근로기준법은 사용자가 근로자를 ‘정당한 이유 없이’ 해고를 할 수 없도록 정하고 있다. 만약 사용자가 부당해고한 경우 근로자는 노동위원회나 법원을 통해 부당해고에 대한 구제를 신청할 수 있다.

그런데 기업은 업무 능력이 현저히 낮은 근로자, 소위 ‘저성과자’에 대해 해고를 원하는 반면, 단순히 업무 능력이 낮다는 이유만으로 근로자를 해고할 수 있다면 기업의 자의적 해석으로 근로자를 해고할 수 있어 근로자의 생존권을 위협할 수 있으므로 제한이 필요하다. 

- 사용자가 부당해고한 경우 노동위를 통해 구제 받을 수 있어

피고의 인사평가는 업적평가(반기 또는 분기별 피평가자의 특정기간 업무계획에 대한 업무 성과를 정량화해 등급 분포별로 상대평가), 역량평가(연 1회 목표, 성과지향, 문제해결, 협업우선 등 항목 수준을 정성평가), 랭킹평가(연 1회 소속 팀장이 구성원들끼리 랭킹그룹을 설정해 해당 그룹 내 구성원들에 대한 근무태도, 협업관계, 업무성적 등을 종합해 순위 부여) 등 자료를 기초로 연말 종합인사평가를 실시한다.

[[인사평가]] 

팀장이 1차적으로 평가자료를 종합해 등급을 부여하고, 2차 평가자인 그룹장에 의해 형평성 조정을 했다. 이후 근로자에게 평가결과를 공개한 후 대면 피드백 절차를 거친 후 인사평가 결과를 최종적으로 확정하게 된다. 이러한 인사평가 등급(EX-VG-GD-BE-UN) 및 등급별 마일리지 점수를 토대로 승급과 승진의 기준점수로 활용했다. 

[[교육 실시 및 재배치]] 

피고는 PIP제도를 영업성과 제고 등 경영조치의 하나로 2013년경부터 도입?시행했고, 매년 초 종합인사평가 결과 최근 3년간 2회 이상 BE 이하 등급을 받은 근로자를 성장한계인력 Pool로 선정해, 성장가능성, 역량, 태도, 동료들의 의견 등을 종합하고, 필수적 배제기준(사원, 선임급 배제)과 선택적 배제기준(경력입사 3년 미만, 부서 이동 후 1년 미만자 등)에 해당하는 근로자를 제외한 후 각 사업부문별 인사위원회 의결을 거쳐 최종적으로 성장한계인력으로 선정했다. 

이렇게 선정된 근로자들은 약 3월 초부터 총 10주(외부업체 역량향상교육 8주 + 회사가 직접 실시하는 직무교육(1~2주)) 간에 걸쳐 PIP에 따른 교육을 받게 되며, 외부 역량향상교육은 리더십, 커뮤니케이션, 업무 스킬 등 일반적인 내용에 대한 강의 및 평가로, 내부 직무교육은 회사 내 교육기관에서 해당 근로자들이 실제 수행하는 각 업무와 관련된 개별적 내용으로 구성됐다. 

해당 과정을 마친 근로자들은 3주 동안 인사대기발령 상태에서 팀장과의 피드백을 거쳐 당해 연도 성과향상 계획서를 작성해 현업에 복귀해 수행할 업무를 정하고, 이후 현업 복귀 후 연말 정기 인사평가에서 GD 등급 이상을 받으면 성장한계인력에서 제외(Pool Out)됐다. 

[[급여조정 (기준급 및 경영성과금)]] 

기준급은 원칙적으로 매년 조정하는데, 당해 연도 기준급은 전년도 개인별 종합평가 결과에 따른 평가 등급별 인상률에 역량레벨(직급)에 따른 조정률을 적용해 결정하고, 업적급은 월 기준급의 800%를 기준으로 하되, 종합평가 결과에 따라 차등적으로 적용했다. 

경영성과금 중 PS(Profit Sharing)는 경영성과를 고려해 지급여부 및 지급규모를 결정하되, 매년 초 인사평가등급과 직급에 따라 차등 지급하며 UN 등급 근로자에게는 지급하지 않았다. PI(Productivity Incentive)는 목표 생산량을 달성하는 경우 연 2회 지급하며, 성장한계인력에 선정된 근로자에게는 지급하지 않으나 연말 종합인사평가 결과 GD 등급 이상을 받아 성장한계인력에서 제외되는 경우 해당 연도의 PI를 소급해 지급했다. 

