최근 맞벌이 가구가 계속 증가하고, 여성의 취업기회가 확대되고 있는 것이 사실이지만, 여전히 여성들은 자녀의 출산이나 육아, 가사노동 등으로 인해 여전히 정상적인 직장생활을 하는 것에 많은 제약이 따르고 있다. 노동법은 사회적 약자인 장애인, 고령자, 연소자 등에 대해 보호하고 있고, 여성 또한 사회적 약자로써 노동법에서는 특별한 보호 규정을 두고 있다. 
특히 출산율이 급격히 낮아지는 문제의 해결과 함께 미래세대에 대한 보호와 국가, 기업의 지속적 성장을 위해 여성 근로자에 대한 모성보호는 필수불가결한 요소다. 이번 주에는 노동법에서 정하고 있는 다양한 모성보호 제도에 대해 살펴보도록 하겠다. 

모성보호에 관한 규정들은 다양한 노동관계법령에서 이를 정하고 있으나, 그중에서 가장 핵심이 되는 법령은 바로 근로기준법, 남녀고용평등 및 일‧가정 양립지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법), 그리고 고용보험법이며, 구체적인 보호 규정은 다음과 같다. 

근로기준법 상 모성보호제도
 
첫째, 여성 근로자는 특정한 업종에서 고용이 금지된다. 임신 중이거나 출산 후 1년이 지나지 않은 여성 근로자는 도덕상 또는 보건상 유해‧위험한 사업에 고용이 금지되고, 보건상 유해‧위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해‧위험한 사업을 운영하는 회사는 임산부가 아니라도 여성 근로자를 고용할 수 없다. 

둘째, 여성 근로자는 근로시간에 있어서 특별한 보호를 받는다. ① 18세 이상 여성 근로자를 야간(22:00~06:00) 및 휴일에 근로시키려면 본인의 동의를 얻어야 하고, ② 임산부는 야간 및 휴일 근로 자체가 금지된다. 예를 들어, 종합병원에서 교대근무를 하는 임산부인 근로자는 야간 근무에 투입할 수 없다.

다만, 출산 후 1년이 지나지 않은 여성의 동의 또는 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하고, 모성보호를 위해 사업장 내 근로자대표와 성실하게 협의한 다음 고용노동부장관의 인가를 받게 되면 예외적으로 야간 및 휴일 근로를 할 수 있다. ③ 또한, 출산 후 1년이 지나지 않은 여성 근로자는 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간, 1주일 6시간, 1년 150시간 이내에서만 시간외근로를 할 수 있다. ④ 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 해서는 아니 되며, 탄력적 근로시간제의 적용도 제외된다. ⑤ 한편, 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축(1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자는 6시간)을 신청하는 경우 이를 허용해야 하며, 해당 시간은 유급으로 보장해야 한다. 

셋째, 여성 근로자는 특정 장소에서의 취업이 금지된다. 사용자는 여성 근로자를 갱내(坑內)에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건‧의료, 보도‧취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위해 일시적으로 필요한 경우에는 예외적으로 취업이 허용된다. 

넷째, 사용자는 임산부(근로자)에게 출산전후휴가 등을 부여해야 한다. 출산전후휴가는 출산전후 기간 동안 90일(다자녀의 경우 120일)의 휴가를 연속으로 부여해야 하는데, 다만, 임신 중인 여성 근로자가 고령(40세 이상), 유산의 경험 등의 사유로 휴가를 청구하는 경우 출산 전에도 나누어 사용할 수 있다. 중요한 점은 출산 후에 배정되는 휴가 기간이 반드시 45일(다자녀의 경우 60일) 이상이어야 하는 것이며, 만일 출산 지연 등으로 출산 전에 사용한 기간이 많아 출산 후 휴가 기간이 45일 미만이 되는 경우라도 반드시 45일 이상으로 부여해야 한다. 또한, 임신 중인 여성이 유사산한 경우 근로자가 ‘청구’하면 5일~90일 이내의 유산‧사산 휴가(인공 임신중절 수술은 제외[모자보건법 제14조제1항에 따른 경우 제외])를 부여해야 한다. 

