많은 논란이 있었지만 지난 2020.12.09. 개정된 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법)이 국회를 통과했고, 올해 1월 5일 노조법 개정안이 공포됐으며, 올해 7월 6일부터는 개정된 노조법이 시행된다. 
올해 하반기부터 시행될 노조법 개정안은 국제노동기구(ILO) 핵심협약 비준을 위한 필수적인 법 개정과 노사관계 발전을 위한 제도 개선 등의 내용을 포함하고 있고, 기존의 내용과 많은 차이가 있으므로 노사 당사자들은 이번에 개정된 내용을 잘 살펴볼 필요가 있다. 이에 이번 주에는 개정된 노조법의 내용과 이에 따른 노조법 시행령 개정내용 등에 대해 살펴보도록 하겠다. 

[노조법 주요 개정사항 Ⅰ. 노동조합의 조합원 자격] 

첫째, 해고자의 기업별 노조 가입과 관련해 기업별 노조에 해고자 등의 노조 가입을 제한하는 것으로 해석되는 노조법 제2조제4호라목 단서규정을 삭제해 기업별 노조에도 규약이 정하는 바에 따라 해고자, 실업자 등이 가입할 수 있도록 노조원 자격을 확대했다. 

둘째, 노동조합의 임원(또는 대의원) 등 자격은 원칙적으로 자체 규약으로 정할 수 있도록 하되, 기업별 노조의 임원은 기업별 노사관계의 특성을 고려해 종업원인 조합원으로 한정한다. 

셋째, 회사에 소속되지 않은 조합원의 조합활동은 사용자의 효율적인 사업운영에 지장을 주지 않아야 한다는 원칙적 규정이 신설됐다. 사용자의 효율적 사업운영에 지장을 주지 않는 범위에 대해서 구체적으로 정해진 규정은 없으나, 조합활동의 목적, 시간, 장소, 절차 등을 종합적으로 고려해 판단하되, 불필요한 분쟁 예방을 위해 사전에 출입절차를 정하는 것이 바람직하다. 

넷째, 해고자 등 비종사 근로자의 기업별 노조 가입에 따라 외부 인원이 아닌 조합원의 진정한 의사결정이 이루어지도록 근로시간 면제한도(타임오프)의 결정, 교섭대표노조의 결정, 쟁의행위 찬반투표에 있어서 모두 종사 근로자인 조합원을 기준으로 산정하도록 명시했다. 
마지막으로 해고된 조합원의 권리 유지 기간과 관련해 부당해고로 조합원의 권리가 소멸되는 것을 예방하기 위해 중앙노동위원회 재심판정이 있기 전까지는 종사근로자로 간주해, 사업장 내 조합활동, 임원선거 출마 등에 있어서 불이익이 없도록 했다. 

[노조법 주요 개정사항 Ⅱ. 노조전임자 급여 및 근로시간면제제도 정비] 

결사의 자유를 보장하기 위해 기존의 노조전임자 급여 지급금지와 관련한 규정이 삭제됐다. 이는 ILO 권고에 따라 노조전임자 급여 지급에 대한 국가의 직접적 금지 및 형사처벌을 삭제하면서 근로시간 면제제도의 기본틀을 유지하는 방식으로 개정됐다. 

구체적으로 사용자의 급여지급은 여전히 근로시간 면제 한도 내에서만 가능하도록 하고, 근로시간 면제한도를 초과한 단체협약 및 사용자 동의는 그 부분에 한해 무효가 되며, 근로시간 면제한도를 초과한 급여지급 시에는 부당노동행위로 규율해 처벌(2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금)하도록 했다. 

[노조법 주요 개정사항 Ⅲ. 단체교섭 제도 관련 개편] 

첫째, 현행 개별교섭 제도는 유지하되, 사용자는 교섭을 요구한 모든 노조와 성실히 교섭하고, 차별대우를 금지하는 원칙을 정했다. 단 이는 교섭결과의 평등을 의미하는 것은 아니다. 
둘째, 분리된 교섭단위의 통합 근거를 신설했다. 이에 따라 교섭단위 분리 후 사정 변경으로 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있는 경우 노사 당사자 또는 일방의 신청에 따라 노동위원회가 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있도록 했다. 

