2019년 7월 16일 근로기준법 개정에 따라 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위인 ‘직장 내 괴롭힘’이 금지됐고, 피해 근로자에 대한 보호와 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치를 회사가 취하도록 정하고 있다. 

근로기준법에 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 신설됐음에도 사회적으로 문제가 되는 직장 내 괴롭힘 사건이 발생하고 있으며, 특히 고용노동부에서 운영하는 익명신고센터 등에 그 신고 건수가 계속해서 증가하고 있다는 점을 보면 직장 내 괴롭힘에 대한 관심이 더 필요하다. 

-‘직장 내 괴롭힘 조사’ 비밀유지의무 신설
-‘조사참여자의 비밀누설 금지의무 규정’

2021년 4월 13일 개정 시행된 근로기준법에서는 근로자가 회사에 직장 내 괴롭힘 신고를 할 경우 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위해 객관적으로 조사를 실시하되, 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 다른 사람에게 누설할 수 없도록 ‘직장 내 괴롭힘 조사’ 과정에서의 비밀유지의무를 신설했다. 

직장 내 괴롭힘 조사과정에서의 비밀유지의무(이하 ‘직장 내 괴롭힘 비밀누설 금지의무’라 한다)는 직장 내 괴롭힘 신고인 또는 피해근로자를 보호하고 2차 피해를 예방하기 위한 규정인데, 이와 관련해 최근(2023년11월21일) 법제처의 행정해석이 있었다. 이번 주에는 직장 내 괴롭힘 비밀누설 금지의무의 범위를 어디까지(조사참여자에 대한 사용자의 감독 의무) 인정하는지를 해당 행정해석 내용을 중심으로 살펴보도록 하겠다. 

-조사참여자 감독의무를 별도로 규정하지 않은 점

근로기준법 제76조의3제2항에서는 사용자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위, 즉 ‘직장 내 괴롭힘 발생’ 사실에 대한 신고를 접수하거나 그 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위해 객관적으로 조사를 실시해야 한다고 규정하고 있다.

같은 조 제7항 본문에서는 같은 조 제2항에 따라 ‘직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람(이하 “조사참여자”라 함)’이 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀(이하 “비밀”이라 함)을 피해근로자 등의 의사에 반해 다른 사람에게 누설해서는 아니 된다고 규정하고 있는바, 근로기준법 제76조의3제7항 본문에 따른 조사참여자의 ‘비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 다른 사람에게 누설하지 않아야 할 의무’에 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수에 대한 사용자의 감독 의무가 포함되는지에 대한 질의이다. 

법제처는 근로기준법 제76조의3제7항 본문에 따른 직장 내 괴롭힘과 관련한 비밀누설 금지의무에는 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수에 대한 사용자의 감독 의무가 포함되지 않는다고 회신했으며, 그 이유는 다음과 같다. 

첫째, 근로기준법 제76조의3제7항 본문에서는 “직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람”은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 다른 사람에게 누설해서는 아니 된다고 규정하고 있다.

하지만 문언상 이는 ‘조사참여자’에 해당하는 사람에게 비밀누설 금지의무를 부여한 것으로서, “사용자”가 조사참여자로 해금 비밀누설 금지의무를 준수하도록 감독할 의무를 별도로 규정하고 있지 않은 이상, “사용자” 본인이 ‘조사참여자에 해당하는 사람’으로서 비밀누설 금지의무를 지는 것 외에, 같은 항 본문에 따라 “사용자”에게 다른 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수를 감독할 의무가 있다고 보기는 어렵다고 봤다. 

둘째, 근로기준법 제76조의3의 규정체계를 살펴보면, 같은 조 제1항에서는 “누구든지” 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항부터 제6항까지에서는 각각 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 해당 사실의 조사 실시, 피해근로자등의 보호조치, 가해 행위자에 대한 조치 등 “사용자”가 조치해야 할 사항을 규정하고 있다.

반면 같은 조 제7항 본문에서는 “직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람”, 즉 조사참여자의 비밀누설 금지의무를 규정하고 있다.

‘본인이 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설하지 않을 의무’인 비밀누설 금지의무는 ‘다른 사람이 비밀을 누설하지 않도록 감독할 의무’와는 다른 내용의 의무라고 할 것인바, 같은 항 본문에 따른 비밀누설 금지의무는 직장 내 괴롭힘 발생 사실의 조사 과정에서 비밀을 알 수 있는 사람(조사참여자)을 구체적으로 열거해 이들로 해금 다른 사람에게 비밀을 누설하지 않도록 할 의무를 부과한 것으로 보아야 할 것이지, 해당 규정을 “사용자”에게 ‘조사참여자가 비밀누설 금지의무를 준수하는지를 감독할 의무’를 부과하는 규정으로 해석할 수는 없다고 판단했다. 

마지막으로, 침익적 행정행위의 근거가 되는 행정법규는 엄격하게 해석·적용해야 하고 그 행정행위의 상대방에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석해서는 안 된다고 할 것인데(대법원 2013년12월12일 선고 2011두3388 판결례 참조), 근로기준법 제116조제2항제2호에서는 같은 법 제76조의3제7항을 위반한 자에게 500만 원 이하의 과태료를 부과한다고 규정하고 있다. 

같은 법 및 관계 법령, 단체협약 등에 따른 피용자에 대한 사용자의 일반적인 감독권에 근거한 사용자의 감독책임과 민법 제756조제1항(타인을 사용해 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관해 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 

-비밀누설 금지의무 조사과정, 비밀을 알 수 있는 사람에게 부과한 의무

 하지만 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 해도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다고 규정함)에 따른 사용자 배상책임 유무는 별론으로 하더라도, ‘근로기준법 제76조의3제7항 본문에 따른 비밀누설 금지의무’에 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수를 감독할 사용자의 의무가 포함되고, 그에 따라 사용자가 해당 의무를 진다고 확장해석하는 것은 이러한 엄격해석의 원칙에 부합하지 않는다고 보았다. 

결론적으로, 법제처는 근로기준법 제76조의3제7항 본문에 따른 비밀누설 금지의무에는 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수에 대한 사용자의 감독 의무가 포함되지 않는다고 판단했다.

다만, 사용자가 조사참여자에 대해 주의를 하지 않아 손해가 발생할 경우에는 손해배상 청구를 할 수 있다는 점에서 사용자(회사)는 조사참여자에 대해 사전에 ‘비밀누설 금지 서약서’ 등을 작성하고, 조사참여자에 대한 교육 등을 진행해 불필요한 분쟁이 발생하지 않도록 할 필요는 있다.