다섯째, 사용자는 폐업하는 경우가 아닌 한, 출산전후휴가 기간 중에 있는 여성 근로자를 휴가기간과 휴가복귀 후 30일 동안은 정당한 해고 사유가 있더라도 해고할 수 없다. 
여섯째, 출산전후휴가 등의 기간이나 육아휴직 등의 기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함하되, 평균임금 산정기간에서는 제외함으로써 출산전후휴가나 육아휴직 등으로 퇴직금에 불이익이 생기지 않도록 하고 있으며, 마찬가지로 연차유급휴가의 발생 기준인 전년도 출근율 산정에서도 출근으로 간주해 연차유급휴가에 불이익이 발생하지 않도록 정하고 있다. 

이외에도 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가(유급 부여 의무는 아님)를 부여해야 하고, 임신한 여성 근로자가 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 위한 시간을 청구하면 유급으로 이를 허용해야 하며, 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 수유 시간을 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 부여해야 한다. 

남녀고용평등법 상 모성보호제도

첫째, 사용자는 근속 6개월 이상인 근로자가 자녀(만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀, 입양 자녀 포함) 양육을 위한 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축을 신청하면 1년 이내의 휴직 등을 허용해야 한다. 다만, 작년 남녀고용평등법 개정에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간이 있으면 해당 기간만큼 육아기 근로시간 단축으로 신청할 수 있게 돼 최대 2년 이내에서 휴직과 근로시간 단축을 사용할 수 있다. 한편, 사용자는 육아휴직 등을 이유로 해고 또는 불이익한 조치를 할 수 없고, 육아휴직 등이 끝나면 휴직 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 참고로 최근 남녀고용평등법 개정으로 임신 기간 중에도 육아휴직을 사용할 수 있게 되었다. 

둘째, 근로자가 인공수정이나 체외수정 등 난임치료를 받기 위해 난임치료휴가를 청구하는 경우 사용자는 연간 3일 이내의 휴가(최초 1일은 유급)를 부여해야 한다. 참고로 종전에는 난임치료휴가는 휴가실시 3일 전까지 신청해야 했으나, 법령 개정으로 신청서를 작성해 사용자에게 언제든지 신청할 수 있게 되었다. 

셋째, 근로자가 자녀를 돌보기 위해 가족돌봄휴가(연간 10일 이내) 또는 휴직(연간 90일 이내)을 신청할 수 있다. 가족돌봄휴직(휴가)의 경우 직접적으로 모성을 보호하는 제도는 아니지만, 자녀의 질병이나 사고 등으로 자녀를 돌보기 위해 신청이 가능하고, 최근 코로나 19 사태로 인한 어린이집, 유치원 등이 휴원한 경우 가족돌봄휴직(휴가)을 적극적으로 활용했다는 점에서 이 역시 모성보호제도로 볼 수 있을 것이다. 

고용보험법 상 모성보호제도

근로기준법이나 남녀고용평등법은 직접적으로 모성을 보호하는 규정이라면, 고용보험법은 모성보호제도에 따라 여성 근로자의 임금 등이 감소하는 부분을 지원해주거나 모성보호제도를 적극적으로 시행하는 사용자에게 인건비를 지원하는 등 간접적인 방식으로 보호하고 있다. 
근로기준법 제74조제4항에서 출산전후휴가 기간 중 최초 60일(다자녀의 경우 75일)을 제외한 기간인 30일(다자녀의 경우 45일)은 무급휴가 기간이며, 해당 휴가기간은 고용보험법 제75조에 따라 출산한 여성 근로자에게 통상임금을 지원한다. 또한, 우선지원대상기업의 경우 최초 60일 동안은 일정금액의 한도(200만 원)까지는 사용자 대신 고용보험에서 출산전후휴가 등 급여를 여성근로자에게 지원해 사용자의 임금부담을 지원해주고 있다. 

또한, 남녀고용평등법에 따른 육아휴직 등의 기간은 사용자가 임금을 지급할 의무가 없어 경제적 곤란을 겪을 수 있는데, 육아휴직기간에 대해는 고용보험법 제70조에서 따라 육아휴직 등을 실시(30일 이상)한 근로자에게 육아휴직 급여를 지원하고 있다. 
한편, 근로자가 육아휴직 등을 실시한 경우 회사에 지원금을 지급하는 ‘육아휴직 등 부여 지원금’(월 30만 원+@)과 대체인력 채용에 대한 ‘대체인력 지원금’(인수인계기간 2개월까지 월 최대 120만 원, 이후 월 최대 60만 원), 임신기 근로시간 단축 지원금(임금감소 보전분 월 최대 40만 원 + 간접노무비 지원 월 20만 원) 등 다양한 사업주 지원제도를 고용보험에서 지원한다.