우리나라 기업 99% 이상이 중소기업에 해당한다. 대기업은 1%도 되지 않는다. 그만큼 중소기업이 많고, 근로자의 대다수가 중소기업에서 근무하고 있다. 전적으로 그런 것은 아니겠지만, 대기업은 충분한 자본력을 가지고, 관리 인력도 많이 근무하고 있기 때문에 노동관계 법령에서 정하고 있는 사항을 대부분 준수하면서 운영할 수 있다.

반면 30인 미만의 소규모 기업에서는 인사 및 노무 관리자를 별도로 고용할 여력이 없어 경리담당자가 겸직하는 등 관리상 어려움이 많다. 이번 호에서는 소규모 사업장에서 자주 발생하는 주요 노동분쟁 사례들에 대하여 알아본다. 

- 30일 전 해고 통보 안하면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당) 지급 해야 

고용노동부는 몇 년 전부터 ‘소규모 사업장을 위한 노른자 노동법’이라는 책자를 매년 발간하고 있다. 해당 자료에는 소규모 사업장이 꼭 알아야 하는 기초 노동법으로써 총 7가지 항목에 대해 간단하면서도 중요한 내용을 포함하고 있다. 참고로 해당 자료는 고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr)에서 ‘노른자 노동법’이라고 검색하면 쉽게 찾을 수 있다. 해당 자료에서는 ① 근로계약 ② 근로시간 ③ 임금  ④ 최저임금 ⑤ 직장 내 괴롭힘 금지, 성희롱 예방과 모성보호 ⑥ 해고, ⑦  퇴직급여 등을 상세하게 설명하고 있다.  

[주요 분쟁사례 1. 근로계약서 미작성] 
근로기준법 제17조, 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제17조에서 정한 바에 따라 사용자는 근로자와 근로계약을 작성해야 하며, 이를 위반하는 경우 불이익(형사처벌 또는 과태료)을 받게 된다. 

이와 관련해 실제 발생하는 사례 중 근로자가 입사한 지 며칠 되지 않아 사업주와 갈등으로 퇴사한 이후에 근로계약서 미 작성으로 고용노동부에 신고하는 경우가 있다. 신고가 접수되면 사업주는 근로자에게 관련 서류(이력서, 주민등록등본 등)를 받은 뒤에 근로계약서를 작성하려고 했다는 등으로 미작성 이유를 말하지만 결과적으로 근로기준법 위반으로 형사처벌(500만 원 이하의 벌금)을 받게 된다. 

이러한 분쟁을 예방하기 위해서는 사업주는 근로자의 입사일 이전에 미리 근로계약서를 준비해 출근 첫날에 근로계약서를 작성해 근로계약서 1부를 근로자에게 교부해야 할 것이다. 

[주요 분쟁사례 2. 휴게시간 미부여에 따른 추가수당 청구] 
최근 편의점 등 근로자 1인이 근무하는 경우, 휴게시간을 부여하지 않았다는 이유로 진정사건이 급증하고 있는 추세이다. 이와 관련한 분쟁으로 직원은 식사시간 중에도 사업주의 근무지 이탈 금지 지시에 의해 휴게를 사실상 취할 수 없었다고 주장하면서 추가수당(연장근로수당)을 청구하는 사례가 있다. 

중요한 점은 “휴게시간 중 근무장소를 벗어나지 않고 대기하도록 강제한 사실”이 확인되는 경우에는 설령 근로계약서 상 휴게시간으로 명시되어 있더라도 근로자가 자유로이 휴식할 수 없는 상황에서 식사 등을 한 경우라면 근로시간으로 인정되어 연장근로수당을 지급해야 한다. 이러한 분쟁을 예방하려면 근로계약서 상 휴게시간을 명확하게 하고, 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 보장해야 한다. 

[주요 분쟁사례 3. 주휴수당 청구] 
최근에는 주휴수당과 관련해서는 이전과 달리, 아르바이트 직원(1주 15시간 이상 근무)의 경우에도 1주를 만근한 경우에는 주휴수당을 별도로 지급하여 관련 법령을 준수하고 있는 것으로 보인다. 하지만 아르바이트 근무 특성상 입ㆍ퇴사가 빈번하고 근무패턴도 다양하여 주휴수당과 관련한 분쟁은 여전히 다수 발생하고 있다.

