사업장의 경우도 하나의 조직체이므로 질서를 유지하기 위한 제재가 필요한 경우가 있다. 이를 위하여 사업장의 경우 취업규칙 등에 징계사유를 기재하고 있는데 이 경우 '징계'란 근로자가 기업질서를 위반하는 경우 제재로서의 불이익을 말한다.

사용자의 근로자에 대한 징계에는 크게 경고, 견책, 감급, 정직, 징계해고 등으로 구분할 수 있다. 인사이동의 경우도 징계에 해당할 수 있다. 인사이동의 경우 직무내용이 변경되거나 근무장소가 변경되는 인사이동이 있는데 대표적으로 전직과 전근이 있다. 전직은 근무장소는 변경되지 않고 업무의 종류와 내용이 변경되는 것을 말하고 전근은 근무장소가 변경되는 것을 말한다.

전직·전근 등의 인사이동은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 있는 것으로 사용자는 상당한 재량을 가지고 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다.

그러나 이러한 전직·전근과 같은 인사이동도 징계에 해당할 수 있으므로 근로기준법 제23조 제1항에 근거하여 정당한 이유가 있어야 한다. 만약 사용자가 경영상 필요성이 없음에도 불구하고 근로자가 이제까지 수행한 업무와 전혀 다른 업무를 지시하는 경우 정당한 인사이동으로 볼 수 있는지에 대한 의문이 있다.

인사이동이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 취업규칙이나 단체협약 또는 노동관행 등 근로관계의 실태에 비추어 근로계약상 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소에 관한 약정의 범위 내에서 인사이동의 필요성이 있는 것인지, 근로자의 생활상 불이익을 고려하였을 때 합리성이 있는지, 근로자 본인과의 협의 등 인사이동의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 한다.

사용자는 경영상 필요에 의하여 인사명령을 하였다고 주장하는 반면 근로자는 이를 받아들이지 못하는 경우가 많다. 근로자의 경우 자신에 대한 인사명령이 부당하다고 생각이 되는 경우 지방노동위원회에 부당 전보·전직 등에 관한 구제신청을 통하여 권리를 구제받을 수 있다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 인사명령의 경우 사용자의 상당한 재량이 인정되므로 근로자가 권리를 구제받기 어려운 것도 현실이다.

따라서 인사명령 또한 근로자의 지위에 상당한 변화를 가져온다는 점에서 인사명령이 사용자의 정당한 이유없이 이루어지는 권리남용에 해당하는지 여부에 대한 신중한 접근이 필요하고 정당한 이유없이 이루어진 인사이동이라 판단되는 경우 전문가를 통한 권리구제절차를 진행할 필요가 있다.

YK법률사무소 최준현 변호사