코로나19 사태 이후 노동 이슈로 많은 문의를 받는 것 중 하나가 바로 ‘해고”에 관한 것이다. 그 이유는 기업들이 코로나19 사태 초기에는 일시적인 현상으로 예상해 정부 지원(고용유지지원금 등)을 통해 고용을 유지했지만, 코로나19 사태가 장기화되고 근로자들의 고용을 유지하는 것에 한계점을 드러내기 시작했으며, 일부 언론 등을 통해 대기업들이 이미 구조조정을 준비하거나 시작하고 있다는 소식이 전하고 있다.

반대로 근로자의 경우 회사가 코로나19 사태로 경영이 어려워지자 경영상 이유에 의한 권고사직을 받기도 하고, 정리해고의 대상자로 선정이 될 가능성도 있다. 이러한 점에서 기업들과 근로자들 양쪽에서 모두 해고 관련 문의가 증가하는 것이다. 이번 주에는 노사 양쪽에서 최근 관심이 높아지고 있는 정리해고, 경영해고, 구조조정 등으로 불리는 ‘경영상 이유에 의한 해고’에 대해서 알아보겠다. 

경영상 이유에 의한 해고(이하 정리해고)에 대한 명확한 정의는 없지만, 경영상 필요에 의해 기업의 유지와 존속을 전제로 일정 요건 아래 근로자 중 일부를 해고하는 것으로, 기업이 경영상 어려움이 처했을 때 기업의 인적, 물적인 규모를 효율적인 방향으로 조정(구조조정)하는 것으로 결과적으로 기업이 계속해서 존재하고, 나머지 근로자들의 고용을 유지하려는 조치이기도 한 것이다. 하지만, 정리해고를 기업의 자유(재량)에만 맡기다 보면, 대량해고로 인한 근로자의 생존권을 위협할 수 있다는 점에서 제한이 필요했고 법제화가 된 것이다. 우리나라의 근로기준법에 정리해고 제도가 규정된 것은 최초 1996.12.31.이었으나, 실제 시행되지는 못하다가 1997년 IMF 위기가 닥치면서 결국 근로기준법이 개정되고, 시행됐다. 

정리해고의 요건 
법적 규제 엄격

정리해고는 불특정 다수에 대한 대량해고라는 점에서 법적인 규제가 필요하고 이에 대해 근로기준법 제24조에서 정리해고의 요건을 엄격히 정하고 있다. ① 긴박한 경영상의 필요성, ② 해고 회피 노력, ③ 합리적이고 공정한 해고대상자 선정 기준, ④ 근로자대표 등에 50일 전 사전 통보 및 성실한 협의 절차 등 4가지 요건을 모두 준수해야만 정리해고가 정당하다고 인정된다. 이러한 정리해고 요건의 구체적 내용은 확정적ㆍ고정적이지 않고, 개별적인 사정과 정리해고 당시의 경제, 사회 상황 등을 종합적으로 고려해 판단하며, 구체적인 요건은 다음과 같다.

첫째, 사용자가 정리해고로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 하며, 경영악화의 방지를 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 정리해고의 첫 번째 요건인 긴박한 경영상의 필요성은 개별적인 사안에 따라서 판단해야 하겠지만, ① 감원하지 않으면 기업이 도산할 위기에 있거나 경영악화로 더 이상 계속할 수 없는 경우나, ② 업종의 전환, 사업의 일부 또는 전부의 폐지 등으로 인해 객관적으로 보아 인원 감축이 불가피하다고 인정한 만한 사유가 있는 경우, ③ 생산성 향상, 경쟁력의 회복이나 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입과 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등을 이유로 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우가 대표적인 예시이다. 다만, 판례는 감원이 객관적으로 보아 ‘합리성’이 있는 경우까지 넓게 인정하고 있으며, 최근 코로나19 사태로 인한 경영악화나 매출 급감도 긴박한 경영상 필요로 볼 가능성이 크다. 