특히 주중에 입사해 주중 퇴사한 경우에 개근 여부에 대한 의견 차이(1주가 월~일요일까지인지, 아니면 7일 기준인지)로 주휴수당을 지급하지 않아 이를 청구하는 사례가 다수 발생하고 있다. 예컨대, 3월1일 화요일에 입사해 3월8일 화요일까지 근무한 후 퇴사하는 경우인데, 근로자가 1주일(7일) 이상 근로하고 근무기간 중 소정근로일(근로계약서 상 근무일)을 개근했다면 별도의 유급휴일을 부여해야 하므로 주휴수당을 추가로 지급해야 함에 유의해야 한다. 

[주요 분쟁사례 4. 금품청산 기간 위반] 
근로기준법 제36조 규정에서는 근로자가 퇴사한 경우 임금, 수당 및 퇴직급여 등을 퇴사일로부터 14일 이내에 지급하도록 규정하고 있다. 이를 위반한 경우 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금)을 받을 수 있다.

이와 관련해 자주 발생하는 사례 중에는 임금 지급일에 맞춰 마지막 달 급여를 지급하는 경우도 해당할 수 있다. 예를 들어 월급날이 매월 말일인 회사에서 3월10일에 직원이 퇴사하게 되면 3월31일에 월급과 퇴직금을 주는 경우가 많은데, 이 역시 근로기준법 위반이 될 수 있다.

다만 회사가 부득이한 사정으로 인해 퇴직금 등을 14일 이내에 지급하는 것이 어려운 경우 사전에 근로자의 동의를 얻어 지급기일을 연장하는 것은 가능하다. 퇴사한 직원이 월급이나 퇴직금 등을 받지 못할 것에 대해서 걱정하지 않도록 미리 설명해줌으로써 불필요한 분쟁을 예방하는 것이 중요하다. 

[주요 분쟁사례 5. 최저임금 위반] 
사용자는 근로자에게 최저임금(2022년 기준 : 시급 9160원) 이상의 임금을 지급해야 하며, 최저임금에 미치지 못하는 근로계약을 체결한 경우에는 이는 무효가 된다. 최저임금과 관련해 특히 주의할 점은 월급이나 퇴직금 등을 지급하지 않아 고용노동부에 신고 된 경우에는 신고자(근로자)가 체불 임금 등을 모두 수령해 처벌을 원하지 않는 경우에는 사업주가 형사 처벌을 면할 수 있는 것에 반해, 최저임금을 위반한 경우 즉시 시정하지 않으면 당사자 간 합의가 있더라도 형사 처벌을 면할 수 없다. 

신입사원을 채용할 경우 수습기간 동안 임금을 감액하는 경우라도 최저임금 90% 이상을 지급해야 하는데, 여기서 중요한 점은 이처럼 수습기간 동안의 임금 감액을 하려면 근로계약기간이 1년 이상으로 설정되어야 한다는 점과 단순노무 업무 종사자에 해당해서는 안 된다는 점이다. 만약 근로계약기간이 1년 미만이거나 단순노무 업무 종사자임에도 불구하고 수습기간이라는 이유로 최저임금의 90%만 지급했다면 이는 최저임금 위반이 될 수 있음에 유념해야 한다. 

[주요 분쟁사례 6. 해고예고 문제] 
근로기준법 제26조 규정에서는 회사가 직원을 해고하려면, 적어도 30일 전에 해고를 예고해야 하고 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 한다. 

예를 들어 회사가 적자 등으로 인해 폐업을 결정하고 직원들에게 폐업 전날에 해고를 예고한 경우라도 해고예고 규정은 적용되므로 해고예고수당을 지급하여야 한다. 또한 사업주가 2주 전에 해고예고를 한 이후 근로자가 무단으로 결근한 경우라도 30일 전에 해고예고를 하지 않았으므로 근로기준법 규정에 따라서 해고예고수당을 지급해야 한다. (해고수당 미지급시 : 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금형)