[일요서울 | 오두환 기자] 협력사 여직원에게 성적인 발언을 해 회사로부터 징계해고 통보를 받은 A씨가 낸 부당해고구제신청이 받아들여졌다.

재판부는 성희롱 사건에 대하여 엄중히 대응해왔던 사측의 기조는 인정하면서도, 사측이 주장하는 성희롱 사건은 사내 성희롱으로, 대부분 수직관계에서 일어나는 반면, 협력사 직원에게 한 성적 발언은 A씨가 해당 직원보다 실질적으로 우월한 지위에 있었다고 보기 어렵다는 결론을 내린 것이다.

노동전문변호사는 이처럼 얼핏 보면 정당해 보이는 징계 사항도 노동법적 관점에서 자세히 검토해보면 징계 결정이 뒤집힐 만한 사유를 찾을수 있다고 설명한다.

YK법률사무소 최고다 노동전문변호사는 징계해고의 정당성을 다투고 싶다면 해당 징계해고가 내려진 일시를 체크해야 한다고 조언했다.

최고다 노동전문변호사는 “징계해고에 대하여 구제신청을 진행하려면 해고가 있었던 날로부터 석달이 경과하기 전에 노동위원회에 구제신청서를 제출해야 한다. 3개월이라는 기간이 이미 경과한 경우라면 구제신청 요건에 맞지 않아 요청이 각하된다”고 말했다.

또 “법은 근로자를 보호하기 위해 해고를 포함한 각종 징계가 반드시 정당한 이유를 가지고 이뤄지도록 규제하고 있는데 이 정당한 이유에는 징계 사유 뿐만 아니라 징계 절차도 포함하고 있다”며 “징계 사유의 정당성과 징계 절차의 정당성 등을 위주로 보며, 근로자의 입장과 사측의 입장을 모두 고려하여 구제신청을 심사한다”고 설명했다.

이어 “따라서 원직복직을 원한다면 구제신청서와 이유서에 근로자의 주장을 명확하고 논리적으로 작성해 제출해야 하는데 이 같은 정리가 어렵다면, 노동전문변호사의 도움을 받아 구제절차를 진행해볼 수 있다”고 전했다.