1970~80년대까지만 해도 “아들딸 구별 말고 둘만 나아 잘 기르자”라는 등의 공익광고가 많았다. 하지만 최근 출산율 저하로 “둘째가 아이에게 가장 큰 선물”이라는 공익광고가 나오는 걸 보면 세상이 많이 변했다. 일부 지방자치단체에서는 자녀를 출산하면 장려금을 지급하기도 하는 등 출산율을 높이기 위해 노력을 하고 있으며, 중앙정부 또한 여러 가지 법적·제도적 지원을 대폭 강화하고 있다. 이러한 사회적 흐름 이외에도 역사적으로 여성 근로자는 상대적 약자의 입장이기에 보호가 필요했다. 노동법은 여성 근로자 보호를 위해 여러 가지 규정을 두고 있다. 이번 주에는 노동법 상 “모성보호”와 관련된 다양한 제도에 대해 살펴봤다.

근로기준법 제74조에서 회사는 임신 중인 여성 근로자에게 출산 전과 후에 90일의 휴가를 부여하도록 정하고 있다. 이 제도가 바로 ‘출산전후휴가 제도’다. 출산전후휴가는 연속적으로 부여(다만, 임신한 여성 근로자가 유산이나 사산의 경험이 있거나 만 40세 이상인 경우 또는 유사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서가 있는 경우 출산 전이라도 출산전후휴가를 분할해 사용 가능)해야 하며, 출산 후의 휴가기간은 반드시 45일 이상으로 해야 한다. 최근 쌍둥이 이상의 출산이 많아지면서 한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우 출산전후휴가는 120일을 부여하고, 출산 후 60일 이상의 휴가를 부여하도록 강화됐다.

또 그런 일이 생기면 안 되겠지만 부득이한 사정으로 임신 중에 유산 또는 사산을 하는 경우 여성 근로자가 청구(출산전후휴가는 여성 근로자가 출산하면 반드시 부여해야 하나, 유사산 휴가는 근로자가 청구해야만 실시 가능)하면 최소 5일에서 최대 90일까지의 ‘유사산 휴가’를 부여하는 제도도 있다. 다만 모자보건법상 예외적으로 인정하는 유사산 이외의 인공 임신중절 수술에 따른 유산에 대해는 유사산휴가가 인정되지 않는다.
 
근로시간 단축 제도
 
회사는 출산전후휴가 등 종료 후에 여성 근로자에게 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시킬 의무가 있으며, 출산전후휴가 등을 이유로 불리한 처우를 할 수 없다. 그리고 최근 개정된 법령에서는 임신 후 12주 이내의 임신초기, 임신 후 36주 이후의 임신 말기 여성이 1일 2시간 이내의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용해야 하며, 이러한 근로시간 단축을 이유로 임금을 삭감할 수 없도록 보장하고 있다.

고평법 제19조 및 제19조의2 규정에서는 근로자(여성뿐만 아니라 남성 근로자 포함)가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양 자녀 포함)를 양육하기 위해 휴직을 신청하는 경우 최대 1년간 휴직을 부여하도록 규정하고 있는데 이것이 바로 ‘육아휴직 제도’다. 다만, 육아휴직을 신청하기 위해서는 육아휴직 개시예정일까지 근무한 기간이 1년 이상이어야 하며 같은 자녀에 대해 배우자가 육아휴직을 하고 있지 않아야 허용이 된다.

또 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신에 근로시간을 단축하는 것도 가능한데, 이것이 바로 ‘육아기 근로시간 단축 제도’다. 육아기 근로시간 단축제도의 경우 1주당 근로시간은 15시간 이상 30시간 이하여야만 한다.

회사는 출산전후휴가와 마찬가지로 육아휴직이 종료된 근로자에 대해 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 할 의무가 있고, 육아휴직 등을 이유로 해당 근로자에게 해고 등 불리한 처우를 할 수 없도록 규정하고 있다.
 
사업주·근로자 지원제도
 
출산전후휴가 이외에도 노동법상 모성보호 규정으로는 ① 임산부에 대한 야간근무(22:00~06:00사이 근무) 및 휴일근무 금지, ② 출산 후 1년 미만인 여성 근로자에 대한 연장근로 제한(1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간 미만), ③ 생리휴가(여성 근로자가 신청하는 경우 월 1일의 휴가 부여, 유급은 아님), ④ 모자보건법에 따른 임산부 건강검진시간에 대한 보장(유급), ⑤ 수유시간(생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하는 경우 1일 2회 각 30분 이상 부여) 등이 있다.

또 고평법에서는 ⑥ 배우자 출산휴가를 인정하고 있는데, 그 내용은 배우자의 출산으로 근로자가 출산일로부터 30일 이내에 휴가를 신청하면 최대 5일의 범위 내에서 휴가를 부여하되 그 중 최초 3일에 대해는 유급으로 보장하도록 규정하고 있다.

여성 근로자가 출산이나 육아 등으로 휴가·휴직을 신청하는 경우 경제적으로 어려워질 수 있으므로 고용보험법에서는 출산전후휴가나 육아휴직 중인 여성 근로자에 대해 지원하는 제도가 있다. 출산전후휴가의 경우 최초 60일에 대해는 원칙적으로 사업주가 통상임금을 지급하고 나머지 30일은 무급휴가로 규정하고 있는데, 고용보험법은 30일 무급휴가 기간에 대해 최대 150만 원까지를 근로자에게 지원해주며, 우선지원대상 기업의 경우 최초 60일에 대해도 고용센터에서 30일당 최대 150만 원을 근로자에게 지원하고 있다.

또 육아휴직을 실시하고 있는 근로자에 대해는 육아휴직 시작일부터 3개월까지는 통상임금의 80%(최대 월 150만 원, 최소 월 70만 원)을 육아휴직 급여로 지급하며, 육아휴직 4개월째부터 육아휴직 종료일까지 통상임금의 40%(최대 월 100만 원, 최소 월 50만 원)을 지급하고, 나머지 금액인 25%는 직장 복귀 후 6개월 후에 지급받을 수 있다. 최근 아빠의 달 지원금 제도가 생겼는데, 엄마가 육아휴직을 사용한 후 같은 자녀에 대해 아빠가 육아휴직을 사용하면 아빠의 첫 3개월 육아휴직 급여로 통상임금의 100%(최대 월 150만 원)을 지원한다.

모성보호제도의 경우 사업주에게는 의무만 부과되기 때문에 국가에서 이에 대한 부담을 줄여주기 위해 여러 가지 사업주 지원제도로 실시하고 있다. 사업주 지원제도로는 ① 기간제 및 파견 근로자 재고용 고용지원금, ② 30일 이상의 육아휴직 등을 부여한 사업주에게 지원하는 출산육아기 고용지원금, ③ 출산육아기에 대체 인력을 채용한 경우 지원하는 출산육아기 대체인력 지원금 등 다양한 지원제도가 있으므로 이를 적극적으로 활용할 필요가 있다.