우리나라에서는 IMF가 있기 전까지만 해도 ‘평생직장’이라는 개념이 보편적이었다. 그 이후부터는 기업의 구조조정이 상시화되면서 이러한 개념이 사라지기 시작했다. 오히려 이제는 자신의 연봉을 높이거나 자신이 원하는 조건(근무 장소, 근로시간, 근무일이나 휴일 등)의 회사를 찾기 위해 이직하거나 회사를 퇴직하는 경우가 많아졌다. 근로기준법은 해고에 대해 엄격하게 제한하고 있으나, 헌법으로 보장된 직업 선택의 자유를 보장하기 위해서 근로자 개인의 퇴직은 자유롭게 인정한다. 더불어 근로자가 퇴사하는 경우에 반드시 사업주(회사)가 지켜야 하는 몇 가지 규정을 정하고 있다. 물론 고용보험법에서 비자발적인 퇴사를 한 경우 실업급여(구직급여)를 받을 수 있게 규정하고 있고, 근로자퇴직급여 보장법에서는 1년 이상 계속 근로한 근로자에게 퇴직금(퇴직연금)을 지급하도록 정하고 있다. 이번 주에는 실업급여나 퇴직금을 제외한 사항 중 근로기준법에서 정하고 있는 퇴직 근로자에 대한 보호제도를 살펴본다.

근로기준법 제36조에서 “사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급해야 한다”라고 규정하고 있다. 만일 이를 위반하는 경우 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금형에 처하도록 정하고 있다. 이러한 규정은 회사가 마지막 달 급여와 퇴직금, 연차수당 등 지급하지 않은 임금에 대해 14일 이내에 정산해 지급하도록 함으로써 근로자가 퇴직하더라도  임금 등을 받지 못하는 경우를 방지해 퇴직 근로자를 보호하기 위한 제도이다. 또한, 사업주로서도 근로자가 퇴직함으로써 퇴직금 등 갑작스러운 자금이 필요한 경우 2주 정도의 기간을 보장해 이에 대비할 수 있도록 한 규정이기도 하다. 다만, 회사의 경영 사정 악화나 회사의 임금 지급일자 등으로 인해 지급기일을 연장하기로 근로자와 회사가 상호 간에 합의를 한 경우에는 연장된 기일까지는 근로기준법 위반에 따른 처벌을 면할 수 있다.

실무적으로 회사 대부분 급여일자가 매월 일정한 날짜(25일, 말일, 다음 달 5일이나 10일 등)로 정하고 있고, 퇴사하는 근로자에 대해서도 급여일자에 마지막 달 급여와 퇴직금을 지급하는 경우가 있는데, 이러한 경우 근로기준법 제36조를 위반할 소지가 있다. 따라서 회사는 퇴직 근로자와 이에 대해 별도의 지급기일 연장동의서 등을 받아두어 상호 간에 분쟁이 발생하거나 법령 위반이 되는 것을 방지할 필요성이 있다.

만일 회사가 퇴직 근로자에게 지급기일(퇴직일로부터 14일 이내)을 초과해 금품을 청산하는 경우 근로기준법 제36조 위반 이외에도 지급기일의 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대해 은행법에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려해 대통령령으로 정하는 이율(연 20%)에 해당하는 지연이자를 지급해야 한다. 다만, 임금채권보장법 제7조 제1항의 각호에 정하는 사유(회사의 폐업, 도산이나 회생절차 개시, 파산 등)에 해당하는 경우에는 지연이자 제도가 적용되지 않는다.

사용증명서 발급

근로기준법 제39조에서는 “사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다”라고 규정하고 있으며, 근로자가 퇴직 후 다른 회사 등에 입사하기 위해서 사용증명서를 요청했음에도 불구하고 이를 내주지 않는 경우 회사는 500만 원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있음에 유의해야 한다. 특히, 회사가 유의할 사항은 퇴직 근로자에게 사용증명서를 교부할 때에는 반드시 근로자가 요구한 사항만을 적어야 하며, 회사가 일방적으로 추가적인 내용을 기재하게 되면 관련 규정 위반에 따른 제재를 받을 수 있다는 점이다.
사용증명서를 청구할 수 있는 근로자는 해당 회사에서 30일 이상 근무한 근로자에 한정되므로 1개월 미만 근무한 근로자가 사용증명서를 청구하더라도 회사는 반드시 발급할 의무가 있는 것은 아니다. 또한, 퇴직 근로자가 회사에 사용증명서를 청구할 수 있는 기한은 퇴직 후 3년 이내로 한정되는데, 이는 근로기준법 상 사업주가 퇴직 근로자에 대한 서류를 보존하는 기간이 3년으로 정해져 있기 때문이다. 사견으로는 사업장 대부분에서 경력 직원을 채용하는 경우 최근 3년 이내의 경력뿐만 아니라, 그 이전의 경력도 요구하는 경우도 많으므로 사용증명서 청구기간을 연장(과태료 부과처분의 기준 제외)할 필요성이 있는 것으로 보이며, 실무적으로도 대부분의 회사는 그 이전의 경력에 대해도 사용증명서를 발급하는 것이 일반적이므로 관련 법령이 개정될 필요성이 있는 것으로 보인다.

취업 방해의 금지

근로기준법 제40조에서는 “누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 해서는 아니 된다”라고 규정하고, 만일 사업주 등이 이를 위반하는 경우 5년 이하의 징역 또는 5000만 원 이하의 벌금형이라는 중형에 처하도록 정하고 있다. 해당 규정은 퇴직 근로자에 대한 보복(노동관계 기관 등에 고소 또는 고발, 감정적인 문제 등)의 목적으로 다른 사업주 등에게 정보를 공유해 소위 ‘블랙리스트’를 만들어 취업을 방해하는 경우 현실적으로 근로자가 취업하는 데 많은 제약이 발생할 수 있다는 점에서 근로기준법은 가장 강한 형사처벌 규정을 두고 있다. 실무적으로 최근에 경력직 채용에 있어서 이전 직장에 연락해 해당 근로자에 평판 조회를 하는 경우가 많은데 이 경우 취업방해 목적으로 ‘블랙리스트’ 등을 제공하는 경우 관련 법령에 위반될 소지가 많으므로 주의가 각별히 필요하다.

계약서류 보존 의무

근로기준법 제42조에서 회사는 근로자명부와 근로계약에 관한 중요한 서류(근로계약서, 임금대장, 임금의 결정ㆍ지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류, 고용ㆍ해고ㆍ퇴직에 관한 서류, 승급ㆍ감급에 관한 서류, 휴가에 관한 서류 등)를 3년간 보존하도록 하고 있다. 이는 근로기준법상 임금채권의 소멸시효가 3년이라는 점에서 임금과 관련한 분쟁이 발생한 경우 관련 서류에 대한 입증 책임이 사용자(회사)에 있기 때문에 이를 법정 보존서류로 정하고 있는 것이며, 만일 이를 위반해 관련 서류를 보존하고 있지 않은 경우 500만 원 이하의 과태료 처분을 받는 것 이외에 관련 분쟁에 있어서 불리한 입장에 처할 수 있으므로 반드시 근로계약과 관련한 중요한 서류를 보존해야 한다. 특히, 근로자명부와 근로계약서, 임금대장, 퇴직 관련 서류 등은 해당 근로자가 회사를 퇴직한 날부터 기산해 3년간 보존해야 하므로, 해당 서류를 반드시 보존해야 하고, 고용노동부 근로감독이 실시되는 경우에도 마찬가지로 3년간 서류까지 점검하게 된다는 점도 유의해야 한다.