소규모 자영업을 하지 않는 이상 사업을 운영하려면 일을 도와야 할 직원을 채용하는 것이 일반적이다. 가족이라도 세상을 살다 보면 의견이 맞지 않거나 금전 등으로 인한 갈등이 생길 수 있는데, 근로를 제공하고 임금을 지급받는 관계인 근로계약 관계는 당사자 사이에서 분쟁이나 갈등이 더 쉽게 발생할 수 있다.

이러한 분쟁이나 갈등을 예방하기 위해 최소한의 기준으로 노동법을 제정하고 있다. 하지만 노동법의 태생이 근로자를 보호하기 위한 법령이라는 점과 노사관계에서 발생 가능한 모든 사항에 관해 법률로 정하기 어렵다는 점, 인간관계에서 필연적으로 발생하는 감정적인 부분도 존재한다는 점에서 노동분쟁은 계속 발생하고 있다. 이번 주에는 근로자를 1명 이상 고용해 사용하는 사업장에서 자주 발생하는 노동분쟁 사례들을 살펴보고, 예방할 수 있는 방법도 함께 알아본다.

근로계약서, 근로자 최초 근로 개시 시점에 작성할 것
실업급여 수급 시 ‘비자발적 퇴직’ 요건 반드시 갖춰야

일부 사업주를 상담하다 보면 예전에 없었던 주휴수당이 최근 새로 생겨서 부담된다는 이야기를 하는 경우가 있다. 하지만 사실 주휴수당이라는 것은 근로기준법이 처음 생겼을 때부터 있던 것이다. 근로기준법 제55조 제1항에서는 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다”라고 규정한다. 근로자를 1명이라도 사용하는 사업장에서는 반드시 주휴수당을 지급해야 한다.

아르바이트 주휴수당 청구

보통 식당이나 공장 등에서 아르바이트 직원을 채용하는 경우 시급이나 일당제 근로자로 고용해 실제 근무한 시간이나 근무 일수에 대해서만 임금을 지급하는 경우가 많다. 하지만 근로기준법에 따르면 1주일의 소정근로시간이 15시간 이상이면 반드시 주휴수당을 별도로 지급해야 한다. 만일 이를 지급하지 않으면 주휴수당 미지급 문제가 발생할 수 있다.

특히 사업장에서 일당이나 시급직으로 아르바이트를 고용하는 경우 채용공고 등에 주휴수당을 포함해 해당연도 최저임금보다 높은 임금을 지급하는 조건으로 고용하는 경우가 많은데, 이러한 경우 향후 주휴수당을 추가로 청구하는 노동분쟁의 사례가 많다.

분쟁을 예방하기 위해 사업주는 채용공고 및 근로계약을 체결할 때 정해진 시급(예시 : 시급 8350원) 이외에 주휴수당을 별도로 지급하는 방식을 택해야 한다. 부득이하게 주휴수당을 별도로 산정하기 어려운 경우에는 주급제 또는 월급제 방식을 택해 주휴수당이 정확히 포함된 근로계약을 체결해야 한다. 근로자도 채용되는 과정에서 주휴수당이 별도로 지급되는지, 아니면 임금에 포함돼 지급되는지를 먼저 확인할 필요가 있다.

근로계약서 미작성 신고

근로기준법 제17조에 따르면, 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가 등을 명시해 서면으로 근로자에게 주도록 돼 있다. 만일 이를 위반하는 경우 500만 원 이하의 벌금형에 처하도록 규정하고 있다.

구두(말)로 근로계약을 체결해도 그 자체로는 효력이 있지만, 사용자와 근로자 사이에 임금 등 근로조건에 대한 분쟁이 발생한 경우 이를 입증하기 어려운 점이 있다. 근로자를 보호하기 위한 차원에서 근로기준법은 근로계약서를 서면으로 작성하고 근로자에게 교부할 의무까지 부과하고 있다.

근로계약서 미작성 또는 미교부와 관련한 분쟁은 보통 단독으로 문제가 되는 경우는 흔하지 않고, 임금체불 등의 사건과 함께 문제가 되는 경우가 대부분이다. 사업주는 임금체불이 없는 경우라도 근로계약서 미작성 또는 미교부 문제로 인해 고용노동부 조사단계에서 상당히 불리한 입장이 될 수 있다는 점을 알아야 한다.

이러한 분쟁을 예방하기 위해서는 반드시 근로기준법에 따른 근로계약을 체결해야 하고, 근로자에게 근로계약서 교부까지 해야 할 것이다. 특히 주의할 점은 근로계약서의 작성 시점은 최초 근로를 개시하는 시점(채용 시점)에서 작성해야 하고, 1주일 후나 1개월 후에 작성하는 것은 이러한 분쟁의 시발점이 될 수 있다는 점을 명심해야 한다.

근로기준법 제26조에서는 “사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다”라고 규정하고 있다. 이 규정은 사용자가 근로자의 귀책사유로 인해 해고를 하는 경우라도 사전에 해고를 예고하거나 해고예고수당을 지급해 갑작스러운 직장 상실로부터 근로자를 보호하기 위한 제도다.

해고예고수당 문제는 실제 해고인 경우에도 문제가 되는 경우가 많지만, 이보다는 사용자에 의한 해고인지 아니면 근로자의 사직(합의사직 포함)인지가 불분명한 경우 다툼이 생긴다. 실제 고용노동부 조사과정에서 근로자는 해고를 당했다고 주장하고 회사는 합의해 그만둔 것이라고 주장해 노동분쟁이 길어지는 경우가 많다.

이러한 분쟁을 줄이기 위해 회사는 퇴사하는 근로자가 발생할 경우 반드시 사직서를 징구해 받아둬야 한다. 반대로 근로자는 해고를 당했다면 해고통지서 등을 교부받아서 본인의 주장을 입증해야 할 것이다.

실업급여(구직급여)는 고용보험법에 정해진 바에 따라 일정 기간(피보험단위기간 180일 이상) 고용보험에 가입해 근로를 제공하던 중 비자발적 사유에 따라 회사를 그만둔 경우에만 지급받을 수 있는 보험급여다. 하지만 상담을 요청하는 근로자 중 일부는 자발적으로 사직을 했음에도 불구하고 실업급여를 받으려는 경우가 있다. 반대로 회사의 권유에 의해 퇴직했음에도 불구하고 회사의 사정(정부 지원금 수급 또는 외국인 근로자 고용 등)으로 인해 이직확인서를 제출하지 않는 경우도 있다.

실업급여는 고용보험에 가입했다고 해서 무조건 받을 수 있는 것이 아니다. 반드시 비자발적인 퇴직이라는 요건을 갖춰야 한다. 근로자가 요구한다거나 회사가 은혜적으로 실업급여를 수급할 수 있도록 하는 경우 향후 실업급여 부정수급 문제가 발생해 근로자와 회사 모두 불이익(수급액 환급 및 형사처벌 등)을 받을 수 있으므로 원칙적으로 처리해야 한다.

근로관계의 종료에 대한 사항을 명확히 하기 위해 근로자는 반드시 사직서를 작성할 때 구체적인 사유를 기재해야 한다. 회사는 해당 사유가 자발적인 사유인지, 비자발적인 사유에 의한 것인지에 따라 이직확인서를 제출해야 한다.

노동분쟁이 발생하면 결국 법적인 판단을 받게 되지만, 그 결과는 근로자와 사용자 모두에게 만족할 만한 결과를 주지는 않는다. 노동분쟁이 발생하지 않도록 미리 예방하는 것이 최선이며 법에 정해진 원칙을 지키는 것이 가장 중요하다.