[일요서울] 고용노동부는 지난 8월부터 다수의 사업장에 근로감독 실시 관련 공문을 보내고, 실제 사업장에 나와서 근로감독을 실시하고 있다. 이번에 실시되고 있는 근로감독은 노동관계법령 전반에 대한 것으로, 특히 지난 상반기에 실시된 소프트웨어 개발업에 대한 포괄임금ㆍ고정OT 오남용 의심사업장에 대한 근로감독을 확대해 실시되는 것으로 파악되고 있다. 

따라서 고용노동부의 근로감독에 앞서 포괄임금제와 고정 OT형태의 임금체계를 운영하고 있는 사업장이라면 사전에 임금체계를 점검하고, 근로기준법 위반 등의 문제가 발생하지 않도록 철저히 준비할 필요성이 있다. 

‘포괄임금제’는 근로기준법에서 정하고 있는 임금 계산의 원칙이 아닌, 대법원 판례에 따라 인정되고 있는 임금 산정방식으로, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채, 법정 제수당을 월 급여액(또는 일당 금액)으로 정하는 임금체계를 말한다. ‘고정OT 임금체계’는 매월 일정액을 연장, 야간 및 휴일근로수당으로 지급하는 제도를 말한다. 

[합법적인 운영방식] 

법원 판례에 따르면 ‘포괄임금제’의 경우, 근로 형태나 업무 성질에 따라 근로시간을 명확하게 확정하기 어려운 근로계약, 또는 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에 한해 예외적으로 인정되는 임금체계(고속버스 운전기사, 감시ㆍ단속적 근로자 등)이다. 즉, 포괄임금제가 유효하려면, 근로자와 사용자 간에 포괄임금제의 합의가 존재해야 하고, 근로형태와 업무 및 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당해야 하며, 이러한 포괄임금이 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되어야만 한다. 

반면, '고정OT 임금체계’의 경우 포괄임금제도의 유효성이 인정되기 어려운 사무직과 같은 직종도 연장근로에 대한 사전합의(근로계약서 작성 등)를 한 경우에 유효하다고 인정될 수 있다. 특히, 법원 판례에 따르면, 고정OT 임금체계에서 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 할 필요는 없고, 근로계약 등으로 미리 합의하는 것도 가능하다고 판단하고 있다. 

고용노동부는 지난 해 말부터 포괄임금 및 고정OT 오남용 사업장에 대한 기획감독을 실시한다고 여러 차례 발표했고, 실제로 올해 초부터 소프트웨어 개발업 등에 대해 근로감독을 실시했다.

이러한 이유로, 포괄임금 또는 고정OT 임금체계를 도입하고 있는 사업장에서 이러한 임금체계를 개선 또는 폐지를 검토하고 있다. 하지만, 아직까지 고용노동부에서 포괄임금 및 고정OT 임금체계에 대한 구체적인 지침 등을 마련해 발표한 것은 아니므로, 각 사업장에서는 우선 기존 대법원의 판례 법리에 따라서 유효한 임금체계가 운영되고 있는지를 자체적으로 점검해보아야 한다. 

다만, 사업장에서 포괄임금 또는 고정OT 임금체계를 개선(또는 폐지)할 계획을 세우고 있다면, 이와 관련한 다양한 이슈들을 점검해야 하며, 구체적인 내용은 다음과 같다. 
(1) 적정한 임금제도(수준)의 설정 
일반적으로 근로자들은 포괄임금 또는 고정OT 금액을 포함한 임금총액을 기본임금이라고 생각하는 경우가 많다. 이러한 이유로 포괄임금이나 고정OT 임금체계가 폐지된다고 하면, 실제 근로시간을 기준으로 연장, 야간 및 휴일근로수당을 산정해 지급하기 때문에 연장, 야간 및 휴일근로가 대부분 발생하지 않거나 사전에 합의했던 근로시간보다 적게 발생하는 근로자는 실질 임금이 삭감되는 현상이 발생할 수 있다. 

