노동위원회는 근로기준법 제23조 제1항 규정에 따라 부당해고 등에 대한 구제신청과 노동조합법 제81조에 따른 부당노동행위에 대한 구제 신청을 주로 담당해 왔다. 최근 들어서는 고용상 성차별이나 기간제 근로자에 대한 차별 영역까지 그 구제 범위를 확대하고 있고, 앞으로 그 범위는 점차 확대될 것으로 보인다. 

이번 호에서는 근로자가 사용자(회사)로부터 정당한 이유 없이 해고, 정직, 감봉 등 징계를 받은 경우나 대기발령, 전직처분 등 인사발령을 받은 경우 노동위원회를 통한 구제방법에 대해 구체적으로 살펴본다. 

- 기간제 근로자는 물론 고용상 성차별의 영역까지 확대해 신청 가능  

근로자가 사용자로부터 부당한 해고 등을 당한 경우, 해고무효소송 등 민사소송을 통해 권리를 구제받을 수 있다. 하지만, 민사소송은 비용이나 시간이 많이 들어 실질적인 근로자의 권리구제가 어렵다는 점을 감안해, 근로기준법에서는 행정적 구제절차로써 노동위원회를 통한 구제제도를 규정하고 있다. 
노동위원회를 통한 부당해고 등 구제제도는 민사소송을 통한 통상적인 권리구제방법에 따른 소송절차의 번잡성, 시간적 비효율성, 소송비용 등의 문제를 보완하고, 신속하고 간이한 권리구제제도이다. 

- 부당해고 등 구제신청 

사용자로부터 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 기타 징벌을 받은 근로자는 근로기준법 제28조 규정에 따라 “부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내”에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

이러한 노동위원회를 통한 부당해고 등 구제신청은 제척기간인 3개월 이내에 해야 하며, 이를 초과하게 되면 노동위원회는 ‘각하 판정’을 하게 되며 결국 법원을 통한 구제만 가능하게 되므로 부당해고 등을 당한 근로자라면 반드시 해당 기간을 준수해 노동위원회에 구제신청을 해야 할 것이다. 

한편, 부당해고 등 구제신청을 신청할 수 있는 당사자는 ‘해고 처분 등을 받은 해당 근로자’에 한정되고, 노동조합이 포함되지는 않는다는 것이 법원의 입장이다. 물론, 해고 처분 등을 받은 근로자는 변호사나 공인노무사 등 법률 대리인을 통해 구제신청을 할 수 있을 것이고, 해고 처분 등이 노동조합의 조합원이라는 이유로 이루어졌다면 이는 부당노동행위에 해당할 수 있으며 해당 부당노동행위에 대한 구제신청은 노동조합이 될 수는 있을 것이다. 

실무적으로, 근로자가 부당해고를 당한 이후, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 상태에서 사용자가 해고처분을 취소하고 복직을 명령한 경우 근로자는 출근할 의무가 있다는 점에 유념해야 한다. 다만, 해고기간 동안의 임금을 지급하지 않고, 근무할 장소도 특정하지 않는 등 사용자의 복직명령이 형식적인 것에 불과하고 한 경우는 제외될 수 있을 것이다. 

- 부당해고 등 구제신청의 대상 및 내용 

근로자가 근로기준법에 따라 노동위원회에 구제를 신청할 수 있는 것은 “부당해고 등”으로 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타의 징벌이 포함되며, 죄형법정주의 원칙에 따라 열거적, 한정적 규정으로서 엄격하게 해석해야 한다는 것이 법원의 입장이다. 예컨대, 휴가나 임금체불은 구제신청의 대상에서 제외된다. 

근로자가 부당해고 등 구제신청을 하는 경우, 신청의 내용은 부당한 해고 등을 취소하고 원직에 복직할 수 있도록 요청함과 동시에 해고 등으로 인한 임금상당액 지급을 요청할 수 있다. 다만, 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품의 지급을 요청하는 금전보상제도(근로기준법 제30조제3항)도 있다. 

근로자가 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하게 되면, 노동위원회는 지체 없이 필요한 조사를 해야 하며, 관계 당사자를 심문해야 하고, 심문을 할 경우 관계당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 해 필요한 사항을 질문할 수 있으며, 노동위원회는 관계당사자에게 증거제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

실무적으로 노동위원회를 통한 부당해고 등 구제신청에 있어 이유서나 답변서 등 서류를 작성하고, 입증자료를 제출하는 것도 중요한 부분이지만, 특히 심문회의(노동위원회에 직접 출석해 답변)에 참석해 사실관계를 답변하는 것도 매우 중요한 부분이므로 사전에 준비과정이 필요하며, 공인노무사 등 전문가를 통한 상담이 중요하다. 심문회의는 보통 1시간 이내로 진행되기 때문에 사전에 준비 없이 참석하게 되면 충분한 답변을 하기 어렵기 때문이다. 

- 노동위원회의 구제방법 및 내용 

노동위원회는 심문회의를 마치면 당일 문자로 그 결과를 안내하고, 1개월 이내에 서류(판정문)를 양 당사자에게 발송하는데, 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을, 부당해고 등이 성립하지 않는다고 판정하면 기각하는 결정을 한다. 물론, 제척기간이 경과하였거나 구제의 이익이 없는 경우, 당사자가 적격하지 않은 경우(예시 : 근로자가 아닌 경우 등)에는 각하 결정을 하게 된다. 

노동위원회는 사용자가 근로자에게 행한 처분이 부당해고 등에 해당한다고 판정하는 경우, 통상적으로 해당 처분을 취소하고, 근로자를 원직에 복직시키며, 해고 등의 기간 동안의 임금상당액을 지급하라는 취지의 판정을 하게 된다. 물론, 근로자가 금전보상을 신청한 경우에는 금전보상만을 결정할 수도 있다. 

원직복직의 경우, 부당한 해고 등이 있기 전의 상태로 복귀시키는 것이므로 원칙적으로 원래 자리로 복귀시켜야 할 것이나, 다른 근로자가 대체되어 근로하는 등 특별한 사정이 있다면 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시키는 것도 인정될 수 있다. 

임금상당액 지급과 관련해 실무상 문제가 되는 것 중 하나는 바로 해고기간 중에 다른 사업장에서 근무하는 등 중간수입이 발생한 경우이다. 부당하게 해고된 근로자가 다른 직장에서 근무해 얻은 이익은 민법 제538조제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익이므로, 사용자가 임금상당액을 지급할 경우, 다른 회사에서 얻은 소득에 대해는 중간수입으로 공제할 수 있다. 다만, 법원 판례에서는 사용자가 해고기간 동안 임금상당액에서 공제할 수 있는 중간수입의 범위는 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당을 초과하는 부분에 한해만 가능하다고 판단하고 있다. 

한편, 노동위원회는 부당해고 등을 다투고 있던 근로자가 그 기간 중에 근로계약기간이 만료되거나 정년이 도래된 경우에는 ‘구제이익’이 없다고 판단해 각하판정을 하는 등 근로자 구제에 한계점이 있었다.

하지만, 2020년 대법원 전원합의체 판결(2019두52386, 2020.02.20. 선고)에 따라 구제이익이 인정되었고, 근로기준법도 2021년 5월 개정되면서, 노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직이 불가능한 경우에도 제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을 해야 하고, 부당 해고등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품을 사업주가 근로자에게 지급하도록 노동위원회는 명령할 수 있게 됐다.