둘째, 사용자는 정리해고 이전 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 한다. 이러한 해고 회피 노력에 대해 구체적으로 정해져 있는 것은 아니며, 개별적인 사안에 따라서 판단된다. 해고를 피하기 위한 노력의 판단요소로는 ① 근로자대표와 해고 회피방법에 대해 협의를 했는지 여부, ② 근로자대표가 제시한 해고 회피방법과 이를 사용자가 수용했는지 여부와 그 이유, ③ 경영합리화를 통한 비용 절감, 연장근로 등의 축소, 근로시간 또는 임금의 감축, 해고예정 직종에 대한 신규채용의 중지, 단시간ㆍ임시직 등의 재계약 정지, 배치전환 및 사외파견, 조업단축 또는 일시휴업(휴직), 희망퇴직자 모집 등의 방법이 있다. 다만, 예시로 든 회피 노력을 사용자가 다 이행할 필요는 없으나, 가능한 한 모든 노력과 다양한 방안을 모색하고, 그에 따른 최선의 노력을 다해야 한다. 또한, 해고 회피방법이나 시행에 있어 남녀차별을 금지됨을 유의해야 한다. 

셋째, 사용자는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정해야 하며, 남녀의 성을 이유로 차별해서는 아니 된다. 해고대상자 선정 기준이 합리적이고 공정한지에 대한 부분에 있어 중요한 부분은 사용자가 근로자대표와 협의하는 과정에서 해고자 선정 기준에 대해 충분히 논의한 후 정했는지와 단체협약ㆍ취업규칙 상 관련 규정을 준수한 지다. 또한 해고대상자 선정 기준에 있어서 사업체의 여건에 따라 근로자와 사용자의 입장을 충분히 고려했는지가 중요한데, 근로자 측면에서는 근속연수가 짧은 경우나 부양가족이 적은 경우가 선정 요소가 될 수 있고, 사용자 측면에서는 공금횡령 등 회사에 손해를 끼치거나 징계 이력이 있는 경우와 근무성적, 업무 능력이 불량한 경우 등이 선정 요소로 적용될 수 있다.

하지만, 단체협약에서 정한 기준이 있으나 이를 따르지 않는다거나 여성 또는 임신 중인 여성을 우선 대상자로 선정하거나 조직개편과 전혀 관계없는 직종의 근로자를 선정하는 경우, 직무와 관계없이 임금수준이 높은 근로자 순으로 선정하는 경우 등은 불공정, 불합리한 선정 기준이 될 것이다. 

넷째, 사용자는 해고 회피방법이나 해고기준 등에 관해 사업(장) 과반수 노동조합(과반수 노조가 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 근로자대표)에 해고일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다. 통보 상대방인 근로자대표를 선정하는 방법은 특별한 제한은 없으나, 판례에 따르면 노사협의회 설치 사업장으로 근로자위원이 근로자 과반수를 대표하는 경우에는 근로자대표가 될 수 있으며, 근로자대표가 없을 경우 근로자 스스로 자체 선임하도록 하되, 이를 기피할 경우에는 전체 근로자 대상으로 공고 등을 통해 협의하는 것도 가능하다. 한편, 통보 이후 근로자대표 등과 성실한 협의를 해야 하는데, 어느 정도가 성실한 협의인지에 대해 구체적인 기준은 없으나, (1) 사용자가 해고 50일 전 해고회피 방법과 해고기준 등을 통보 → (2) 근로자대표가 전체 근로자의 의견을 모아 사용자의 해고계획에 대한 의견(대안)을 제시 → (3) 사용자는 근로자의 의견(대안) 등에 대해 수용 또는 거부의 이유를 밝히고 이해를 구하는 조치 등의 과정을 거치는 경우 성실한 협의로 볼 수 있다. 

4가지 요건 갖춰야
정당한 이유로 간주

위에서 설명한 정리해고의 4가지 요건을 모두 갖추고 근로자를 해고한 경우에는 근로기준법 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 간주하며, 사용자는 일정한 규모(상시 근로자 수의 10% 이상) 이상의 인원을 해고하려면 미리 관할 고용노동지청에 신고해야 한다. 다만, 신고 의무를 위반하더라도 정리해고의 정당성에는 영향을 주지는 않으나, 고용정책기본법에 따라 1개월 이내에 이직하는 근로자의 수가 일정 규모 이상인 경우에는 이를 신고해야 하며 위반 시에는 300만 원 이하의 과태료가 부과됨에 유의해야 한다. 

또한 정리해고를 한 사용자는 해고일부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하던 업무와 동일한 업무를 할 근로자를 채용할 경우 해고된 근로자를 우선적으로 고용할 의무를 부담한다. 이 외에도 정리해고도 통상의 해고와 마찬가지로 근로기준법 제26조에 따라 30일 전 해고예고의무와 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무가 적용된다.