사업장에서 발생한 사건 중 가장 민감하고, 다루기 어려워하는 이슈는 바로 ‘직장 내 괴롭힘 사건’이다. 실제 고용노동부에 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 사건이 다수 발생하고 있고, 이에 대한 문의가 오거나 실제 조사를 의뢰하는 경우도 빈번하다.

특히 직장 내 괴롭힘 사건이 발생하는 경우 피해자는 물론, 행위자가 부당징계(해고) 사건으로 이의를 제기하는 등 문제가 더 심화하는 경우가 많고, 기업 역시 조사와 대응 과정에서 많은 어려움을 겪는 경우가 많다. 이에 최근 고용노동부에서 발표한 직장 내 괴롭힘 금지제도 시행 3년간의 결과와 관련한 보도자료 내용을 위주로 직장 내 괴롭힘 관련 이슈들을 살펴본다. 

- 사건 발생 전으로 복귀 쉽지 않아...재발 않도록 철저한 관리 필요
 
근로기준법 제76조의2에서는 ‘직장 내 괴롭힘’을 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”를 말한다. 또 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘 예방 및 조치 등에 관한 사항을 취업규칙에 정하도록 의무를 부여(위반시 과태료 부과)하고 있다. 

- 직장 내 괴롭힘 금지제도란?

직장 내 괴롭힘 행위가 발생한 경우 누구나 사용자에게 이를 신고할 수 있으며 이를 이유로 한 피해자와 신고자에 대한 불리한 처우를 금지(위반시 형사처벌)하고 있다. 
또한 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우에는 사용자는 객관적인 조사 및 피해자, 행위자에 대한 조치(피해자에 대한 근무장소 변경ㆍ배치전환ㆍ유급휴가 명령 등, 행위자에 대한 징계ㆍ근무장소의 변경 등) 의무를 부담하며, 조사 과정에서의 비밀을 누설하는 것을 금지하고 있다. 

특히 사용자 또는 사용자의 친족인 근로자(4촌 이내 혈족, 인척 및 배우자)가 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우에는 과태료를 부과하는 규정이 추가되기도 했다. 

직장 내 괴롭힘 금지제도의 목적은 피해자가 원래의 근무환경에서 일할 수 있또록 원상복귀하는 것이므로, 사용자는 피해자 보호를 최우선으로 두면서, 해당 행위에 대해 객관적으로 조사를 하고, 조사결과에 따라 필요한 조치(피해자 보호 및 행위자 징계 등)를 취하는 것이 가장 중요하다. 

직장 내 괴롭힘에 대해 회사에서 적절한 조치를 기대하기 어렵거나 사용자 등이 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우라면 법 위반 사항에 대해 지방고용노동관서에 신고ㆍ고발할 수 있다. 예컨대, 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘 행위, 사용자의 조사 및 조치의무를 이행하지 않은 경우, 비밀 누설의무를 위반한 경우라면 이를 신고할 수 있고, 근로기준법 상 형사처벌의 대상인 사용자의 불리한 처우 금지의무(신고자에 대한 해고 등 불이익한 처분을 한 경우)를 위반한 경우에는 고소(고발)할 수 있다. 

또한, 신고가 없더라도 회사의 조사가 부실하거나 사회적 물의를 빚은 사업장에 대해서는 근로감독관이 직권으로 조사해 사업장 전체에 대한 조직문화 진단, 사용자를 포함한 직장 내 괴롭힘 예방교육 의무 부과 등 직장 내 괴롭힘이 근절되도록 적극적으로 조치할 수 있다. 

- 직장 내 괴롭힘 신고절차 : 고용노동부 진정 등 

고용노동부에 직장 내 괴롭힘 사건이 제출되면, 근로감독관은 신고인에 대한 초기 상담을 통해 사건 내용을 파악하고 해결방안을 모색하게 된다. 상담과 초기 지도를 통해 사건이 해결되지 않는 경우, 정식사건으로 배정돼, 담당 근로감독관은 취업규칙 등 사내 규정상 내용 유무, 법상 의무인 사업장 자체 조사, 자체 조사 미흡 시 당사자 조사 등을 거쳐 법 위반 여부를 판단해 개선지도, 과태료 부과 또는 입건 등 필요한 조치를 취한다. 특히, 직장 내 괴롭힘 여부에 대한 명확한 판단을 위해 지방고용노동관서별로 외부 전문가가 참여하는 판단전문위원회도 운영한다. 

