지난해 5월 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 함)이 개정됨에 따라, 공포일부터 1년이 경과하는 시점인 지난 5월19일부터 근로자가 고용상 성차별을 받은 경우 노동위원회를 통한 구제절차가 가능해졌다.

이번 호에서는 남녀고용평등법 개정에 따라 고용상 성차별을 받거나 직장 내 성희롱 피해를 겪은 근로자에 대한 사업주의 조치의무 위반 및 불리한 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 구할 수 있는 ‘고용상 성차별 시정제도’에 관해 살펴본다.  

개정된 남녀고용평등법 규정에 따라 고용상 성차별을 받거나 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 적절한 조치 의무 위반 및 불리한 처우에 대한 노동위원회 시정제도가 시행됐다. 이 시정제도는 종전의 고용상 성차별 등에 대한 사업주에게 벌칙(3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금형 등)만을 부과하던 것에서 나아가, 차별적 처우를 받은 근로자가 차별적 처우 등의 중지, 근로조건의 개선, 적절한 배상명령 등의 시정조치를 받을 수 있게 됨으로써 고용상 차별을 적극적으로 시정할 수 있도록 해 실질적인 구제를 받기 위해 새롭게 도입된 제도이다. 

- 고용상 성차별 등 시정신청의 요건 

고용상 성차별 등 시정신청을 할 수 있는 당사자는 사업주에게 고용된 모든 사람(근로자)뿐만 아니라, 취업할 의사를 가진 사람도 포함되며, 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장이라면 모두 적용이 된다. 

고용상 성차별 등에 대해 시정신청을 하려면, 차별적 처우를 받은 날부터 6개월 이내에 관할 노동위원회에 시정신청을 해야 한다. 다만, 임금 차별 등과 같이 계속되는 차별로 볼 수 있는 경우에는 차별적 처우 등의 종료일부터 6개월 이내에 신청해야 한다. 

이번에 도입되는 시정신청 제도의 대상이 되는 것은 ‘고용상 성차별’이다. 남녀고용평등법 상 ‘차별’이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말하는데, 사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비해 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우도 차별에 해당한다.

단, 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우, 여성 근로자의 모성보호를 위한 조치의 경우, 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 한 경우 등에 대해는 특정 성별에 대한 불리한 처우가 있더라도 합리적 이유가 존재해 차별이 성립되지 않는다. 

시정신청의 대상이 되는 고용상 성차별은 남녀고용평등법 상 그 범위를 특정하고 있는데, ① 모집 및 채용(특정 성에게 모집 및 채용의 기회를 주지 않는 경우 등), ② 임금(동일가치 노동에 종사함에도 동일임금을 지급하지 않는 경우. 동일가치 노동이란 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등의 기준에서 볼 때 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말함), ③ 임금 외의 금품(임금 외의 근로자의 복리후생 등 금품에서 지급대상에서 특정 성만을 배제하는 경우 등), ④ 교육ㆍ배치ㆍ승진(특정 성에 대해 교육 대상에서 제외하거나 임신 등을 이유로 불이익하게 배치하는 경우 등), ⑤ 정년ㆍ퇴직ㆍ해고(동종ㆍ유사한 직종ㆍ직급 등에서 남녀 간 정년을 차등 설정한 경우 등)가 이에 포함될 수 있다. 

- 시정신청의 대상 : 직장 내 성희롱 관련 

남녀고용평등법 상 “직장 내 성희롱”이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다. 이러한 직장 내 성희롱과 관련해, 남녀고용평등법 상 사업주가 지켜야 할 여러 가지 의무를 부과하고 있고, 이러한 사업주의 의무를 위반한 경우 노동위원회를 통한 시정신청을 할 수 있게 됐다. 

직장 내 성희롱과 관련해 시정신청의 대상은 ‘사업주의 조치의무 위반’과 ‘불리한 처우’를 말한다. 구체적으로 사업주의 조치의무에는 직장 내 성희롱 사실이 확인됐고 피해근로자가 요청하였으나 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등의 조치의무와 고객 등에 의한 성희롱으로 고충해소를 요구한 경우 이에 대한 조치의무가 포함되며, 이러한 사업주의 의무를 다하지 않은 경우가 시정신청의 대상이다. 

또한, 성희롱 사실을 신고한 근로자 또는 피해근로자 등에 대한 불리한 처우(해고 등)를 한 경우, 근로자가 고객 등으로 인한 성희롱 피해 등을 주장했다는 이유로 해고 등 불이익한 조치를 한 경우도 대상이 된다. 

고용상 성차별 등을 받은 근로자가 노동위원회에 구제신청을 하고, 노동위원회가 고용상 성차별 등이 있었다고 판단하는 경우 노동위원회는 사업주에게 차별적 처우 등에 해당할 경우 차별적 처우 등을 중지할 것을 명령할 뿐만 아니라, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙 및 단체협약 등의 제도개선 명령 포함)을 요구할 수 있다는 점에서 해당 근로자 이외에도 고용상 성차별의 피해를 입은 근로자 전체에 개선의 효과가 적용될 수 있다. 

특히, 이번에 도입된 시정명령 제도에서는 고용상 성차별 등 피해를 입은 근로자에 대해 적절한 배상 명령을 할 수 있게 됐다. 노동위원회가 적절한 배상을 명할 경우, 그 배상액은 차별적 처우 등으로 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 하고, 사업주가 차별적 처우 등에 명백한 고의가 인정되거나 그러한 행위가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배까지 배상을 명할 수 있다.