“누가 우리를 대표하나”… 모호한 ‘근로자대표’ 규정, 현장 혼란 가중

근로기준법 제24조제3항에서는 “그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자”라고 근로자대표를 정하고 있다. 

-선출 방식·권한 범위 불분명... 행정해석이 기준
-근로자 과반수 의사만 있으면 OK?... ‘애매모호’

근로기준법에서는 근로자대표를 “근로자의 과반수를 대표하는 자”라고만 규정하고 있을 뿐, 구체적인 선출방법이나 권한 행사방법을 달리 정하고 있지는 않다. 

그런데, 근로기준법에서는 경영상 이유에 의한 해고(소위 ‘정리해고’) 시 협의 대상, 탄력적 근로시간제와 간주근로시간제 등 다양한 유연근로시간제의 합의 대상, 연차유급휴가의 대체시 합의 대상, 그리고 공휴일의 휴일대체시 합의 대상으로 정하고 있는 등 많은 권한을 부여하고 있다는 점에서 중요한 의미가 있다. 

이번 호에는 근로기준법 상 근로자대표와 관련한 다양한 이슈에 대해 고용노동부 행정해석을 중심으로 함께 살펴보도록 하겠다. 

근로기준법에서는 근로자대표와 관련해 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 근로자대표를 어떻게 선정해야 하는지에 대해서는 명확하게 규정하고 있지 않지만, 근로자에게 대표권 행사내용을 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모으는 방법으로 선정하는 것이 바람직하다는 것이 고용노동부의 입장(근로기준정책과-994, 2022.3.25.)이다. 

-대표는 뽑았지만, 절차는 제각각… ‘민주성’ 인정이 핵심 쟁점으로

한편, 사업(장)에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없고, ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’에 따른 노사협의회가 설치돼 있다면 그 노사협의회 근로자위원을 근로자대표로 볼 것인지에 대해서는 노사협의회 근로자위원을 선출할 당시 해당 근로자위원 임기 동안 근로기준법 상 근로자대표 권한의 전부 또는 일부가 부여된다는 사실이 근로자들에게 주지돤다.,

근로자위원으로 선출된 이후 근로자 과반수가 참여해 해당 근로자위원에게 근로자대표 권한을 부여하기로 정한 경우 등 일정한 경우에는 해당 노사협의회 근로자위원이 근로자대표로서의 권한을 인정받을 수 있다고 고용노동부는 판단하고 있다. 

따라서, 근로자위원 선출 당시에 근로자대표 권한 행사 사실이 주지되지 않은 경우에는 해당 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 없을 것이며, 이러한 근로자위원들의 협의로 그들 중 일부를 근로자대표로 선출해 이에 대해 찬반 의견을 얻는 방식 등은 적절한 방식으로 보기 어렵다. 

근로자대표는 근로자들의 판단에 따라 여러 명을 선출할 수 있으며, 근로자대표는 사용자의 부당한 간섭이나 개입이 배제된 상태에서 선출돼야 한다.

따라서, 근로자대표 인원 수 등에 대해서는 사용자가 관여해서는 안 되며, 근로자들이 정하는 민주적인 절차와 방식에 따라 선출돼야 적법한 근로자대표로 인정받을 수 있다. (근로기준정책과-263, 2021.1.23.) 

한편, 근로자대표를 복수로 선출한 경우에는, 그 대표권 행사 방법에 관해는 선출된 근로자대표 간 자율적으로 결정할 수 있으며, 정하는 바에 따라 그 중 1인의 대표자를 선출하거나 당해 사안에 한해 1인의 근로자대표에 대표권을 위임하거나 별도의 의사결정 방법을 설정(예시 : 과반수 이상의 찬성 등)하거나 근로자대표 전원이 서면합의에 참여하는 등 다양한 방법이 가능하다고 고용노동부는 해석(근로기준정책과-1251, 2023.4.13.)하고 있다. 

다만, 여러 명의 근로자대표가 있는 경우에는 대표권 행사 방법에 대해 대표권 행사 시기에 앞서 미리 결정해두는 것이 바람직할 것이다. 

먼저, 위원선거인을 통해 노사협의회 근로자위원을 선출하는 경우에는 위원선거인을 선출할 때에 위원선거인을 통해 선출된 노사협의회 근로자위원이 근로기준법 상 근로자대표 권한의 전부 또는 일부가 부여된다는 사실이 근로자들에게 주지되고, 근로자 과반수가 투표에 참여해야 한다. (근로기준정책과-1140, 2023.4.7.) 

-“포괄 위임도 가능”... 고용노동부 해석이 사실상 가이드라인

즉, 원칙적으로 근로자대표를 선출하는 것은 근로자 과반수 이상이 직접 참여해 선출해야 하지만, 노사협의회 근로자위원을 위원선거인을 통해 선출하는 사업장의 경우에는 근로자 과반수가 위원 선거인을 우선 선출한 이후에 진행해야 할 것이다. 

한편, 근로자대표 선출 방식에 있어서 전체 근로자에게 대표권 행사 내용을 주지시킨 상태에서 근로자 과반수가 참여한 투표, 거수 등 근로자 과반수의 의사를 모으는 방법으로 선출하면 되고, 제도 취지의 부합된다면 온라인 투표 방식으로 근로자대표를 선출하더라도 무방하다는 것이 고용노동부의 입장(근로기준정책과-4288, 2021.12.16.)이다. 

참고로, 노사협의회 근로자위원의 경우 근로자참여법에 따라 직접, 비밀, 무기명 투표의 방식으로 이루어져야 하는 반면, 근로기준법 상 근로자대표는 선출 방법에 대한 별도의 제한이 없다. 

서두에서 설명한 것처럼, 근로자대표는 근로기준법 상 많은 권한을 가지고 있는데, 합의 내용이 추가될 때마다 근로자대표를 선임하는 것이 번거로워 근로자대표 선출 시 근로기준법에 의한 서면합의 권한을 모두 위임해 포괄적으로 정하는 것이 가능할까? 

고용노동부 행정해석(근로기준정책과-4230, 2021.12.14.)에 따르면, 근로자대표의 선임 방식에 대해서는 현행 근로기준법에 특별히 정하거나 제한하는 규정이 없으므로, 근로자대표가 행사하는 대표권의 범위를 근로자들이 주지한 상황에서 해당 직종이나 직군의 근로자 과반수가 참여한 투표, 거수 등의 민주적인 방식에 의해 선출 또는 결정돼야 하는 것이다.

또한, 구체적인 선출절차 및 지위, 활동 내용은 근로자들이 스스로 결정해 정하는 것이라고 해 포괄적으로 정하는 것도 가능하다는 입장을 취하고 있는 것으로 보인다. 

근로자대표의 임기에 관해는 별도의 임기(참고 : 노사협의회 근로자위원은 3년 이내)를 정하고 있지 않기 때문에 근로자대표를 선출할 때 해당 사안에 대해서만 대표권을 행사하는 것으로 한정할지, 임기를 정해서 그 임기동안 대표권을 행사할지에 대해서는 자율적으로 정할 수 있다. 다만, 임기를 정하더라도 그 기간은 사회통념상 합리성이 인정될 정도의 기간으로 정해야 할 것이다.