[노조법 주요 개정사항 Ⅳ. 단체협약 유효기간 상한 연장] 

종전에는 단체협약 유효기간이 2년을 상한으로 해 상당한 교섭비용과 빈번한 노사갈등이 발생해 단체협약의 유효기간에 대한 연장 필요성이 있어 단체협약의 유효기간을 3년까지로 연장했다. 다만 이는 단체협약의 유효기간 한도가 3년(3년을 초과하는 단체협약은 3년으로 간주)으로 되는 것이지, 3년의 유효기간이 강제되는 것이 아님에 유의해야 한다. 

[노조법 주요 개정사항 Ⅴ. 사업장 점거형태의 쟁의행위 제한 원칙 확립] 

쟁의행위가 헌법상 보장된 기본권이지만 사용자의 사업장 출입권, 비파업 근로자의 일할 권리를 존중해야 하고, 노조법 개정에 따른 근로자 권리 확대에 따른 사용자의 방어권 차원에서 노조의 사업장 점거형태의 쟁의행위 제한에 대한 원칙을 신설했다. 다만 이는 기존의 노조법 제37조 규정에 “사용자의 점유를 배제해 조업을 방해하는 형태의 쟁의행위”를 추가한 것으로 기존의 대법원 판례 등에 따라 정해진 쟁의원칙이 입법화된 것이다. 

[노조법 시행령 개정안의 주요 내용] 

앞서 살펴본 노조법 개정에 따라 하위법령인 시행령 개정이 필요했고, 주요 내용은 다음과 같다. 
첫째, 근로시간면제제도 중 한도에 대한 배분 기준이자, 교섭대표 노동조합 결정 등에 필요한 “조합원수” 산정기준을 기존 전체 조합원수에서 “종사 근로자인 조합원”으로 변경했다. 이는 개정된 노조법에 따라 실업자 및 해고자도 노동조합에 가입할 수 있게 됨에 따라 기업에 종사하지 않는 조합원도 있을 수 있게 됨에 따라 조합원수 산정에 대한 기준이 필요했는데, 이에 대해 노조법 시행령으로 근로시간면제제도 한도 배분 및 교섭대표노조 결정 등에 필요한 조합원 산정기준을 “종사 근로자”인 조합원으로 한정해 산정하도록 기준을 마련한 것으로 보인다. 

둘째, 근로시간면제 심의위원회의 운영 권한을 기존에 고용노동부장관에서 ‘경제사회노동위원회 위원장’으로 변경했다. 
셋째, 대법원 전원합의체 판결(대법 2016두32992, 2020.09.03. 선고)로 사실상 그 효력을 잃은 ‘노조아님 통보’ 제도를 정비했다. 종전 노조법 시행령 제9조 제2항에서는 노동조합 설립신고의 반려 사유가 발생한 경우 행정관청이 일정 기간(30일)을 정해 시정명령을 한 후, 이를 시정하지 않으면 노조아님을 통보할 수 있었다. 하지만, 이번 개정안에서는 행정관청은 30일의 기간을 정해 시정요구를 할 수 있지만, 노조아님 통보를 할 수는 없게 됐다.

참고적으로 대법원은 법외노조 통보에 대해 단순히 노동조합에 대한 법률상 보호만을 제거하는 것에 그치지 않고 헌법상 노동3권을 실질적으로 제약하는 것이어서 입법자가 반성적 고려에서 폐지한 노동조합 해산명령 제도와 실질적으로 같고, 법률의 구체적이고 명시적인 위임도 없이 헌법이 보장하는 노동3권에 대한 본질적인 제한을 규정한 것으로서 법률유보원칙에 반한다는 이유로 위헌이라는 결정을 내린 적이 있었고, 이에 따라 이번 개정안에서 노조아님 통보제도를 삭제한 것이다. 

넷째, 단체교섭 제도 운영과정에서 현장에서 제기된 보완사항을 반영하는 등 일부 노사관계 제도를 개선했다. 교섭대표노동조합 결정 시 사용자가 과반수 노조를 공고하지 않은 경우를 이의제기 사유로 추가했고, 사용자의 동의로 개별교섭이 있었던 날부터 1년 동안 단체협약이 체결되지 못하면 새롭게 교섭창구 단일화 절차를 진행할 수 있도록 개정했다.