2022년 12월 12일 미래노동시장연구회가 발표한 권고문 내용 중에는 연장근로시간의 관리단위 기준 변경에 대한 내용 외에도 기존의 노동시장에서의 잘못된 관행에 대한 개선방안도 포함했다.

특히, ‘근로시간 기록 및 관리 체계 강화’라는 측면에서 근로시간 기록ㆍ관리를 토대로 포괄임금이나 고정 OT 약정의 오남용 방지를 위한 실효성 있는 근로감독 등 현장 관행을 개선할 수 있는 종합대책을 마련하도록 권고했으며, 임금체계 개편 내용 중에도 포괄임금 등의 오남용 방지를 위해 상시적인 근로감독을 실시할 것을 권고했다. 

이에 고용노동부는 지난 12월 19일에 보도자료를 통해 “포괄임금 및 고정 OT 오남용 사업장 기획·감독을 실시한다”고 발표했다. 따라서 이러한 포괄임금제 오남용을 대상으로 하는 최초의 기획·감독이라는 점에서 관심을 가질 필요가 있다. 이에 이번 주에는 올해 실시예정인 포괄임금 및 고정 OT 오남용 사업장 기획·감독에 대한 내용을 자세히 살펴보도록 하겠다. 

- 포괄임금 및 고정 OT 계약의 의미와 인정 요건 

우리나라 기업들의 대표적인 임금 지급방식은 ‘고정 월급제’의 형태이며, 특히 각종 법정 제수당을 월급에 포함해 지급하는 형태인 소위 ‘포괄임금제’ 형태의 월급을 지급하는 방식이 주를 이루고 있다. 포괄임금제 또는 고정 OT 계약이란 근로기준법에 따라 정해진 제도가 아니라, 법원 판례에 의해 형성된 임금지급 계약 방식으로서 각각 산정해야 할 복수의 임금항목을 포괄해 일정액으로 지급하는 계약을 말한다. 

원칙적으로 사용자(회사)는 근로자(직원)가 실제 근로한 시간에 따라 시간외근로 등에 상응하는 법정 수당을 산정해 지급(근로기준법 제56조 참조)해야 하지만, 판례는 예외적으로 근로시간 산정이 어려운 경우 등 엄격한 요건을 갖춘 경우에 한해 포괄임금 계약을 인정해왔다.

여기서 말하는 요건으로는 ① 근로시간 산정이 어렵거나 근로시간 산정이 어렵지 않다면 근로시간 규제를 위반하지 않아야 하며, ② 사용자와 근로자 간 합의(동의)가 있어야 하고, ③ 근로자에게 불이익하지 않아야 한다는 것이다. (대법원 2008다6052, 2010.05.13. 등) 

한편, 기업 현장에서는 근로시간의 산정이 가능한 경우라도 임금계산의 편의, 사용자와 근로자의 예측가능성 제고 등을 이유로 소위 ‘고정 OT(over-time) 계약’을 체결하고 있는 경우가 많다. 포괄임금 계약은 각각 산정해야 할 복수의 임금항목을 포괄해 일정액으로 지급하는 계약인 반면, 고정 OT 계약은 기본임금 외 법정수당 모두(또는 일부)를 수당별 정액으로 지급하기로 하는 계약을 말한다. 

예를 들어, 포괄임금 계약에서는 ① 월급 250만원(연장, 야간, 휴일수당 포함) 등의 방식으로 기본임금과 수당을 구분하지 않는 ‘정액급’ 형태와 ② 월급 250만원 = 기본급 200만원 + 법정수당 50만원(연장, 야간, 휴일수당 포함) 등의 방식으로 기본임금과 수당 총액(수당 간 금액은 구분 안됨)으로 구분하는 ‘정액수당’ 형태로 주로 체결한다. 반면, 고정 OT 계약은 기본임금과 각 개별 수당이 구분되는 형태, 예를 들어, 월급 250만원 = 기본급 250만원 + 연장 20만원 + 휴일 20만원 + 야간 10만원 등의 방식으로 계약을 체결하는 경우이다. 

