지난 11월 초에 고용노동부는 보도 자료를 통해 “근로시간면제제도 운영 및 운영비원조 기획 근로감독”을 실시하고, 중간결과를 발표했다. 점검 사업장(62개소) 중 39개소에서 위법사항을 적발했으며, 근로시간면제 한도 초과 및 위법한 운영비원조 등 부당노동행위(노조법 제81조제1항 제4호), 위법한 단체협약, 단체협약 미신고 등이 포함돼 있었다고 밝혔다. 이번 호에는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’)에서 정하고 있는 근로시간 면제제도에 대해 자세히 살펴봤다. 

-3차례 걸쳐 13년간 유예... 노사자율 전임자 계속 증가
-노동관계법령 준수해야 바람직한 노사관계 정립될 것

고용노동부는 점검 결과 위법사항에 대해 시정을 요구하고, 이에 불응할 경우 형사 처벌 등 엄정조치하고, 공공부문에 대해서는 기재부 등 관계부처와 협의해 공공기관 경영평가에 반영하는 등 위법ㆍ부당한 노사관행을 신속히 시정할 계획이라고 밝혔다. 

근로시간면제제도 도입 이전, 우리나라에서는 노조 전임자(노동조합 업무만을 담당하는 자)에 대한 급여는 노동조합에서 자체적으로 부담해야 함에도, 사용자가 전적으로 지급해 온 불합리한 관행이 만연했고, 1997년 노조법에 노조전임자에 급여 지급을 금지하는 규정을 도입했다.

하지만 3차례에 걸쳐 13년간 유예하면서 노사자율로 전임자를 축소토록 했으나 오히려 전임자 수가 계속 증가하는 문제점이 발생했다. 이에 따라 노사 공동의 건전한 노동조합 활동을 보장하면서 불합리한 노조 전임 관행을 개선하기 위해 2009년 12월 4일 노사정 합의를 통해 노조법 상 근로시간 면제제도(노조법 제24조)를 도입하게 됐다. 

노조법 제24조제1항에서는 “근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다.”라고 규정해 노조전임자에 대해 정의하고, 같은 법 같은 조 제2항에서는 “제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자(이하 “근로시간면제자”라 한다)는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려했다.

제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 근로시간 면제 한도)를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다.”라고 규정해 근로시간면제제도를 허용하고 있다. 

다만, 노조법 제24조제2항 규정을 위반해 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자의 동의는 그 부분에 한정해 무효로 하도록 해 노사가 근로시간 면제 한도를 초과하지 못하도록 정하고, 같은 법 시행령 제11조의2 규정에서는 “근로시간면제심의위원회는 근로시간 면제 한도를 정할 때 사업(장)에 종사하는 근로자인 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려해 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있다.”라고 정해 사업장에 근로하는 조합원 수에 따라 일정 한도 내에서의 근로시간 면제 한도를 정하고 있다. 

노조법은 원칙적으로 노사 공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 활동(협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전, 건전한 노사관계 발전을 위한 노조 유지ㆍ관리업무)에 대해 유급 근로시간으로 인정하면서, 노사는 고용노동부 장관이 고시한 근로시간면제 한도의 범위 내에서 근로시간면제 수준을 단체교섭을 통해 자율적으로 정할 수 있도록 하고 있다. 

조합원 규모별 근로시간 면제 한도는 조합원 규모에 따라서 결정되는데, 여기서 ‘조합원 규모’는 노조법 제24조 제4항의 ‘사업 또는 사업장’의 전체 조합원 수를 의미하며, 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날을 기준으로 산정하게 된다. 

조합원 규모별로 ① 99명 이하 : 연간 최대 2,000시간 이내, ② 100~199명 이하 : 연간 최대 3,000시간 이내, ③ 200~299명 이하 : 연간 최대 4,000시간 이내, ④ 300~499명 이하 : 연간 최대 5,000시간 이내, ⑤ 500~999명 이하 : 연간 최대 6,000시간 이내, ⑥ 1,000~2,999명 이하 : 연간 최대 10,000시간 이내, ⑦ 3,000~4,999명 이하 : 연간 최대 14,000시간 이내, ⑧ 5,000~9,999명 이하 : 연간 최대 22,000시간 이내, ⑨ 10,000~14,999명 이하 : 연간 최대 28,000시간 이내,⑩ 15,000명 이상 : 연간 최대 36,000시간 이내로 정하고 있다. 

다만, 근로시간 면제의 사용방식은 풀타임(1일 8시간)이 아닌 파트타임(1일 2시간, 1일 4시간 등)으로도 사용이 가능하며, 조합원수 300명 미만인 노동조합은 파트타임으로 사용할 수 있는 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배(예시 : 조합원 수가 250명인 사업장은 연간 총 4,000시간을 근로시간 면제로 사용할 수 있는데, 풀타임(연간 2,085시간)으로 사용할 수 있는 인원은 약 2명 정도이므로, 파트타임으로 사용할 수 있는 최대 인원은 6명 이내여야 함.)를 초과할 수 없다. 조합원수 300명 이상인 노동조합의 경우 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 2배를 초과할 수 없다.

한편, 근로시간 면제제도는 사업(장)의 조합원 수 이외에도 전국 단위 또는 여러 지역을 걸쳐 있는 노동조합에 대해는 추가로 근로시간 면제 한도를 부여하고 있다. 
지역분포별 근로시간 면제제도가 적용되는 사업(장은) 전체 조합원 1,000명 이상인 사업(장)이 대상이 되며, 추가로 부여되는 근로시간 면제한도는 ① 광역자치단체 개수(2~5개) : 시간 (사업 또는 사업장 연간 근로시간 면제 한도) × 10%, ② 광역자치단체 개수(6~9개) : 시간 (사업 또는 사업장 연간 근로시간 면제 한도) × 20%, ③ 광역자치단체 개수(10개 이상) : 시간 (사업 또는 사업장 연간 근로시간 면제 한도) × 30%이다. 

지역분포별 근로시간 면제 한도의 ‘광역자치단체 개수 산정기준’에서 광역자치단체는 지방자치법 제2조 제1항 제1호에 따른 특별시, 광역시, 특별자치시, 도, 특별자치도를 말하고, 광역자치단체의 개수는 해당 사업 또는 사업장의 전체 조합원 5% 이상이 근무하는 것을 기준으로 산정한다. 

고용노동부 보도자료에 따르면, 근로시간 면제자 지정 없이 사후 승인하는 방식으로 인원 한도를 약 10배 초과하거나, 파트타임 면제자 4명을 풀타임으로 사용하는 사례, 근로시간면제 한도 외로 근로시간 면제자의 상급단체 파견을 추가로 허용하거나 교섭 여부와 관계없이 교섭기간 전체를 유급으로 처리하는 편법적 사례 등도 적발됐다고 한다.

고용노동부의 근로감독이라는 강제적인 조치가 아니라, 노사가 자율적으로 노조법을 준수하고 근로시간 면제제도의 도입 취지를 충분히 고려해 노동관계법령을 준수해야만 바람직한 노사관계가 정립될 것으로 보인다.