한편, 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있는 행위 중 형법 등 개별법에서도 구체적인 보호 내용과 근로기준법을 상회하는 제재를 정하고 있고, 고용노동부 조사과정에서 개별법 위반사항이 발견되는 경우에는 해당 법률을 우선적으로 적용할 수 있다. 예컨대, 폭행 사건인 경우에는 근로기준법 상 폭행, 형법 상 폭행 및 상해 관련 규정을 적용할 수 있고, 성관련 행위인 경우라면 남녀고용평등법에 따른 직장 내 성희롱 규정이나 형법상 성폭행 및 성추행을 적용할 수도 있다. 

직장 내 괴롭힘 행위 금지 규정은 근로기준법에 따른 사용자와 근로자의 관계, 즉 근로계약 관계가 성립된다는 전제 하에서 적용되는 규정이어서, 고객이나 제3자에 의한 괴롭힘 행위와 관련해서는 근로자 보호가 어렵다는 한계점이 있는 것이 사실이다. 

다만, 산업안전보건법에서는 사용자나 해당 사업장의 근로자가 아닌 고객 등 제3자의 괴롭힘으로부터 근로자 보호를 위한 사업주 의무를 정하고 있는데, 사업주는 제3자의 폭언 등으로 근로자의 건강장해가 발생하거나 발생할 우려가 있는 경우에는 업무의 일시중단, 전환 등의 조치의무를 부담하며, 근로자는 사업주에게 예방조치를 요구할 수 있고, 만약 이를 이유로 근로자에게 불리한 처우를 하는 경우에는 형사처벌을 받도록 하고 있다.

또한, 근로자는 아닌 소속 노무제공자(특고 등)의 건강권을 보호할 의무를 사업주에게 부담시켜, 신체적 피로와 정신적 스트레스를 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경을 조성해야 한다. 

그리고, 아파트경비원 등은 개별법에서 직종 특수성에 맞게 구체적인 보호를 하고 있다. 공동주택관리법에서는 경비원 등에 대한 처우개선 및 인권존중 노력과 법령에 위반되는 지시나 업무 외 부당한 지시를 금지(위반시 : 지자체장의 감독 및 불응시 과태료 부과)하고 있다. 

- 직장 내 괴롭힘 예방ㆍ근절을 위한 지원사업 

고용노동부는 직장 내 괴롭힘 행위를 예방 및 근절하기 위해 다양한 지원사업을 운영하고 있고, 특히 직장 내 괴롭힘 신고가 빈번한 업종(제조업, 보건업 및 사회복지서비스업)과 유형(폭언)을 중심으로 집중적으로 지원하고 있다고 밝혔다. 

먼저, 고용노동부는 민간 역량을 활용한 상담센터를 전국에 운영(10개소)해 법률ㆍ심리상담, 사업장교육 등의 서비스를 제공하고 있는데, 피해자의 우울감 등 심리적 고충을 덜어주기 위한 근로자지원프로그램(근로복지공단 EAP 서비스), 직업 트라우마센터(산업안전공단) 등을 통해 심층 심리상담도 함께 지원하고 있다. 또, 상담센터의 상담사례를 적극적으로 홍보해 직장 내 괴롭힘에 대한 국민의 이해를 높이고, 이를 예방ㆍ근절하기 위한 문화 조성에 노력하고 있다. 

둘째, 취업규칙 점검을 위한 상시근로자 300인 이상 사업장에 대한 전수조사와 소규모 사업장 노무관리 지도 등을 통해 직장 내 괴롭힘 대응체계를 지속적으로 점검하고 있다. 

셋째, 한국고용노동교육원을 통해 직장 내 괴롭힘 예방 교육 전문강사를 매년 양성하고 있고, 이들을 취약업종 및 영세 사업장의 직장 내 괴롭힘 예방ㆍ근절 교육에 투입하고 있다. 또한, 사업장에서 참고할 수 있도록 “직장 내 괴롭힘 판단 및 예방대응 안내서(매뉴얼)”와 소책자 등을 배포ㆍ게재하고, 다양한 교육영상 및 참고영상을 고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr)와 유튜브 등 SNS에 게재하고 있다.