최근 청주지방법원(2022가합53020, 2023.7.26. 선고)에서는 직장 내 괴롭힘 ‘신고인’에 대한 인사발령이 근로기준법 제76조의3 제6항을 위반한 것이라면서 이로 인해 발생한 정신적, 경제적 손해에 대해 회사에 대해 손해배상을 청구한 사건에서 회사의 인사발령은 정당하고, 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 불이익한 처분을 한 것도 아니라고 판단했다. 

고용노동부에 신고 되는 다수의 사건이 바로 ‘직장 내 괴롭힘 행위’에 대한 건인데, 특히 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불이익한 처분이 인정될 경우에는 과태료 처분이 아닌 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금)이 이루어질 수 있고, 만약 회사가 직장 괴롭힘 신고를 이유로 근로자에게 정당한 이유 없이 인사발령 한다면 해당 규정에 따른 처벌을 받게 될 수 있다. 

이러한 점에서 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 인사발령이 정당한지 여부를 판단하는 기준은 매우 중요한 이슈가 될 있는 만큼 자세히 살펴본다.  

원고(근로자)는 피고(회사) 환경안전파트에서 근무하던 중 2022.6.16. 이메일로 공장장인 C에게 ‘원고의 상사인 환경안전파트장 D로부터 초등학생도 아니고, 하나하나 다 알려줘야 되냐, 지금 받는 월급이 아깝다 등과 같은 모욕적인 발언을 들어 직장 내 괴롭힘을 당했다.’는 이유로 환경안전파트장 D를 신고(‘이 사건 신고’라 함)했다. 

피고는 D에 대한 조사를 실시한 결과, 원고에 대한 발언만으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려우나, 조사 과정에서 다른 직원들을 무시하고 모욕적인 발언을 한 사실을 확인했다는 이유로 D에 대해 면직책 및 부서 이동 조치를 했고, 조치 내용을 원고에게 이메일로 안내했다. 

피고는 2022.7.25. 익명의 제보자로부터 ‘원고가 질병으로 정상적인 업무수행이 불가능함에도 병가를 내지 않고 상급자에게 인사청탁을 해 생산관리팀, 환경안전파트와 같은 한직으로 이동한 후 요양에 업무시간을 소비하고 있다.’라는 내용의 제보를 받았다. 

피고는 2022.8.25. 공장장 C에게 ‘조사결과 원고의 인사이동 및 직무배정 절차상 부정한 청탁이나 원고가 업무를 태만히 수행한 정황은 확인되지 않았습니다. 다만 제보에 대한 조사와는 별개로 조직 내 업무배정의 형평성을 도모하고, 효율적인 인력운영을 통한 생산성 제고 차원에서 원고에 대한 육성상담 실시를 제안 드립니다.

육성면담을 통해 원고의 중장기적인 업무배치 계획을 수립해 주시기 바라며 면담결과는 2022.9.30.까지 윤리사무국으로 송부할 것을 요청드립니다.’라는 내용의 이메일을 발송했고, 이에 C는 2022.9.5.부터 원고와 여러 차례 면담을 진행했다. 

이후, 피고는 2022.9.19. 원고를 활성화생산2팀에 배치하되, 기존에 수행하던 space parts 관리 업무를 계속 담당하도록 하는 내용의 인사명령을 발령했다. 

원고는 2022.10.27.부터 2022.11.26. 까지 ‘미분화신체형 장애 및 비기질성 불면증’을 이유로 1개월 동안의 휴직을 신청했고, 피고의 윤리사무국 소속 E팀장에게 이 사건 인사발령에 대한 이의를 제기한 후, 2022.11.18. 이 사건 소송을 제기했다. 

<당사자의 주장> 
원고(근로자)는 피고의 이 사건 인사발령은 원고의 직장 내 괴롭힘 신고 사건을 이유로 해 이루어진 보복적인 조치이고, 피고는 아무런 합리적 이유나 징계사유가 없음에도 원고의 직책을 팀장에서 팀원으로 강등했다.

그리고 이 사건 인사발령은 업무상 필요성을 결여했고, 원고와의 성실한 협의를 거치지도 아니했으며, 원고의 신체적, 정신적 건강을 악화시키는 등 생활상의 불이익을 초래했으므로 위법하다.

