[일요서울]고용노동부는 매년 상ㆍ하반기로 나누어 채용절차 공정화에 관한 법률(이하 '채용절차법'이라 한다)에 정해진 사업주 의무와 관련해 근로감독을 실시하고 있고, 올 상반기에도 청년 다수 고용사업장 200개소를 점검해 총 87건의 채용상 불공정한 위법, 부당 사례를 적발해 시정 등 조치를 취했다. 

청년 다수 고용사업장 200개소 점검... 87건의 채용상 불공정한 위법, 부당 사례 적발

정부가 추진하는 노동개혁 정책 중 "공정성"은 노동 관련 중요한 이슈로, 향후 고용노동부에서는 채용절차법 관련 근로감독을 강화할 계획이며, 채용과정에서 상대적 약자인 구직 청년들이 채용과정에서 피해를 보지 않도록, 하반기에도 채용 현장을 철저히 지도ㆍ점검해 불공정한 관행을 뿌리 뽑고, 국회에 계류 중인 공정채용법 입법도 지원했다고 밝혔다. 

지난 9월, 고용노동부는 '채용절차법 주요 조항별 Q&A’를 작성․배포했는데, 사업장에서는 해당 자료를 자세히 살펴보고, 채용과정에서 채용절차법 위반 사항이 없는지를 확인해 위법 사항을 사전에 개선할 필요가 있다. 이번 호에는 채용절차법 상 사업주의 의무와 관련해 고용노동부를 참고해 살펴보도록 했다. 

-채용절차법 주요 조항

채용절차법은 상시 근로자 30명 이상인 사업장에 적용된다. 상시 근로자수 판단기준은 근로기준법에 따라 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정하면 된다. 한편, 채용절차법은 ‘채용절차’에 적용되는 것이므로, ‘근로계약’을 체결해 채용절차가 완전히 종료된 경우에는 적용되지 않는 것이 원칙이다. 

직업안정법 제34조에서도 ‘거짓 구인광고의 금지’를 정하고 있으며, 이를 위반할 경우 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금형이 부과될 수 있다. 반면, 채용절차법 상 거짓 채용광고 금지 규정을 위반한 경우 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있고, 채용절차법의 규정은 채용을 가장해 아이디어를 모집하거나 사업장을 홍보하기 위한 것으로 거짓 구인조건 제시 등을 규정한 직업안정법과는 차이가 있다. 

채용절차법에서는 회사가 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하지 못하도록 정하고 있다. 여기서 말하는 ‘정당한 사유’는 과태료가 부과되는 침익적 행정행위의 근거가 되는 법률은 확장ㆍ유추해석이 아닌 엄격하게 해석ㆍ적용돼야 하고, 정당한 사유란 사회통념상 채용광고의 내용을 변경할만한 합리적이고 타당한 이유가 있다고 인정되는 경우를 말한다. 

채용절차법은 회사가 구직자를 ‘채용한 후’ 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하지 못하도록 정하고 있는데, 여기서 ‘채용한 후’의 의미는 합격자를 내정한 후 근로계약을 체결하기 전까지의 단계를 의미한다. 
만약, 회사가 채용공고에서는 ‘정규직 채용’으로 돼 있었으나, 채용 후 수습 근로계약을 체결한 경우 채용절차법 위반에 해당할까? 정규직 근로자라고 하더라도 취업규칙 등에 근거해 수습기간을 두는 것은 가능하므로 수습 근로계약을 체결했다는 이유만으로 근로조건의 불리한 변경이라고 보기는 어렵다. 다만, 수습계약이 실질적으로 정규직 채용을 부정하게 되거나, 시용 및 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 경우 등 특정 사안에 따라서 근로조건의 불리한 변경에 해당할 수도 있다. 이에 따라 회사는 채용공고 시 수습기간이 적용되는 경우에는 반드시 채용공고에 해당 내용을 명시하는 것이 바람직할 것이다. 

채용절차법에서는 누구든지 채용의 공정성을 침해하는 행위로, 법령을 위반해 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위 또는 채용과 관련해 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위를 금지하고 있다. 
해당 규정에서의 ‘법령 위반’은 형법, 직업안정법, 근로기준법, 민법 등 모든 법령을 포함하는 것이며, ‘채용 압력’은 구인자(회사)의 자유의사(독립성)를 제압하기에 충분할 정도의 지위, 직책, 영향력 등을 바탕으로 채용에 관해 부당한 요구를 하는 행위를 말한다. 또한, ‘채용 강요’는 구인자(회사)에게 폭행, 협박을 행사함으로써 구인자가 자유로운 의사에 반해 특정 구직자를 채용하거나 추가 채용하는 결과를 초래했다면 이러한 행위는 채용 강요에 해당한다고 볼 수 있다. 
한편, 부당한 청탁의 대상에는 채용담당자뿐만 아니라, 법인 등 사업장의 대표자, 의사결정과정에 있는 임원, 면접위원 등을 포함하는 개념이며, 채용 청탁을 전달하는 자도 포함될 수 있다. 

구인자(회사)는 구직자에 대해 직무수행에 필요하지 아니한 정보(구직자 본인의 신체적 조건 및 출신지역, 혼인여부, 재산, 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력, 직업, 재산)를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집해서는 안 된다. 
외견상 드러나는 신체적 특징 이외 혈액형, 시력, 색맹 등의 개인정보 수집은 요구할 수 있으며, 생년월일이나 사진은 채용절차법 상 수집이 금지되는 정보에 해당하지 않는다. 한편, 채용 후 4대보험 신고, 가족수당 지급 등을 위해 혼인 여부나 가족관계 등에 대해서 근로자의 동의를 얻어 수집하는 것은 가능하며, 채용이 확정된 이후에 해당해 규율대상이 되지 않는다. 
주의할 점은 구직자의 동의를 받더라도 요구 금지된 정보가 직무수행과 무관한 경우에는 수집이 불가하며, 강행규정에 해당해 동의 여부와 관계없이 과태료 대상이 되기 때문에 채용절차법 상 수집이 금지된 정보는 수집해서는 안 된다. 

구직자가 취업을 위해 채용서류를 제출하는 비용(증명사진 촬영비, 각종 증명서 발급수수료 등)이나 면접 장소로 이동하기 위한 교통비 및 숙박비 등은 채용심사비용에 포함되지 않아 구직자가 부담하는 것이 원칙이다. 예외로 회사가 면접 합격 후 신체검사서 등을 요구할 경우, 검진 종류 등에 따라 비용이 발생하고 고용노동부 장관의 별도 승인 없이 구직자에게 비용을 부담하도록 한 경우에는 채용절차법 위반의 소지가 있으므로 회사가 부담하는 것이 바람직하다.