[대법원의 판단 : 대법2022다281194, 202301.12. 선고] 

원고들은 피고가 시행한 PIP(저성과자 향상 프로그램)는 성과향상을 위한 것이 아니라 희망퇴직을 거부하는 근로자를 저성과자로 분류하고 자존감과 근로의욕을 떨어뜨리면서 퇴직을 유도하기 위한 것으로 인사권을 남용한 불법행위에 해당해 손해배상 할 책임이 있다고 주장했다. 

반면, 피고(회사)는 사업의 특성상 근로자들의 업무역량을 업계 최고 수준으로 끌어올리고 유지해야 하므로 PIP의 운영이 필요하다고 주장하고, 특히 저성과자 향상 프로그램은 업무 능력이 현저히 떨어지는 근로자의 업무역량을 향상시키기 위한 목적으로 정당하다고 주장했다. 

이에 대해 법원은 해당 프로그램이 적자 상태에 있던 000 인수합병 이후 영업성과 제고 등을 위한 경영조치의 일환으로 개인역량 강화를 위해 도입된 것으로 보이고, 종합인사평가 결과에서 최근 3년간 2회 이상 BE 등급 이하를 받은 직원들 등을 대상으로 실시됐으며 해당 교육 내용 역시 리더십 강화, 갈등관리, 업무스킬 등을 주제로 한 역량향상교육과 해당 직원들이 근무하는 부서 업무에 필요한 개별적 직무교육으로 이루어졌다고 판단했다. 또한, 2013년경부터 2019년도 인사종합평가에서 GD 등급을 받아 성장한계인력에서 제외됐으며 원고들 모두 현재까지 피고 회사에서 재직하고 있다는 점 등을 근거로 피고의 성과향상프로그램이 원고들이 주장하는 바와 같은 사실상 퇴출프로그램이라고 보기 어렵다고 판단했다. 

또한, 법원은 원고들에게 지급된 급여와 관련해, 원고들의 기준급과 업적급이 다른 GD 등급 이상 직원들의 기준급 인상 폭보다 적게 인상되거나 동결된 것은 연봉제 급여규칙에 따른 것이고, 성과상여금에 해당하는 PS(profit sharing)와 PI(productivity incentive)는 징계사유와는 무관하게 실적에 따른 보상 및 동기부여를 위해 원칙적으로 사용자의 재량에 따라 지급여부 및 지급기준 및 지급액이 결정되는 것으로, 피고는 매년 연도별로 별도의 품의 및 결정을 통해 지급해 왔는데, UN 등급 직원에게는 경영성과에 기여한 것이 없다고 보아 지급하지 않았고, PI의 경우 성장한계인력에 선정된 직원에게는 지급하지 않되, 연말 종합인사평가 결과 GD 등급 이상을 받아 성장한계인력에서 벗어나는 경우 PI를 소급 지급했는바, 그러한 재량권 행사가 합리적인 범위를 넘어 일탈 남용된 것으로 보이지 않는 점, 원고들이 희망퇴직을 거부한 것이 원고들의 급여 액수의 다과에 영향을 미쳤다는 사정은 찾아볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들을 사실상 퇴출할 목적으로 원고들에 대한 급여를 동결 내지 삭감했다고 볼 수 없다고 판단했다. 

결론적으로, 법원은 해당 프로그램이 영업성과 제고를 목적으로 역량강화를 위해 도입된 것이고, 교육내용이 역량향상과 개별 직무에 대한 것이며, 프로그램에 참여한 인원 중 약 23%가 보통 이상 등급을 받아 성장한계인력에서 제외된 점 등을 근거로 저성과자 향상 프로그램이 적법하다고 판단했다.

또, 인사평가 결과에 따라 차등지급된 임금은 회사의 급여규칙에 따라 지급된 것이고, 성과금은 사용자의 재량에 따라 지급될 수 있다는 점 등을 근거로 사실상 해당 근로자에 대한 퇴출을 목적으로 이루어진 것이라고 볼 수 없다는 판단을 했다.