따라서, 피고는 위법한 인사명령과 관련해 원고에게 불법행위에 따른 손해배상으로 위자료 3천만원, 원고의 정년까지 팀장직을 수행하지 못함으로 발생한 경제적 손해의 합계 9천6백만원 중 일부인 1억원 및 지연손해금을 청구했다. 

반면, 피고(회사)는 이 사건 인사발령은 근로기준법 제76조의3 제6항의 불리한 처우에 해당하지 아니하고, 원고에 대한 제보가 보복행위임이 명백하지 아니하며, 이 사건 신고에 따른 조사 및 이 사건 인사발령은 절차에 따라 공정하게 이루어졌다면서 원고의 청구가 이유가 없다고 주장했다. 

<관련 법리> 
전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(또는 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의해 결정되어야 하는데, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니했다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당해 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다.

그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고, 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절한 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 

<법원의 판단> 
먼저, 법원은 이 사건 인사발령이 근로기준법 제76조의 제6항에 규정된 ‘불리한 처우’에 해당하지 않는다고 판단했다. 그 근거로 해당 제보는 익명으로 이루어졌고, 위 제보의 내용도 직접적으로 원고와 D 사이의 관계를 유추할 만한 내용은 확인되지 아니한 점, 피고는 C에게 보낸 이메일에 이 사건 제보에 따른 조사결과 원고의 인사이동 및 직무배정 절차상 부정한 청탁이나 원고가 업무를 태만히 수행한 정황은 확인되지 아니했다는 것을 분명히 기재해 둔 점, 이 사건 인사발령은 조직 내 업무배정의 형평성을 도모, 효율적인 인력운영을 통한 생산성 제고를 위한 목적에 따른 것이어서 정당한 인사권 행사의 범위에서 벗어난다고 보기는 어려운 점, 피고는 C를 통해 원고와 인사발령에 관한 면담을 수차례 진행했고, 원고 스스로 팀장 직책의 수행이 부담스럽다는 의사를 스스로 밝혔고 이에 따라 인사발령 이전부터 팀원으로 근무하게 된 것으로 보이는 바, 원고의 직책이 팀장에서 팀원으로 부당하게 강등되었다고 보기는 어려운 점 등을 제시했다. 

한편, 법원은 이 사건 인사발령의 정당성을 판단함에 있어서, 우선 업무상 필요성이 있는지에 대해 살펴보았다. 원고에 대해 편의를 고려하는 것에 관해 다른 직원들의 이의제기(항의)가 있을 경우 추가적인 분쟁의 발생 가능 가능성이 존재해 이의제기를 묵인하기 어려웠고, 인사재량권의 범위 내에서 원고의 직무를 조정한 것으로 보이며, 원고가 기존에 수행하던 업무를 계속 수행하게 하는 등 업무에 대한 전문성, 업무 수행의 연속성 등 여러 사정을 고려한 것으로 보였다는 점 등을 고려해 이 사건 인사발령과 관련해 업무상 필요성이 있다고 보았다. 

또한, 이 사건 인사발령에 있어서 피고는 원고와 5회 이상 면담절차를 진행했고, 원고의 전문성, 의사 등을 고려해 기존에 원고가 담당하던 업무를 계속해 할 수 있게 했다는 점에서 인사발령 과정에서 원고와 성실한 협의를 거쳤다고 판단했다. 

마지막으로, 이 사건 인사발령으로 인해 원고가 생활상 불이익을 입었는지와 관련해, 원고가 제출한 증거(진단서 등)만으로는 인사발령과 질병 사이에 어떠한 인과관계가 존재하는지 불분명하고, 원고의 기왕증이 진단에 어느 정도의 영향을 미친 것인지도 확인되지 않는 점, 원고와 피고는 최초 5회 이상 면담절차를 진행했는데, 원고가 그 과정에서 피고에게 자신의 건강 상태에 관한 아무런 설명을 하지 아니한 점, 담당하던 업무는 인사발령 이전과 사실상 동일한 것으로 보이고, 담당 직무의 변경으로 원고의 건강이 악화되었다고 보기는 어려운 점, 원고 스스로 팀장 직책을 수행하는 것이 어렵다는 의사를 밝혔고, 인사발령 이전에 이미 팀원으로 근무해오던 사정에 비추어 위 인사발령으로 인한 정신적인 충격으로 질병이 발생했다고 보기 어렵다는 점 등을 종합해 보면, 인사발령으로 인해 생활상의 불이익을 입었다고 인정하기 어렵다고 판단했다.