근로기준법 제23조제1항에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정해 부당해고를 금지하고 있고, 만약 사용자가 부당해고를 하는 경우 근로자는 노동위원회나 법원에 부당해고 구제신청을 할 수 있다. 따라서, 근로자에 대한 해고가 정당하기 위해서는 반드시 해고의 정당한 사유가 존재해야 하며, 그 이외에도 해고의 절차와 양정이 모두 정당해야만 인정된다. 

지난 정권에 ‘저성과자 통상해고 지침’이 발표된 적은 있으나, 노동계의 반발과 현 정권에서 해당 지침을 사실상 폐기하면서 논란이 일단락되는 듯했다. 그런데 최근 대법원의 판결 중 저성과자에 대한 해고, 소위 “통상해고”가 정당하다는 판결이 나와 주목을 받고 있다. 이번 주에는 저성과자에 대한 통상해고에 대한 대법원의 판단 내용에 대해 자세히 살펴보도록 하겠다. 

통상해고란 일반적으로 근로자가 근로계약 의무를 이행하지 못한 채무불이행 상태로 장래에도 근로관계를 계속해 유지하는 것이 불가능한 경우에 행해지는 해고의 형태를 말한다. 예를 들어 직무능력의 부족, 질병, 수감, 기밀누설, 고용허가 미취득, 경향사업 등 근로자가 근로계약의 주된 의무인 근로제공을 제대로 할 수 없는 사유가 발생한 경우가 해당할 것이다. 

하지만, 통상해고를 자유롭게 할 수 있는 경우 근로기준법 제23조제1항에 따른 해고제한 규정이 형식화될 수 있으므로, 통상해고에 있어서 정당성 판단은 보다 더 엄격하다. 즉, 사용자는 근로자의 통상해고 사유를 개선하거나 해소함으로써 근로계약을 이행할 수 있도록 할 배려의무가 있고, 사용자가 이러한 배려의무를 다했음에도 불구하고, 통상해고의 사유가 해소되지 않는 경우에 한해 최후수단으로써 인정되는 것으로 해석되고 있다. 

사건 개요 및 경과

선박건조 및 수리판매업을 하는 A사(이하 회사)에 근로자 甲과 乙(이하 ‘근로자들’ 또는 ‘대상 근로자들’)은 1988년과 1999년에 각각 입사해 근무해 왔다. 회사는 2012년부터 2014년까지 3년 동안 종합 인사평가와 성과평가 결과를 기준으로 하위 2% 이내에 해당하는 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 대상으로 2015.02.25.~2015.12.31.까지 10개월 동안 직무역량 향상과 직무 재배치를 위한 직무교육(이하 직무재배치 교육)을 실시했고, 근로자들도 대상자에 포함됐다. 그리고 회사는 직무재배치 교육 이후 2016.01.18. 경 근로자들을 새로운 부서에 재배치했다.

하지만, 대상 근로자들은 재배치 이후 실시된 2016년 상반기 성과평가에서 최저 등급을 받았고, 회사는 취업규칙 규정(근무성적 또는 능력이 현저하게 불량해 직무를 수행할 수 없다고 인정됐을 때를 해고사유로 정하고 있음)에 따라, 근로자들이 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량해 직무를 수행할 수 없다는 이유로 2016.08.27.과 2016.09.01.에 각각 해고(이하 이 사건 해고)했다. 

이에 근로자들은 이 사건 해고가 부당하다는 이유로 소송을 제기했으나 원심(부산고법 2017나59164, 2018.07.04. 선고)은 이를 받아들이지 않았고, 다시 근로자들은 “회사의 취업규칙 규정이 근로기준법 제24조에 위반되고, 인사평가 기준이 불공정하며, 이 사건 해고에 정당한 이유가 없다”라고 주장하며 대법원에 상고를 제기한 사건이다. 

대법원 판결 결과

대법원은 근로자들의 주장에 대해 모두 인정하지 않았고, 결과적으로 회사의 저성과자에 대한 통상해고가 정당하다고 보았는데 그 구체적인 내용은 다음과 같다. 

첫째, 회사의 취업규칙에 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량해 직무를 수행할 수 없다고 인정됐을 때’를 통상해고의 사유로 규정한 것이 근로기준법 제24조에 위반되지 않음을 전제로 직무재배치 교육이나 이 사건 해고가 실질적으로는 경영상 이유로 해고하기 위한 수단으로 편법적으로 활용됐다고 볼 수 없다고 판단했다. 

둘째, 근로자들에 대한 인사평가 기준이 불공정했는지와 관련해서는 그 기준이 불공정하다거나 그 결과가 신빙성이 낮다고 보기 어렵다고 판단했다. 법원은 그 근거로 ①2012년 이후 이루어진 인사평가 기준이나 항목을 직원들에게 공개했고 ②2014년 이후 성과평가 결과에 대한 이의제기 절차를 정비해 근로자들에게 이의제기 절차를 안내했으며 ③상대평가 방식을 채택하고 그 불합리성을 보완하기 위해 피평가자의 자질 등을 감안해 최저 등급에 해당하는 등급을 부여하지 않을 재량을 부여했다는 점을 제시했다. 이 외에도 ④피평가자에 대한 인사평가가 특정한 인사평가권자 1명의 판단에 의해 정해지는 것이 아니라 복수의 판단에 따라 결정되므로 그 결과가 자의적이라고 단정하기 어렵다고 보았다. 

마지막으로 가장 중요한 점은 저성과자에 대한 통상해고가 과연 정당한 이유가 있는지에 대한 부분인데, 결론적으로 정당한 해고라고 판단했는데 그 근거는 다음과 같다. 

사용자가 근무성적‧능력의 불량으로 직무를 수행할 수 없는 경우 해고할 수 있다고 정한 취업규칙에 따라 근로자를 해고한 경우, 우선 근무성적‧능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적‧능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도가 상당기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 앞으로도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한해 해고의 정당성이 인정된다. 이때, “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도”인지는 ①근로자의 지위와 담당업무 내용 ②요구되는 성과 및 전문성의 정도 ③사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적‧능력 개선을 위한 기회 부여 여부 ④개선의 기회가 부여된 이후 근무능력의 개선 여부 ⑤근로자의 태도 및 사업장 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 합리적으로 판단해야 한다. 

대법원은 (1)회사가 실시한 2010~2016년 동안의 인사평가 결과 전체 과장 이상 직원 3,859명 중 해당 근로자들은 3,857위, 3,859위에 해당해 저조한 업무실적을 보였고, 또한 3~4회의 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진했던 점 (2)근로자들에게 10개월 동안 직무재배치 교육의 실시, 교육 후 직무 재배치를 했으나 이후 평가에서 업무역량이 부족하고 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생되는 등 회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 직무역량이 부족한 것으로 보이는 점

(3)직무재배치 이후 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받거나 직무재배치 이전 수차례 업무향상 계획서의 제불 거부 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었고, 재배치 이후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받는 등 근로자들에게 업무능력 향상 의지가 있다고 보기 어렵다는 점 등을 보아 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없는 정도라고 판단했다. 

기존의 저성과자에 대한 통상해고 판결 결과와는 반대의 결과가 나온 판결인만큼 주목을 받고 있으며, 이번 판결로 기업들의 저성과자 관리에 대한 노무관리 방향을 어떻게 잡을지도 주목된다. 다만 저성과자에 대한 통상해고가 정리해고 절차의 회피방안이나 부당노동행위의 회피방안으로 변질되지 않도록 구체적인 방식이나 판단기준 등이 지속적으로 확립되기를 바란다.