문제는 이렇게 임금 자체가 줄어들게 되면, 임금 축소에 따른 이직이 발생하거나 이와 관련한 노동분쟁이 발생할 소지가 있다. 회사가 기존에 지급하던 고정OT 수당(포괄연장, 야간 및 휴일 수당 등)을 모두 기본급으로 포함해 지급한다면 근로자의 입장에서는 손해가 없어서 괜찮겠지만, 회사 입장에서는 통상임금이 대폭 상승하게 되어 연장, 야간 및 휴일근로에 대한 수당이 오를 수 있고, 연차수당도 함께 증가하게 되어 회사는 인건비 상승으로 인한 부담이 늘어나게 된다. 

결론적으로, 회사가 포괄임금이나 고정OT 제도를 개선(또는 폐지)할 경우에는 반드시 사전에 임금 체계에 대한 분석을 통해 근로자의 불만으로 인한 이직을 최소화하면서도 회사의 인건비 부담을 최소화할 수 있는 적정한 임금 수준을 설정하는 것이 무엇보다 우선적으로 고려되어야 한다. 

(2) 근로시간 기록 및 관리 문제 
최근 이루어진 고용노동부의 근로감독에서 근로감독관들이 사업장에 요청하는 내용 중 하나는 바로 “정확한 근태관리(근로시간 기록 및 관리)”이다.

즉, 포괄임금이나 고정OT 임금체계의 오남용으로 인한 문제점인 ‘공짜야근’이 발생하는 가장 큰 이유가 바로 정확한 근태관리가 이루어지지 않는 것이고, 이를 해결하기 위해서는 정확하게 근로자의 근로시간을 기록해 이를 기반으로 연장, 야간 및 휴일근로수당을 지급하는 것이 필요하다는 것이다.

즉, 만일 회사가 포괄임금이나 고정OT를 폐지할 경우에는 무엇보다 근로자의 실 근로시간을 정확하게 측정해야 하며, 근로시간을 기록하고 관리하는 것이 매우 중요한 전제조건이다. 

결론적으로, 회사는 근로시간과 관련한 지침이나 규정을 마련해 근로자가 사업장에서 머무르는 시간(체류시간)과 근로시간(임금 지급기준)을 명확히 구분해 근로시간을 철저히 관리해야 한다. 또한, 연장, 야간 및 휴일근로수당과 관련한 노동분쟁을 예방하기 위해 근로시간을 객관적으로 확인할 수 있는 출퇴근 관리 시스템 등을 마련하는 것도 매우 중요하다. 

(3) 근로계약서 작성과 취업규칙 개정 
마지막으로, 포괄임금ㆍ고정OT 임금체계를 폐지 또는 개선하는 경우에는 가장 중요한 근로조건 중 하나인 임금체계가 변경되므로 반드시 개별 근로자와 근로계약을 개정하고 임금, 근로시간과 관련한 내용을 모두 변경해야 한다.

또한, 취업규칙의 필수적 기재사항 중 하나인 근로시간과 관련한 내용이 변경되는 만큼 취업규칙 개정도 함께 이루어져야 한다. 취업규칙 개정의 경우 근로자에게 불이익한 개정인지 여부에 따라서 개정 절차가 달라질 수 있는데, 고용노동부 행정해석(근기 68207-286, 2003.3.13. 등)에 따르면, 법정 근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당하지 않아 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요 없이 의견만 청취하면 된다고 판단하고 있다.

다만, 포괄임금이나 고정OT 수당의 폐지 등으로 임금이 축소하는 경우 퇴직금까지도 줄어들게 될 수 있으므로 불이익변경 절차를 거치는 것이 바람직할 것으로 보인다. 

포괄임금이나 고정OT 임금체계는 대다수의 사업장에서 도입하고 있는 임금체계라는 점에서 급격한 변화는 어려울 것으로 보이지만, 고용노동부가 이를 개선하려는 의지가 있는 만큼 향후 고용노동부의 근로감독 결과나 지침 발표 등에 대해서 관심을 가지고 지켜봐야 할 것이다.