2021년 새롭게 확대되는 노동제도 중 “근로시간 단축 청구권 제도”가 있다. 근로시간 단축 청구권 제도는 지난 2019년 8월 남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)이 개정되면서 새롭게 시행된 제도로, 지난 2020년 공공기관 및 상시 근로자 300인 이상 사업장부터 최초 시행됐다. 
2021년부터는 상시 근로자 30인 이상 사업장이 적용되며, 2022년부터는 상시 근로자 1인 이상 사업장까지도 확대해 적용될 예정이다. 이번 주에는 올해부터 30인 이상 사업장까지 확대 적용되는 남녀고용평등법 상 “근로시간 단축 청구권 제도”에 대해 알아보도록 하겠다. 

근로시간 단축 청구권 제도는 근로자가 남녀고용평등법 상 정해진 사유로 근로자가 본인의 필요에 따라 사업주에게 근로시간 단축을 요구할 수 있도록 제도적으로 보장하는 것으로 요건을 충족하는 근로자라면 누구나 신청할 수 있다. 

노동법 상 근로시간 단축제도는 만 8세 이하 자녀의 양육을 위한 육아기 근로시간 단축제도와 임산부인 근로자로 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 1일 2시간까지 단축하는 임산부 근로시간 단축제도만 있었으나, 이번에 확대 시행되는 근로시간 단축 청구권 제도의 경우 가족 돌봄, 본인 건강관리, 은퇴준비 및 학업 등의 다양한 사유로 근로시간을 단축할 수 있게 함으로써 일‧생활의 균형(Work&Life Balance)을 실질적으로 보장할 수 있는 제도로써 의의가 있다. 

근로시간 단축 사유 및 범위

근로시간 단축을 신청할 수 있는 사유로는 ①가족 돌봄 ②본인 건강 ③은퇴준비(55세 이상) ④학업이 해당하며, 근로자는 해당 사유로 근로시간 단축을 신청할 수 있고, 사업주는 요건을 충족하는 경우 이를 허용할 의무가 있다. 근로자의 일, 생활 균형을 실현을 위한 근로시간 단축의 구체적 사유는 ①근로자의 가족의 질병, 사고, 노령으로 인한 병간호활동이 필요한 경우 ②근로자 본인의 질병, 부상, 체력의 부족 등 신체 및 정신건강 회복 ③만 55세 이상인 근로자의 재취업, 창업, 사회공헌활동 준비 등 은퇴 준비 ④근로자 본인의 학교 정규교육 과정, 자율적 직업훈련 및 자격취득 등을 위해 근로시간 단축을 신청하는 경우다. 

다만, 사업주는 대체인력 채용이 불가한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 허용 예외사유가 인정되면 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있다. 구체적으로는 계속근로기간 6개월 미만인 근로자인 경우, 대체인력 채용이 곤란한 경우, 업무 성격 상 근로시간 분할 수행이 곤란한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 있는 경우, 근로시간 단축 후 2년이 경과하지 않은 경우가 근로시간 단축 허용의 예외사유다. 

근로시간은 1주당 15시간 이상 30시간 이내의 범위에서 근로자가 신청하는 시간으로 단축해야 한다. 이때 근로시간 단축 기간은 최초 1년 이내로 신청하고, 추가로 2년의 범위 안에서 1회만 연장할 수 있다. 다만, 학업의 사유로는 연장을 포함해 총 1년 이내만 가능하다. 

근로시간 단축 근로자에
대한 인사‧노무 관리

근로자는 근로시간 단축 개시예정일의 30일 전까지 신청서를 작성해 회사에 제출해야 하며, 근로자가 근로시간 단축 개시예정일의 30일 전에 신청한 경우 근로자와의 협의 없이 회사가 임의로 단축 개시일을 임의로 변경해 지정할 수도 없다. 

또한, 회사는 근로자가 근로시간 단축을 신청하면 신청일부터 30일 이내에 근로시간 단축 허용 여부를 알려줄 의무가 있다. 만약, 근로자가 근로시간 단축을 신청해 30일이 경과했음에도 회사가 허용 여부를 밝히지 않는 경우 근로자가 신청한 내용대로 근로시간 단축을 허용한 것으로 간주하는데, 이는 회사가 허용 또는 거부 의사를 표시하지 않음으로써 허용 여부가 불확정 상태에 놓이지 않기 위해서 해당 규정을 두고 있다. 

한편, 회사는 근로시간 단축을 신청한 근로자에게 해당 사유를 증빙할 수 있는 자료 제출을 요구할 수 있는데, 예를 들어 가족 돌봄이나 본인 건강을 위해 근로시간 단축을 신청한 경우에는 의사소견서나 진단서, 장기요양 인정서 등을 제출해야 하며, 학업으로 인한 경우에는 대학 등 입학증명서나 수강증, 학업 계획서(신청 당시 입학증명서 등을 증빙하는 것이 불가능한 경우 학업계획서를 먼저 제출하고, 근로시간 단축개시 시점에서 추가 증빙서류를 제출함) 등을 제출해야 한다. 

회사는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되고, 근로조건을 “근로시간 비례의 원칙”에 따른 경우를 제외하고는 근로조건을 불리하게 변경할 수 없다. 만약, 이를 위반하면 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있다. 

근로시간 단축을 한 경우에는 반드시 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한 근로조건을 근로자와 서면으로 정해야 하고, 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대해서는 단축된 근로시간 외에 별도의 연장근로를 요구할 수 없으나, 해당 근로자가 명시적으로 청구한 경우에는 1주 12시간의 범위 내에서 연장근로를 시킬 수 있다. 다만, 근로시간 단축 제도의 취지에 따라 가급적 연장이나 휴일 근로 등을 시키는 것은 피하는 것이 바람직하다. 또한 근로시간 단축을 한 근로자에 대해서는 퇴직금 등을 산정할 때 근로기준법 제2조제6호에 따른 평균임금 산정 시에는 단축 기간을 제외해 산정해야 한다. 한편 근로시간 단축 기간이 종료되면 회사는 해당 근로자에 대해 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시킬 의무가 있다. 

근로시간 단축 사업주에 대한 지원제도 

근로시간 단축의 경우 근로자의 근로시간이 감소해 회사 운영에 지장을 줄 수 있어 이를 피하거나 허용하지 않는 사례가 발생하지 않도록 하기 위해 다양한 지원제도를 정하고 있다. 

근로시간 단축을 허용한 사업주는 ‘워라밸 일자리 장려금’을 통해서 간접 노무비, 임금감소액 보전금, 대체인력 인건비 등의 지원을 지원받을 수 있다. 구체적으로 간접 노무비의 경우 1인당 월 20만 원을 지원하며, 임금감소액 보전금은 1인당 월 24~40만 원까지 지원한다. 또한, 근로시간 단축에 따라 대체인력을 채용한 경우 대체인력 인건비로 월 60만 원(대규모 기업은 월 30만 원) 한도로 최대 1년간 지원금을 지급한다. 

올해부터 상시 근로자 30인 이상 사업장에도 적용되는 “근로시간 단축 청구권 제도”에 대한 구체적인 내용은 고용노동부 일‧생활 균형 홈페이지에서 ‘근로시간 단축제도 가이드북’을 이용하면 더 구체적으로 알아볼 수 있다.