으며, 매월 근로의 대가를 받는 등 사용자에게 사용ㆍ종속되어 근로를 제공했으므로 근로기준법 상 근로자에 해당하며, 서면통지가 아닌 구두로 해고를 했으므로 부당해고라고 주장했다.

반면, 사용자(원장)는 헤어디자이너로서 자신의 고객을 스스로 관리하는 사업자로 활동하며, 협의는 하되 출퇴근과 미용 가격의 결정권을 스스로 가지면서 자신의 고객들로부터 얻는 수익을 원장과 배분하는 도급관계에 있는 자로 근로기준법 상 근로자가 아니고, 다른 헤어디자이너들도 모두 프리랜서 위촉계약을 체결한 사람들로 근로자에 해당하지 않아 상시 근로자 5명 미만이므로 근로자의 구제신청은 각하되어야 한다고 주장한 사건이다. 

노동위원회는 이번 사건에 관해 ① 이 사건 미용실에서 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상인지 여부, ② 상시 근로자 수가 5명 이상이라면 이 사건 해고가 정당한지(사유와 절차 등), ③ 해고가 부당하다면 금전보상명령 신청을 수용할 것인지 등 총 3가지 쟁점을 제시했고, 결론적으로는 구제신청을 한 헤어디자이너를 비롯해 다른 헤어디자이너들도 임금을 목적으로 사용ㆍ종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 볼 수 없기 때문에 근로자에 해당하지 않고, 미용실에 근무하는 상시근로자 수가 5인 미만이므로 근로기준법 제23조 규정(부당해고 등의 제한) 및 근로기준법 제28조 규정(부당해고 등의 구제신청)의 적용 대상 사업장이 아니라면서 근로자의 부당해고 구제신청에 대해 각하 판정을 했다. 

이번 판정에서 노동위원회는 헤어디자이너의 근로자성에 대해, 출퇴근 시간과 근무 장소가 정해져 있고, 휴가 사용 시 원장에게 알리게 되어 있는 점, 매장의 전속성 및 최초 6개월간 고정적으로 금원을 지급한 점 등 일부 근로자성을 인정할 요소가 있다고 하면서도, 구체적으로 다음과 같은 사정을 근거로 헤어디자이너가 근로기준법 상 근로자가 아니라고 판단했다. 

첫째, (업무수행과정에서 상당한 지휘감독 여부, 제3자 고용으로 업무의 대체성 등) 해당 미용실의 헤어디자이너들은 원장과 프리랜서 위촉계약서를 작성하고, 미용 서비스의 제공업무 내용을 헤어디자이너들이 정하고, 미용시술과 관련해 사용자(원장)의 구체적인 지시나 감독을 받지 않았으며, 별도의 취업규칙 등을 적용받지도 않고 근무시간 중에도 자유로운 외출이 가능했으며, 보조업무를 위해 제3자를 채용해 대체할 수도 있었다. 

둘째, (노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항) 헤어디자이너들은 고정급여가 정해져 있는 것이 아니라, 각자 발생시킨 미용시술 수수료의 50%에 제품사용료 10%와 사업소득세 3.3% 등을 공제한 금액을 소득(보수)으로 받았고, 헤어디자이너의 가족이나 지인의 경우 임의로 미용시술 가격을 조정할 수 있었다. 

셋째, (노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유 여부) 헤어디자이너들이 개인적으로 구비하기 어려운 열 기계, 세팅 펌 기계를 제외한 시술에 핵심적으로 필요한 가위 및 드라이기는 헤어디자이너 개인이 구비해 사용했다. 

넷째, (근무시간 및 장소에 대한 구속 여부) 헤어디자이너들은 미용실의 운영시간을 출퇴근 시간으로 하나, 미용실 고객의 예약에 따라 유동적으로 변경할 수 있고, 각자 휴무일을 정했고, 출퇴근 시간이 정해져 있었다고 하더라도 이는 미용실의 정상적인 운영을 위한 것으로 보이며, 이를 어길 경우 징계 등 명시적인 인사상 불이익이 이루어진 적이 없다고 판단했다. 

마지막으로, (사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부) 부당해고 구제신청을 했던 헤어디자이너는 고용보험 등 사회보험에 가입되어 있지 않고, 코로나 19 기간 동안 “프리랜서 고용안정지원금”을 4차례 받은 적 있고, 다른 헤어디자이너들도 프리랜서 고용안정지원금을 수령 했었다는 점을 제시했다. 

이번 노동위원회의 판정결과는 기존의 근로자성 판단 기준을 그대로 따른 내용으로, 미용실에서 근무하는 헤어디자이너가 무조건 근로자가 아니라고 판단하는 것이 아니며, 유사한 사건이라도 다양한 사실관계에 따라서 근로자성이 판단된다는 점에 유의해야 한다. 

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