[일요서울] 2018년 3월에 개정된 근로기준법에 따라 주 52시간제가 전면 시행중이다. 경영계는 주 52시간제 전면 적용에 따른 근로시간 운영상의 애로점을 제기하면서 탄력적 근로시간제의 단위기간을 확대해 줄 것을 요구하고 있다. 반면 노동계는 장시간 근로에 따른 건강훼손과 임금저하 등을 우려하면서 이를 반대하고 있다.

이런 가운데 오는 4월6일(상시 근로자 5~49인 사업장 : 7월1일 시행)부터 3개월 초과 6개월 이내의 탄력적 근로시간제가 시행된다. 이번 호에서는 새롭게 시행되는 탄력적 근로시간제의 도입요건 및 운영방안 등에 대해 살펴봤다.

- “탄력·선택근로제 확대, 기업 혁신·고용에 긍정적 효과”
- 제도 개선·지원 확대해야…산업계는 여전히 적응 중

개정된 근로기준법 제51조의2에 따른 탄력적 근로시간제의 단위기간은 기존에 2주 단위와 3개월 이내의 탄력적 근로시간제와 별도로 3개월을 초과하고 6개월 이내인 별도의 탄력적 근로시간제도(이하 “3개월 초과 탄력적 근로시간제”라 함)를 신설했다.

3개월 초과 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 근로자 대표와의 서면합의가 필요하다. 구체적인 내용으로는 ① 주별 근로시간 사전 확정 및 근로일별 근로시간은 각 주의 개시 2주 전까지 근로자 통보 ② 불가피한 사유는 근로자대표와의 서면합의로 주별 근로시간 변경 가능(변경된 근로시간은 근로일 개시 전 근로자에게 통보) ③ 근로자의 건강보호를 위한 11시간 이상의 연속 휴식제 의무화(불가피한 경우 근로자대표와의 서면합의에 따름) ④ 임금보전방안 신고 의무 및 미신고시 과태료 부과(근로자대표와의 서면합의로 임금보전방안 마련한 경우 신고의무 면제) ⑤ 단위기간보다 실제 근로한 기간이 짧은 경우 단위기간 중 실제 근로한 기간을 평균 1주 40시간을 초과해 근로한 시간 전부에 대해 가산임금 지급 의무가 포함돼 있다.

3개월 초과 탄력적 근로시간제는 주52시간제 시행 시기에 따라 단계적으로 적용되는데, 상시 근로자 50인 이상인 사업장은 오는 4월6일부터 시행되고, 5인 이상 49인 이하 사업장은 7월1일부터 시행된다. 또한 법 시행 이전에 서면 합의 등 제도 도입을 위한 준비행위가 가능하도록 근로기준법 부칙에서 정했다.

3개월 초과 탄력적 근로시간제의 도입 요건

3개월 초과 탄력적 근로시간제를 도입하려면 사용자는 근로자대표와 합의로 ① 대상 근로자의 범위 ② 단위기간(3개월 초과 6개월 이내의 일정한 기간) ③ 단위기간의 주별 근로시간 ④ 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항(서면합의의 유효기간)을 정해야 하고, 서면으로 작성해 서명ㆍ날인해야 한다.

여기서 말하는 “근로자대표”는 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말하는데 이는 탄력적 근로시간제 도입 당시 근로자 수를 기준으로 판단한다. 과반수 노조가 없는 경우에는 탄력적 근로시간제 도입에 대한 근로자대표 권한을 행사한다는 것을 근로자에게 주지시킨 다음 근로자 과반수 의사가 반영된 투표, 거수 등 민주적 방식에 의하여 선출해야 한다.

3개월 초과 탄력적 근로시간제의 도입요건은 근로자대표와의 서면합의로 정하면 되기 때문에 취업규칙의 변경이 필수적인 절차는 아니지만 제도의 원활한 운영과 분쟁 예방을 위해 취업규칙 등에 세부 운영규정을 마련하여 운영하는 것이 바람직하다.
 
근로일간 11시간 이상의 연속 휴식 부여

기존 탄력적 근로시간제와 달리 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속해 11시간 이상의 휴식시간을 부여해야 한다. 구체적인 부여방식은 “근로일 종료 후 다음 근로일의 소정근로 개시 전”까지의 사이에 휴식시간을 부여해야 하며, 연속해 11시간 이상의 휴식시간을 부여해야 한다.

여기서 연속은 끊이지 않고 이어지는 것을 말하는 것이다. 휴식시간 중 사용자가 일시적으로 근로를 시킨 경우 휴식이 단절된 것이므로 일시 근로가 종료된 후 다시 11시간 이상의 휴식을 부여해야 함에 유의해야 한다. 또한 11시간 휴식 이내에 출근하는 경우 사용자는 명시적으로 노무 수령을 거부하고 근로자에게 휴식을 부여해야 한다.

다만 대통령령으로 정하는 불가피한 사유가 발생해 11시간 이상의 연속휴식을 부여할 수 없는 경우는 예외로 한다.

근로자대표와의 서면 합의로 과로방지 및 건강권 보호를 위한 별도의 방안을 마련해야 하고 이후 연속휴식 시간이 최대한 보장될 수 있도록 노력해야 한다. 특히 11시간 이상 연속휴식 의무를 위반하는 경우 사용자는 형사처벌(2년 이하 징역 또는 200만 원 이하의 벌금)에 처해질 수 있음에 유의해야 한다.

사용자는 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 근로자에게 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보해야 한다. 이때 2주 전까지는 각 주별 근로시간이 개시되는 시작일을 기준으로 최소 2주가 확보돼야 함을 의미하며 근로일별 근로시간은 해당 주의 전체의 근로일별 근로시간을 말하고 통보되는 내용은 1일의 근로시간 및 근로일의 시업, 종업시간도 확정해야 한다.

통보방식은 개별 근로자가 근로시간을 명확히 알 수 있도록 직접 통보하거나 근무표 배부, 자유롭게 열람(접속)할 수 있는 장소(사내 전산망) 등에 게시하는 방식이어야 한다.

불가피한 사유 발생 시 주별 근로시간 변경 가능

사용자는 근로자대표와의 서면합의 당시에 예측하지 못한 천재지변, 기계 고장, 업무량 급증 등 불가피한 사유가 발생한 때에는 단위기간 내에서 평균 1주간의 근로시간이 유지되는 범위 내에서 근로자대표와 협의를 거쳐 주별 근로시간을 변경할 수 있다. 다만 이 경우에도 해당 근로자에게 변경된 근로일이 개시되기 전 변경된 근로일별 근로시간을 통보해야 한다.

이 외에도 사용자는 2주 단위, 3개월 이내 단위, 3개월 초과 탄력적 근로시간제를 도입해 단위기간 중 근로자가 근로한 기간이 그 단위기간보다 짧은 경우 해당 근로자가 근로한 기간을 평균하여 1주 동안 40시간을 초과해 근로한 시간 전부에 대해 연장근로수당(가산임금)을 지급해야 한다. 만약 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금형에 처해지게 된다.