고용노동부 보도자료에 따르면, 포괄임금이나 고정 OT 계약이 무조건 법령을 위반한다고 판단하지 않고, 유효한 포괄임금 계약이나 고정 OT 계약은 인정하고 있다. 다만, 유효하지 않은 포괄임금 계약의 경우 실근로시간에 따라 초과분 수당을 추가 지급해야 하며, 고정 OT 계약에 있어서도 약정된 연장, 야간 및 휴일근로시간을 초과할 경우에는 그 초과분을 추가로 지급해야 한다. 그러면서, 고용노동부는 ‘유효하지 않은 포괄임금’과 ‘고정 OT 계약’의 경우, 근로기준법의 강행성과 보충성의 원칙에 따라 약정시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 임금을 지급해야 한다고 했다. 

즉, 포괄임금이나 고정 OT 계약이 무조건적으로 위법한 것이 아니라, 이러한 계약에 정해진 약정 근로시간을 초과하는 경우, 예컨대 월 20시간의 연장근로를 가정하고 이에 대한 임금을 사전에 포괄임금에 포함했으나 실제로는 월 30시간의 연장근로를 했다면 그 초과분인 10시간에 대해서는 포괄임금제 약정에도 불구하고 추가로 수당을 지급해야 한다는 것이다. 

실제 대법원 판례(대법원 2008다 6052, 2010.5.13. 선고)에 따르면, 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법 상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용돼야 하고, 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다고 보면서, 법정 수당에 미달하는 경우에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급 계약 부분은 근로자에게 불이익해 무효이고, 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다고 판단했다. 

- 포괄임금 및 고정 OT 계약의 문제점 

앞서 살펴본 것처럼, 포괄임금 및 고정 OT 계약이 무조건 위법한 것은 아니나, 문제는 소위 포괄임금제 계약으로 인해 실제 근로시간만큼 임금을 받지 못하는 ‘공짜 야근(노동)’이며, 유효하지 않은 포괄임금 계약을 유효한 포괄임금 계약으로 오인 또는 오남용해 실근로시간에 따른 임금을 지급하지 아니하거나 고정 OT 계약을 유효한 포괄임금 계약으로 오인 또는 오남용해 실근로시간에 따른 임금을 지급하지 않는 임금체불이 문제라는 것이 고용노동부의 입장이다. 

- 고용노동부 기획·감독 실시 계획 

고용노동부는 지난 해, 12월 19일 보도자료를 통해 포괄임금이나 고정 OT 근로계약의 오남용에 대한 시정을 위해 소프트웨어 개발업 등 포괄임금ㆍ고정 OT 오남용 의심 사업장에 대해 기획형 수시감독을 2023년 1월부터 3월에 걸쳐 실시한다고 발표했다. 

‘고용노동부 수시감독’이란 동향, 제보, 언론보도 등을 통해 노동관계법령 위반 가능성이 있다고 판단되는 사업장 등에 별도의 근로감독 계획을 수립해 실시하는 근로감독을 말한다. 고용노동부는 이번 기획·감독에서 전국 지방청 광역근로감독과를 중심으로 ① 연장근로 시간제한 위반(1주 12시간 이내), ② 약정시간을 초과한 실근로에 대한 연장근로수당 미지급(포괄임금 및 고정 OT 오남용) 등 근로시간 관련 법 위반 여부를 집중 감독할 계획이라고 밝혔다. 

특히, 이번 근로감독은 ‘공짜 야근(노동)’을 유발하는 대표적인 불공정 임금으로 지목돼온 소위 포괄임금제 오남용을 대상으로 하는 첫 기획 감독으로, 수개월 전부터 현장제보 및 언론보도 등을 통해 포괄임금·고정 OT 오남용 의심 사업장을 파악하고 기획·감독을 준비했다고 해 강도 높은 근로감독이 이루어질 것으로 보인다. 

이미 고용노동부에서는 ‘포괄임금제’ 관련 사업장 지도지침 등을 마련하는 등 오남용되고 있는 포괄임금제 방식의 임금지급 방식을 개선하기 위해 준비하고 있었다. 그러던 중, 이번 미래노동시장 연구회의 권고가 있었고 즉각적으로 기획·감독을 준비해 발표한 것으로 보인다. 각 사업장에서는 그동안 잘못된 방식으로 체결된 포괄임금이나 고정 OT 계약이 있다면, 이른 시일 안에 이를 재검토해 근로시간 관련 규정 위반이 없도록 정비해야 할 것이다.