대한민국 헌법 제32조제4항에서는 ‘여성의 근로는 특별한 보호를 받는다’라고 규정돼 있다. 이에 따라 근로기준법, 고용보험법, 남녀고용평등과 일 가정 양립지원에 관한 법률 등 다양한 노동관계법령에서 여성의 근로(노동)에 대해 특별히 보호하는 규정을 두고 있다. 

모성보호와 관련한 노동관계법령 상 다양한 제도는 시대의 흐름에 따라서 매우 빠르게 변화하고 있고, 늘 새로운 제도가 나오고 있고, 주요 선거에서 핵심공약으로 나올 만큼 중요한 쟁점이 되고 있다. 이번 호에서는 노동법 상 여성 근로자를 보호하기 위한 모성보호제도에 대해 살펴본다. 

노동관계법령 상 모성보호에 대해 크게 ① 취업분야의 제한, ② 근로시간의 제한, ③ 생리휴가 부여, ④ 출산에 대한 보호, 그리고 ⑤ 배우자 출산휴가 등을 규정하고 있다. 

- 취업 분야ㆍ근로시간에 대한 제한 

근로기준법 제65조에서는 사용자는 임신 중이거나 출산 후 1년이 지나지 않은 여성을 도덕상 또는 보건상 유해, 위험한 사업에 사용하지 못하며, 임산부가 아닌 18세 이상의 여성에 대해도 임신 및 출산 기능에 유해, 위험한 사업에 사용하지 못하도록 정하고 있다. 

여성의 임신이나 출산에 부정적 영향을 끼칠 수 있는 화학물질 등에 노출되지 않도록 하기 위함인데, 임신 중이거나 출산 후 1년 미만인 여성에 대해는 ‘도덕상’ 유해, 위험한 사업에도 종사하지 못한다는 규정은 특별한 규정인 것으로 보인다. 
사용자는 여성 근로자에 대해 갱내에서 근로하지 못하도록 정하고 있는데, 갱내 작업은 주로 지하에서 굴삭굴진, 채굴, 지보공, 발파, 운반, 충전, 배수 등의 작업을 하는 것인데, 위험성이 높다는 점에서 이를 금지하고 있다. 단, 보건ㆍ의료ㆍ보도ㆍ취재 등 법령에서 정한 업무를 수행할 경우에는 일시적으로 갱내에서 근로할 수 있는 예외를 두고 있다. 

여성 근로자의 모성보호를 위해 근로기준법에서는 근로시간과 관련해 여러 가지 제한 규정을 두고 있으며, 구체적인 내용은 다음과 같다. 
첫째, 임신 중인 여성 근로자에 대해서는 시간외근로 자체가 금지되고 있고, 출산 후 1년이 지나지 않은 여성 근로자의 연장근로시간은 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 초과할 수 없다. 

둘째, 18세 이상의 여성 근로자에 대한 야간 및 휴일근로를 시키려면 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. 근로자와 근로계약을 체결할 경우 근로계약서에 야간, 휴일 근로에 대한 동의를 포함해 작성하는 것도 가능하겠지만, 별도로 서면 동의를 받아두는 것이 바람직할 것이다. 

셋째, 사용자는 원칙적으로 임산부를 야간 및 휴일에 근로시키지 못하고, 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우와 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우에는 예외적으로 야간 및 휴일 근로를 시킬 수 있으며, 해당 동의서류를 첨부해 사업장 관할 고용노동지청에 승인을 얻어 실시할 수 있다. 예컨대, 병원과 같이 여성 근로자가 교대 근무 등으로 인해 임산부인 여성 근로자가 야간이나 휴일에 근무할 수 있는 경우가 있다면 반드시 사전에 관할 고용노동지청의 승인을 얻어야 할 것이다. 또한, 임산부 또는 출산 후 1년 미만인 여성 근로자에 대해 휴일이나 야간 근로를 시키고자 할 경우에는 시행여부와 방법 등에 대해 해당 사업장의 근로자대표와 성실한 협의과정을 거쳐야 한다. 

근로기준법 제73조 규정에 따라 사용자는 여성 근로자가 ‘청구’하면 월 1일의 생리휴가를 부여하도록 정하고 있다. 이는 여성 근로자가 생리기간 중 무리하게 근로함으로써 정신적, 육체적 건강을 해지치 않도록 예방하기 위해 마련된 특별한 제도이다. 다만, 현행 생리휴가 제도는 2004년 주40시간제 시행과 함께 유급이 아닌 무급제도로 개정되면서 제도의 활용도는 많이 낮아진 것으로 보인다. 
일부 사업장에서는 생리휴가를 무급이 아닌 유급으로 부여하는 사업장도 있는데, 근로기준법은 최저기준(근로기준법 제3조)이므로 법보다 유리하게 취업규칙 등을 통해 정하는 것은 무방하다. 

노동법 상 모성보호 규정의 핵심은 바로 ‘출산 근로자’에 대한 보호 규정이며, 태아검진시간 부여, 임신 여성에 대한 보호, 출산휴가제도 등이 포함되어 있다. 
첫째, 사용자는 임신한 여성 근로자가 모자보건법에 따라 정기 건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하면, 이를 허용해야 하며, 해당 시간은 유급으로 부여해야 한다. 
둘째, 임신한 여성 근로자의 “요구”가 있는 경우에는 사용자는 쉬운 종류의 근로로 전환해야 한다. 

셋째, 사용자는 임신 12주 이내와 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 임금의 삭감 없이 이를 허용해야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대해는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

- 생리휴가와 출산 근로자에 대한 보호 

넷째, 지난해 11월19일 시행된 ‘임신기간 업무의 시작 및 종료 시각의 변경’제도로 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용해야 한다. 

다섯째, 산모와 태아와 출산아의 건강을 보호하고 임신 및 출산 등으로 소모된 여성 근로자의 체력 회복 등을 위해 부여되는 출산휴가제도는 출산전후휴가와 유ㆍ사산휴가가 있다. 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통해 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 부여해야 하며, 휴가기간은 출산 후 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이어야 한다.

또한, 임신 중인 여성 근로자가 유산ㆍ사산의 경험이 있거나 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상이거나 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우로 출산전후휴가를 청구한 경우에는 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 해야 한다. 출산전후휴가에서 중요한 점은 해당 근로자의 신청 여부와 관계없이 ‘출산’한 경우 의무적으로 이를 부여해야 하며, 근로자가 원한다고 하더라도 법정 휴가일수를 줄일 수 없다는 점이다. 

한편, 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 “청구”하면 유산 및 사산일 이후 근로기준법령에 정해진 일정 기간(5일~90일)을 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(모자보건법 제14조제1항에 따른 경우(심각한 질병 또는 범죄 등)는 제외한다)에 따른 유산은 제외된다. 
또한, 출산전후휴가 및 유ㆍ사산휴가 종료 후에는 해당 근로자에 대해서는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하며, 휴가기간 및 그 후 1개월 동안은 근로자의 귀책사유가 있더라도 해고할 수 없는 절대 해고금지기간이 적용된다. 

마지막으로, 배우자 출산휴가는 2007년 도입된 제도로 2019년 휴가일수가 대폭 증가되고, 분할사용 및 청구기간 연장, 고용보험을 통한 인건비 지원 등이 신설되었다. 사용자는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구할 경우 10일의 유급휴가를 주어야 하며, 출산일부터 90일 이내에 청구할 수 있다. 배우자 출산휴가는 1회에 한해 분할 사용이 가능하며, 5일에 대해서는 정부가 인건비 일부를 지원해준다.